Форми внутрікомандного культурного контексту і управлінські команди лідерів
команда колективний управління лідерство
Комплементарне відповідність всіх трьох виділених параметрів (тип спільної діяльності, організаційно-культурний контекст, тип лідера), що визначає освіту групових субкультур дозволило виділити чотири основні форми внутрікомандного культурного контексту (субкультури) управлінських груп: «комбінат», «кліка», «гурток», «команда».
1. «Комбінат». Основна психологічна характеристика даної субкультури - беззаперечне підпорядкування її членів своєму сильному лідерові або, якщо використовувати робочий термін орг. консультантів, - командиру. Підстави для підпорядкування - страх втратити місце в групі і можливість залишитися без роботи в материнській організації, так як на чолі груп з такого роду субкультурами стають люди, «які мають вплив в метрополії».
Група заснована на дотриманні традиційної ієрархії. Це дуже стабільна групова культура, дії членів в якій чітко визначені, рішення приймаються оперативно - лідер має всю повноту влади і визначає політику і правила групової взаємодії. Зовнішні кордони і внутрішню будову групи досить жорсткі. Групові цінності ставляться вище індивідуальних. Контроль здійснюється безпосередньо лідером. Участь в процесі прийняття рішень в групі визначається місцем суб'єкта під внутрішньогрупової ієрархії. Рішення приймаються в результаті балансу впливів різних сил на лідера, тому останнє слово завжди належить йому.
2. «Крику». Така група складається з людей, абсолютно довіряє своєму лідеру. Лідер «кліки» в підприємницьких умовах, на початковій стадії розвитку організації - це така людина, якій просто вірять і внутрішньо готові йти за ним. Він впливає на послідовників своїм баченням майбутнього.
Група не має жорсткої внутрішньої структури. Якщо лідер-візіонер вважає за потрібне створити в ній керівну ланку, то воно в основному буде служити для зміцнення харизми лідера і зміцнення членів групи в загальному баченні. Воно може надавати допомогу своїм членам та регулювати розподіл загальних ресурсів, причому принципи і норми розподілу також узгоджуються з баченням лідера.
Група, як правило, нестабільна, має розмиті межі: в кризових ситуаціях легко розпадається на дрібні групи. Члени організації реалізують в ній свої власні інтереси, виходячи з власних цілей; існує значна внутрішня конкуренція. Цінності в такій організації - індивідуальна креативність, енергійність у постановці нових цілей і розробці проектів, що погоджуються з баченням лідера, готовність до інновацій. Інтереси індивідуальні вище групових. Інформація розглядається як спільне знання, яке не потрібно виносити назовні. Відсутність суворої регламентації групової діяльності - вона схильна до коливань в устремліннях лідера.
3. «Кружок». Ця субкультура характеризується суворим розподілом повноважень і сфер діяльності всередині колективу, високим ступенем формалізації і стандартизації. Діяльність функціональних областей та їх взаємодія регулюються правилами і процедурами, які рідко змінюються. Джерело впливу - статус. Провідні цінності - синхронність, паралельність, передбачення. Кожен повинен знати, що йому робити, і робить те, що наказано. Всі йдуть в одну сторону. Кожен повинен відчувати себе залученим та ідентифікувати себе з організацією. Функції та відповідальність реалізуються з майже автоматичної точністю. Характерні відчуття захищеності у рядових співробітників, старанність, зацікавленість в поглибленні спеціалізації та відпрацювання навичок до автоматизму.
Керівництво такої культури задає контекст і мету, зводячи до мінімуму інше втручання, повсякденна робота здійснюється сама собою. Головне завдання лідера типу «Транзактор або наставник» полягає в тому, щоб організувати комунікацію між фахівцями. Ефективність її залежить від раціонального розподілу роботи і особистої відповідальності виконавців.
4. «Команда». Для цього типу груп характерні відкрите обговорення проблем, хороша циркуляція інформації. Діяльність орієнтована на вирішення завдань, мети змінюються в міру необхідності. Основна увага приділяється досягненню конкретних результатів: відповідні співробітники і відповідні ресурси об'єднуються заради максимально швидкого і якісного виконання завдання, терміни та етапи її вирішення постійно контролюються.
Відносини між співробітниками будуються на принципах взаємозалежності. Лідерство грунтується на сприянні контактам і співпраці. Керівництво діє як каталізатор групової взаємодії і співпраці. Ефективність діяльності групи визначається індивідуальної успішністю в поєднанні з можливістю об'єднати особисті цілі співробітників зі стратегічними цілями організації. Команди легко адаптуються завдяки матричному принципу внутрішньої організації: окремі підгрупи створюються під завдання і легко можуть бути переформовані. Управління групою з такою субкультурою передбачає створення раціональної структури, забезпечення високого ступеня професіоналізму співробітників, оптимальне співвідношення зовнішнього контролю і незалежності. Керівник повинен бути гнучким і впевненим у собі і в своїх співробітниках. Вплив в команді грунтується не на статусі або положенні, а на професіоналізм та компетентність.
У команді прийнято культивувати такі здібності її членів, як можливість вдосконалення в будь-якому аспекті командної діяльності і цінність постійного розвитку.
Подивимося, які типи команд придатні для вирішення управлінських завдань різного ступеня складності. Якщо взяти дві шкали: I) зростання ступеня складності, яка визначається, в першу чергу, міждисциплінарним характером проблем (1.0, 9.0.); 2) зростання ступеня ризику прийнятого управлінського рішення внаслідок невизначеності ситуації і обмеженого часового ресурсу (0.1. 0.9.), То можна виділити наступні ситуації, коли прийнятний той чи інший тип управлінської команди.
1.1. «Номінальна», або псевдокоманда, сформована по номенклатурного принципу, - обмежується суто формальними взаємодіями, оскільки здійснює рішення рутинних управлінських завдань.
1.9. «Крику» - всередині команди, сформованої лідером-маніпулятором на основі особистої відданості, розгортається конкуренція між її членами, що дозволяє, при вдалому збігу обставин, приймати ефективні рішення, при цьому «делегуючи» відповідальність за провали своїм колегам і підлеглим.
5.5. «Комбінат» - команда з жорстким розподілом функціональних обов'язків і неухильним контролем з боку керівника здатна ефективно вирішувати обмежений клас досить складних задач, чому сприяє готовність лідера брати на себе відповідальність за прийняття ризикованих рішень.
9.1. «Кружок» - група фахівців, орієнтованих на оригінальне рішення найскладніших завдань, потребує для пошуку оптимальних рішень в досить великому часовому ресурсі, а підвищення ступеня невизначеності ситуації породжує різного роду дисонанси і конфлікти.
9.9. «Команда лідерів» - включає людей, що володіють потенціалом функціонального і ситуаційного лідерства; їх взаємодія і спільне розуміння що стоять перед командою, як правило, унікальних задач забезпечують один-два сверхлідера.
Управлінська команда. На відміну від псевдокоманди або робочої групи не може бути монокультурні освітою. Більш того - потенціал управлінської команди, її здатність до розвитку та адаптації в нових умовах безпосередньо залежать від різноманітності організаційних культур, освоєних і поділюваних її членами. Традиційно у вітчизняній культурі управління домінували цінності бюрократичної організаційної культури. Десятиліття панування ідеології соціалістичного колективізму зробили цінності органічної організаційної культури другими за значимістю в системі цінностей вітчизняних управлінців, що до сих пір позначається на їхній поведінці, особливо на підприємствах, частково або повністю перебувають під контролем держави. Тому до недавніх пір субкультура «комбінат» була фактично єдиною життєздатною формою управлінської команди.
Однак ефективність командної роботи у вирішальній мірі залежить від освоєння зразків партіціпатівноп організаційної культури, на базі якої тільки і можливе створення дієздатної конфігурації інших типів організаційних культур.
Таким чином, команда лідерів - це, як правило, мультикультурний феномен, ядром якого є Партіціпатівная організаційна культура.