Успіх інноваційної діяльності сучасної організації багато в чому залежить від ефективності управління персоналом - найважливішої функціональної підсистеми підприємства і найціннішого ресурсу інноваційного розвитку.
Володіючи особливими стратегічними і оперативними функціями, людський фактор відіграє центральну роль в інтелектуалізації та інформатизації виробництва.
До останнього часу саме поняття «управління персоналом» взагалі відсутнє в управлінській практиці. Незважаючи на те, що кожна організація мала функціональну підсистему управління кадрами, саме це управління входило в компетенцію керівника підрозділу.
Основне структурний підрозділ з управління персоналом - відділ кадрів виконував лише функції планування трудових ресурсів, прийому і звільнення працівників, організації навчання на курсах підвищення кваліфікації та перепідготовки. Функціонально відділ кадрів не був пов'язаний з підрозділами організації праці і не мав професіоналізмом для забезпечення оптимального функціонування персоналу в інноваційних системах.
У міру ослаблення централізованої системи управління економікою перед організаціями почали виникати принципово нові завдання, пов'язані з управлінням людськими ресурсами. Спочатку це були питання стимулювання працівників і створення конкурентоспроможних пакетів компенсації, збереження на підприємстві висококваліфікованих фахівців, у яких з'явилася можливість вибирати місце роботи і винагорода, потім - індексація заробітної плати в умовах високої інфляції і, нарешті, проблеми підвищення продуктивності і скорочення чисельності співробітників під тиском конкуренції.
В даний час кадрові служби організацій повинні ефективно вирішувати такі проблеми, пов'язані з управлінням персоналом, як:
- планування трудових ресурсів - визначення потреби в кадрах в залежності від стратегії розвитку виробництва;
- створення резерву персоналу, підбір кандидатів, визначення груп резерву;
- відбір персоналу з груп резерву;
- оформлення трудових контрактів;
- оцінка трудової діяльності кожного працівника;
- переклад, підвищення, зниження, звільнення в залежності від результатів праці;
- профорієнтація і адаптація - введення нових працівників в колектив, в процес виробництва;
- визначення заробітної плати і пільг із метою залучення, збереження та закріплення кадрів;
- навчання кадрів;
- підготовка керівних кадрів і ін.
Вирішення цих завдань вимагає зовсім інших інноваційних навичок, ніж ті, яких було досить для ведення документації та складання звітів, видачі довідок, оформлення пенсій, підготовки наказів про заохочення і покарання, оформлення лікарняних листів, ведення табельного обліку, ведення особових справ працівників, технічного навчання , підготовки і підвищення кваліфікації ІТП, листування з райвійськкоматом і сторонніми організаціями, підготовки наказів керівника по особовому складу.
Як відомо, щоб успішно розвиватися, організація повинна контролювати підбором, навчанням, оцінкою і винагородою, т. Е. Бути здатною створити, використовувати і вдосконалювати особливі методи, процедури, програми організації цих процесів. Взяті в єдності методи, процедури, програми являють собою системи управління персоналом.
Модель управління персоналом організації
Багато зарубіжних компаній при конкурсному відборі інноваційних менеджерів використовують тести відповідності якостей працівника вимогам умов діяльності інноваційного керуючого. Найважливішими якостями при відборі конкурсантів є організаторські здібності, що спираються на ініціативність, цілеспрямованість, наполегливість у досягненні цілей. Найбільш високу оцінку отримує той кандидат, в якому лідерство поєднується з високою відповідальністю, доброзичливим ставленням до оточуючих, а оперативність і точність - зі своєчасністю прийнятих рішень.
Приблизний тест на відповідність якостям, необхідним від інноваційного менеджера, наводиться в табл.
Тест на відповідність якостям, необхідним від інноваційного менеджера
Середній рівень завзятості
Завзятість практично відсутня
Завдання з відбору персоналу ще складніше. Оскільки наявна інформація про працівника відноситься до минулих досягнень кандидатів в інноваційне підрозділ, по ній надзвичайно складно судити про відповідність кандидата майбутнім умовам роботи. Тому на етапі відбору персоналу необхідно користуватися системою тестів, конкурсним відбором і т. Д. Для цього необхідно визначити поняття та критерії професійної успішності і застосовувати методику оцінки професійно значущих якостей, їх динаміки, а також враховувати особливості формування професійних умінь і навичок в процесі навчання персоналу .
Інноваційні підходи до управління персоналом повинні грунтуватися також на врахуванні специфіки людських ресурсів, яка полягає в наступному.
1. Люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішній вплив - емоційно-осмислена, а не механічна, і, отже, процес взаємодії між організацією і працівником є двостороннім.
2. Люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, а це - найбільш важливий і довготривалий джерело підвищення ефективності діяльності будь-якої організації.
3. Трудове життя людини триває в сучасному суспільстві 30-50 років, відповідно відносини між працівником і організацією можуть мати довгостроковий характер.
4. Люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і чекають від неї допомоги в реалізації своїх цілей. Задоволеність працівника взаємодією з організацією є таким же необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність з боку організації.