Дистанційна робота: як впровадити без втрат
Тему віддаленої зайнятості нової ніяк не назвеш. Її концепція була розроблена ще в далекому 1972 році в США для вирішення транспортних проблем одного з міст. На сьогоднішній день сформовано цілий пласт працівників і здобувачів, орієнтованих виключно на режим домашнього офісу. Мова не тільки про IT-спеціальності, які відрізняються особливим волелюбністю. Все більше професій потрапляють під вплив загального тренда віддаленої зайнятості, серед них - фінансовий сектор, продажу, освіту, дизайн, ЗМІ, HR і т. Д.
Перед тим як впроваджувати практику віддаленої роботи, потрібно зважити всі «за» і «проти». Звичайно, не все однозначно. Незважаючи на можливість заощадити на багатьох елементах змісту робочого місця, деякі відомі компанії - Yahoo, Hewlett-Packard, Google, перебудовують своїх співробітників на роботу саме в офісі. Головна причина - зниження рівня залученості персоналу.
- Економія витрат на оренду та обслуговування робочого місця. Наприклад, компанія заощаджує на покупці і обслуговуванні комп'ютерів та іншої оргтехніки.
- Низька емоційна причетність співробітника і компанії. Працівник часто не відчуває себе єдиним цілим з організацією.
Перш ніж втілювати ідею з віддаленим форматом роботи, потрібно продумати перераховані нюанси. Оцінити готовність прийняти на себе нові виклики і ризики. В ідеалі потрібно прорахувати економічний ефект від подібних нововведень, підрахувавши статті витрат і економію. Але перш за все важливо визначити ті посади в компанії, за якими можлива «удаленка». З огляду на роль посад, особливості взаємодії між підрозділами і корпоративної культури.
Підбір персоналу. Додаткові вимоги
Якщо ми розглядаємо кандидатів на віддалену роботу, ще на етапі інтерв'ю потрібно зробити фокус в оцінці здобувача на готовності до роботи в домашніх стінах.
Зі свого досвіду зазначу, що це привертає далеко не кожного кандидата. Деякі абсолютно не готові працювати з дому, без робочої атмосфери офісу, не перебуваючи фізично поруч з колективом. Для них це демотивация. Як правило, чим ближче кандидат до покоління Y, тим більше він налаштований на сучасні підходи до організації праці. Навпаки, «іксів» потрібно перевіряти за допомогою додаткових питань, можливо навіть провокаційних (наприклад, сказати, що більшості людей «удаленка» не подобається, і перерахувати, чому, а потім дізнатися думку кандидата на цей рахунок).
Процесу адаптації віддалених співробітників важливо приділити належну увагу. Новачок повинен перейматися місією, цінностями компанії, її характером, іншими нематеріальними смисловими речами, які об'єднують. Відповідні інструменти: продумана програма адаптації, програма навчання, welcome-тренінг (проведений з душею), адаптаційні зустрічі і інтерв'ю протягом випробувального терміну, програма наставництва.
Перше, що бентежить вищий менеджмент, коли озвучується ідея про віддалених співробітників: «А як ми будемо розуміти, чим вони там займаються?» Згадаймо старі добрі MBO, управління по цілям. Завдання ставляться в узгодженні зі співробітником, на певний період (півроку / рік) до квартальних реперними точками. В кінці періоду проводитися Performance Appraisal (оцінка діяльності співробітника), де обговорюється досягнення / причини недосягнення цілей, і сторони синхронізуються з метою на наступний період. Звичайно, постановка цілей не обходиться без техніки SMART. Особливу увагу хочу звернути на критерій вимірності. Чим чіткіше картина з оцифруванням цілей, тим ефективніше виконання і контроль. Система звітності може бути побудована, наприклад, на базі Google Docs.
Вкрай важливе питання. З огляду на «відчуженість» віддалених співробітників від компанії, рівень їх залученості, як правило, нижче, ніж у офісних співробітників. Цифра в 60%, проте, повинна бути цільовою. Згідно з різними методиками оцінки залученості, це якийсь мінімум (хоча, звичайно, цей відсоток як норматив відхиляється в залежності від сфери бізнесу: наприклад, для банку це мало, для заводу - непогано, в рамках нашої теми - допустимо).
Інструментів маса, всі вони стосуються високовалідних HR-досліджень (задоволеність, залученість, eNPS), якісних внутрішніх комунікацій, прозорих систем кар'єрного просування, навчання і розвитку, участі в управлінні і т. Д. Головне тут - переконати нового віддаленого співробітника, що всі внутрішні HR-політики і процедури поширюються і на нього. Звичайно, цю концепцію потрібно постійно підтверджувати справами.
Оформлення трудових відносин. Захист конфіденційної інформації
Тут все просто. Чим більше «білими» юридично будуть оформлені відносини, тим вище емоційна прив'язка співробітника до компанії, його довіру. Буква закону - це завжди максимально виграшний варіант. Окремо має бути підписана положення про нерозголошення конфіденційної інформації.
В Україні традиції віддаленої роботи тільки починають зароджуватися. У великих і середніх містах все більше компаній відкривають віддалені позиції, і кандидати прагнуть до такого формату співпраці. Це може бути вдалим способом забезпечити максимально комфортний і збалансованих спосіб життя, при якому всі сфери - робота, сім'я, хобі та дозвілля, розвиваються паралельно.