Відбір кандидатур до складу кадрового резерву відбувався, як правило, у вузькому колі, келійно, за "закритими дверима", з невеликого числа обраних, які входили в номенклатурну орбіту. Недостатня увага приділялася безпосередньо роботі з "резервістами", їх індивідуальної підготовки з урахуванням перспективи висунення. В результаті ефективність практичного використання резерву кадрів була низькою. Нерідко резерв існував лише на папері.
Одним з найбільш серйозних вад номенклатурно-партійної системи роботи з резервом кадрів була відсутність законодавства, нормативно-правової бази, що регулює цю діяльність. Робота з кадровим резервом здійснювалася, як правило, на основі партійних інструкцій і директивних вказівок.
У зв'язку з цим необхідно відзначити, що джерелами формування резерву кадрів в структурах державної служби можуть бути державні і муніципальні службовці, депутати, активісти політичних партій і рухів; випускники навчальних закладів, фахівці підприємств різних форм власності; особи, які мають досвід наукової, викладацької, інформаційно-аналітичної роботи; особи, що входять до банки кадрових даних міністерств, відомств, суб'єктів Російської Федерації, центрів зайнятості населення, консультаційних центрів з підбору фахівців; демобілізовані військовослужбовці, офіцери запасу і т. д.
Працівники недержавних, підприємницьких структур включаються до складу резерву за їх згодою і проходять підготовку за індивідуальним планом.
За проектом на створення нової системи роботи з резервом кадрів треба було б не менше 2 - 3 років. Протягом першого року передбачалося підготувати для заняття певних державних посад приблизно 500 осіб. При відборі кандидатур для навчання в резерві окрім базисної інформації пропонувалося визначити порядок надання рекомендацій, використовувати спеціальні оціночні технології типу "центри оцінки" (включаючи тестування, професійні інтерв'ю, ділові ігри і т. Д.), Розробити приблизні вимоги до кандидатів.
Йшлося також про необхідність розробки навчальних програм і посібників, спеціальної програми оцінного супроводу на кожному з етапів навчання, визначення конкретних навчальних закладів, на базі яких повинна була розгортатися підготовка резерву.
Проект Роскадров передбачав підготовку кадрового резерву для федерального, регіонального та муніципального рівня. Багато пропозиції Роскадров, що обґрунтовували необхідність створення нової системи роботи з кадровим резервом, на жаль підтримки не отримали і реалізовані не були.
З урахуванням вимог законодавства, а також виходячи із загальних принципів організації роботи з персоналом, формування і робота з кадровим резервом повинні здійснюватися на основі наступних принципів:
- рівний доступ громадян до державної служби.
Рівний доступ до державної служби визначено в ст. 32 Конституції Російської Федерації. Реалізація даного принципу означає відсутність дискримінації за будь-яких підстав при формуванні кадрового резерву на конкурсній основі, а також забезпечення гласності при проведенні конкурсу з метою формування кадрового резерву на заміщення вакантних посад цивільної служби.
- забезпечення стабільності цивільної служби.
Дотримання цього принципу передбачає обгрунтованість формування кадрового резерву з урахуванням поточної і перспективної потреби державних органів. Основна мета формування кадрового резерву - своєчасне забезпечення цивільної служби висококваліфікованими фахівцями.
- об'єктивність при відборі кандидатів на зарахування до кадрового резерву з урахуванням їх професійного рівня, на основі оцінки їх професійних і особистісних якостей, відповідності пропонованим кваліфікаційним вимогам.
При проведенні конкурсних процедур з метою формування кадрового резерву повинні застосовуватися методи і форми оцінки кандидатів, здатні надати об'єктивну і достовірну інформацію про відповідність кандидатів висуваються кваліфікаційним вимогам.
- професіоналізм і компетентність осіб, включених до кадрового резерву.
Основним критерієм оцінки осіб, що претендують на включення до кадрового резерву або перебувають у кадровому резерві, повинні бути професіоналізм і компетентність. Цивільні службовці, включені до кадрового резерву, повинні підвищувати свій рівень кваліфікації на регулярній основі.
- забезпечення рівності можливостей осіб, включених до кадрового резерву на заміщення вакантних посад цивільної служби.
Цивільні службовці (громадяни), включені до кадрового резерву, повинні мати однакові можливості на заміщення вакантних посад цивільної служби. Перш за все, це означає, що кадрові служби державних органів повинні проводити роботу з усіма особами, включеними до кадрового резерву, без будь-яких винятків.
- використання системного підходу до роботи з кадровим резервом.
Системність в роботі з кадровим резервом означає, що в процес розвиток цивільних службовців, включених до кадрового резерву, повинні бути залучені керівники зазначених службовців, співробітники кадрових підрозділів, освітні установи та інші організації, в яких цивільний службовець проходить навчання або стажування.
- стратегічне управління розвитком цивільних службовців, включених до кадрового резерву з використанням інноваційних освітніх технологій.
Цей принцип означає, що при формуванні та роботі з кадровим резервом необхідно враховувати не тільки поточні вимоги до компетенцій цивільних службовців, а й перспективні вимоги з урахуванням швидко мінливого зовнішнього середовища.
- проведення регулярного моніторингу кадрового резерву з метою підвищення його якісного складу.
Робота з кадровим резервом передбачає, в тому числі, регулярну оцінку професійних якостей цивільних службовців, включених до кадрового резерву, та прийняття управлінських рішень за результатами цієї оцінки.