III етап
Оформлення та видача трудової книжки, розрахунок з працівником
На I етапі мова йде про конкретні обставини (причини, випадках), виникнення яких дає право працівнику або роботодавцю (або і працівникові, і наймачеві), а в деяких випадках - зобов'язує наймача припинити трудові правовідносини між працівником і наймачем. Припинення трудового договору можливе тільки з підстав, передбачених законодавством. Крім того, звільнення працівника у тій чи іншій підставі можливо при дотриманні визначених законодавством умов і порядку застосування даної підстави.
Умови та порядок застосування підстав для звільнення
Незважаючи на існування загальних умов застосування підстав для звільнення в кожному конкретному випадку вони різні. Наприклад, обов'язковою умовою звільнення працівника з ініціативи наймача по пп.1-3 і 6 ст.42 Трудового кодексу РБ (далі - ТК РБ) є прийняття наймачем заходів щодо працевлаштування даного працівника до його звільнення. Наймач зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу, яка відповідає роду його діяльності і не протипоказана працівникові за станом здоров'я. При відсутності такої роботи наймач зобов'язаний запропонувати будь-яку іншу роботу (в т.ч. з перенавчанням). Звільнення працівника за вищевказаним підставах допускається тільки в тому випадку, якщо у наймача немає можливості перевести працівника на іншу роботу (в т.ч. тимчасову) або працівник сам відмовився від запропонованої наймачем роботи. Недотримання наймачем такого умови тягне незаконність звільнення працівника і є підставою для його відновлення на роботі судом.
Порядок застосування конкретного підстави припинення трудового договору має на увазі вчинення певних дій наймачем або працівником. Як правило, це різного роду попередження і повідомлення, які робляться в письмовій формі зацікавленою стороною попередньо за визначений законом термін.
Оформлення наказу про звільнення
Наказ про припинення трудового договору є підставою для документального оформлення звільнення працівника і здійснення розрахунків з ним. Звільняється працівник повинен бути ознайомлений з наказом під розпис. У наказі зазначаються підстава та дата звільнення. Крім того, в наказі дається інформація (вказівка) для бухгалтера про виплати, що належать працівнику, який звільняється (вихідна допомога, компенсація за невикористану трудову відпустку і ін.). При звільненні матеріально відповідальної особи наказом можуть визначатися порядок і терміни передачі їм товарно-матеріальних і інших цінностей.
Формулювання підстави звільнення в наказі повинна строго відповідати підстав, передбачених законодавством. Ця вимога пов'язана з тим, що запис про звільнення вноситься до трудової книжки працівника на підставі наказу і відповідно до нього.
Статтею 35 ТК РБ передбачені такі підстави припинення трудового договору:
- закінчення строку трудового договору;
- ініціатива працівника (бажання або вимога);
- переведення працівника (за його згодою) до іншого наймача або перехід на виборну посаду;
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем;
- відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
- відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією організації;
- обставини, які не залежать від волі сторін;
- ініціатива працівника або роботодавця при розірванні трудового договору з попередніми випробуванням.
- прийняття такого рішення власником майна організації;
- проведення щодо організації процедур банкрутства.
- порушення правил по охороні праці і техніці безпеки, що спричинило каліцтво або смерть іншого працівника;
- незаконне притягнення до відповідальності громадян і юридичних осіб;
- незабезпечення належної трудової дисципліни підлеглих, а так само приховування фактів порушення ними трудової і виконавської дисципліни або непритягнення без поважних причин винних осіб до встановленої законодавством відповідальності за такі порушення;
Дата звільнення визначається в наказі в залежності від підстави припинення трудового договору.
За загальним правилом днем звільнення вважається останній день роботи. Винятком з цього правила є надання трудового відпустки з подальшим звільненням. При цьому згідно з ст.178 ТК РБ днем звільнення вважається останній день відпустки. Крім того, час звільнення може припадати на період тимчасової непрацездатності працівника, або на період його перебування в трудовому відпустці, або на вихідний день, наприклад, в разі звільнення після закінчення терміну строкового трудового договору (контракту). Відповідно до частини 2 ст.43 ТК РБ не допускається звільнення працівника з ініціативи наймача в період тимчасової непрацездатності та в період перебування його у відпустці, за винятком випадків ліквідації організації. Однак працівника, який перебуває на лікарняному більше 4 місяців підряд, можна звільнити з ініціативи наймача (п.6 ст.42 ТК РБ) тільки в період його тимчасової непрацездатності.
При визначенні в наказі дати звільнення наймачеві слід по можливості враховувати час, необхідний для здійснення розрахунків з працівником, який звільняється, а також для оформлення прийому-передачі справ, товарно-матеріальних і грошових цінностей, що значаться за працівником.
Згідно ст.50 і 77 ТК РБ в день звільнення працівника роботодавець зобов'язаний провести остаточний розрахунок і видати йому трудову книжку.
Здійснення остаточного розрахунку
Остаточний розрахунок наймача з працівником має на увазі виплату працівникові всіх належних йому сум: заробітної плати, компенсації за невикористану трудову відпустку, вихідної допомоги, інших виплат компенсаційного і стимулюючого характеру. У випадках, передбачених законодавством, наймачем проводяться утримання із заробітної плати працівника, який звільняється. При наявності спору про розміри виплат, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у день звільнення виплатити йому неоспаріваемие суму. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні виплати повинні бути проведені не пізніше наступного дня після пред'явлення їм вимоги про розрахунок. Виплати, що належать померлому працівнику, видаються членам його сім'ї або особам, які перебували на утриманні померлого.
Наймач не має права відмовити працівникові в оформленні звільнення, видачі трудової книжки і остаточного розрахунку через наявної у того заборгованості по виданому спецодязі, інструменту, іншим матеріальним цінностям або грошовим коштам.
Погашення заборгованості та відшкодування шкоди, заподіяної працівником наймачеві, виробляються, як правило, в судовому порядку.
Наймач вправі зробити розпорядження про утримання з заробітної плати не пізніше 1 місяця з дня закінчення строку, встановленого:
для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;
для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;
для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або на переклад в іншу місцевість, на господарські потреби, тільки в тому випадку, якщо працівник не оспорює підстави і розмір утримання.
Відшкодування шкоди працівником в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, може проводитися за розпорядженням наймача, виданим не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і зверненого до виконання не раніше 10 днів з дня повідомлення про це працівникові. При цьому до видання розпорядження наймача про утримання із заробітної плати від працівника має бути затребувано письмове пояснення. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, утримання не проводиться.
Відповідно до ст.107 ТК РБ наймач має право видати розпорядження про утримання з заробітної плати працівника сум, виданих за невідпрацьовані дні відпустки при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав трудову відпустку. При цьому такі відрахування не виробляються, якщо працівник звільняється у зв'язку з:
- перекладом до іншого наймача або переходом на виборну посаду;
- відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем;
- відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією організації;
- закликом на військову службу;
- ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників;
- невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи;
- неявкою на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки по вагітності та пологах).
Видача трудової книжки працівникові при звільненні
Факт отримання трудової книжки працівник підтверджує своїм розписом в книзі обліку і руху трудових книжок і вкладишів до них з проставленням фактичної дати отримання.
Відповідальність наймача за затримку остаточного розрахунку і видачу трудової книжки
Статтею 79 ТК РБ встановлена відповідальність наймача за затримку видачі трудової книжки з його вини у вигляді виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При цьому дата звільнення змінюється на день фактичної видачі трудової книжки працівнику.
Згідно п.48 Інструкції наймач не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках, коли працівник сам відмовився отримати її і, не дивлячись на письмове повідомлення наймача, який не з'явився за нею, а також не висловив письмового бажання на пересилку трудової книжки поштою.
У разі смерті працівника, а також у разі визнання його судом померлим чи безвісно відсутнім трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх письмову вимогу.
Якщо наймач не справив своєчасно розрахунки з працівником, то згідно ст.78 ТК РБ останній вправі стягнути з наймача середній заробіток за кожен день прострочення крім виплат, належних йому при звільненні. При стягненні несплачених сум в судовому порядку з наймача будуть додатково стягнуті судові витрати (держмито, послуги адвоката та ін.).
- від 50 до 100 базових величин - за масове (більше п'яти працівників) розірвання трудового договору з ініціативи наймача без законних підстав або невиконання наймачем рішення суду про поновлення на роботі;
- від 1 до 5 базових величин - за інші порушення законодавства про працю.
Таким чином, недотримання наймачем вимог законодавства про працю дає право працівнику звернутися за захистом трудових прав і законних інтересів або в комісію по трудових спорах організації, або в громадські організації - профспілки, або в державні органи - суд, державну інспекцію праці, прокуратуру.
Тетяна Клещенок, трудовий арбітр по м.Мінськ
Республіканського трудового арбітражу