Не секрет, що для того щоб співробітники були ефективними і якісно виконували свою роботу, їм необхідна достатня мотивація. Мотивація технічних фахівців Siemens досягається шляхом гідної оцінки їх роботи, а також наявністю можливостей для зростання незалежно від рівня, з якого вони почали свою кар'єру в цій компанії.
Siemens - найбільший міжнародний концерн, діяльність якого связна з розробками і виробництвом послуг і продуктів, сьогодні стали для нас повсякденною необхідністю. Це діагностичне медичне обладнання, світлотехніка, генератори енергії вітру, обладнання для автоматизованих підприємств, а також електроніка і побутова техніка аж до чайників або холодильників. Діяльність компанії ведеться з 1843 року. У світі налічується понад 427 тис співробітників концерну. Послуги і продукти компанії постійно удосконалюються, тому фахівці, що працюють в компанії, повинні не просто розвивати свої навички та здібності, а й бути креативними і залученими в то, що вони роблять.
Можливості для розвитку
Siemens надає можливість молодим людям почати свою кар'єру в світі техніки незалежно від початкового рівня їх умінь і навичок. Компанія пропонує професійне навчання для всіх нових співробітників. Це можуть бути індивідуальні програми початкового рівня для тих, хто поєднує роботу в компанії і навчання, або програми навчання для колишніх студентів і випускників. Такий підхід перетворив Siemens в компанію з відкритими можливостями. Співробітники Siemens можуть розвиватися не тільки в галузі технічних розробок, а й в таких сферах, як дослідження, виробництво, продажу та маркетинг, фінанси та управління проектами.
Мотивація персоналу в IT
Мотивація людей залежить від різних факторів. Спочатку у кожного є базові потреби, такі як їжа і дах над головою, які можна задовольнити роботою. Для області цифрових технологій існують свої мотивуючі чинники, наприклад, сама креативна природа роботи, пов'язаної з технічними розробками.
Мотивовані співробітники докладають більше зусиль, щоб домогтися необхідних результатів
Деякі співробітники Siemens люблять братися за складні завдання, інші пробують свої сили на інших позиціях в компанії. Люди, що працюють в цій компанії, розуміють, що вони можуть застосовувати свої ідеї в роботі - Siemens мотивує працівників, надаючи їм можливість самим покращувати процеси, навчатися новому і рости в компанії. Така корпоративна культура доводить, що Siemens цінує своїх співробітників і сприяє розвитку нового покоління IT-фахівців. Мотивовані співробітники докладають більше зусиль, щоб домогтися необхідних результатів. Вони впевнені в тому, що роблять щось особливе, і пишаються тим, що роблять. У компанії дуже низький рівень прогулів, так як співробітники ходять на роботу з радістю. Вони дуже лояльні до компанії і залишаються в ній надовго, тому що їх потреби задоволені.
У той же час для невмотивованих працівників робота не представляє ніякої цінності, що призводить до низької ефективності праці. Такі співробітники часто не виходять на роботу без поважних причин і легко звільняються з компанії. Це негативно впливає на бізнес, несе шкоду репутації роботодавця, знижує продуктивність і підвищує витрати на найм нового або заміну відсутнього персоналу.
При розробці системи мотивації були розглянуті три теорії.
Теорія 1. Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора
Фредерік Тейлор розглядав працю з точки зору параметрів продуктивності. Він був одним з ранніх прихильників професійного управління і вважав, що ставлення постановки задачі до її виконання співробітником повинно бути стандартизовано. Теорія наукового менеджменту Тейлора включала спостереження за працівниками, щоб бачити, як вони справляються з поставленими завданнями. Його підхід полягав у тому, що завдання розбивалися на частини, для виконання яких розуміння від співробітників не було потрібно. Винагорода залежало від виконаного кількості роботи.
Слід управляти ентузіазмом співробітників, заохочувати застосування ними нових ідей про те, як зробити цю роботу краще
Розробка цієї концепції допомогла йому краще зрозуміти те, як відбуваються робочі процеси. Підхід Тейлора сильно відрізнявся від сьогоднішніх принципів управління. Сучасні умови роботи в сфері інформаційних технологій вимагають від людей великих здібностей і гнучкості. Технічні розробники всіх рівнів повинні вміти використовувати свої знання в будь-яких ситуаціях. У компанії Siemens корпоративна культура спонукає людей бути залученими в свою роботу, вносити і впроваджувати поліпшення. Исключавший особисту відповідальність підхід повного контролю, запропонований Тейлором, не має нічого спільного з діяльністю в сучасних умовах. Контроль ще існує, але співробітник вже виконує свої обов'язки як частина команди і стає залученим в процеси вдосконалення способів рішень задач. Адже сфера IT постійно вимагає розвитку і впровадження все кращих і кращих продуктів. Спостереження за тим, як персонал компанії виконує свою роботу, сприяє кращому розумінню деяких процесів. Однак не варто на цьому зациклюватися. Коли співробітники компанії працюють над виконанням завдань, слід управляти також їх ентузіазмом, заохочувати застосування ними нових ідей про те, як зробити цю роботу краще. Це дасть працівникові можливість отримати не тільки матеріальна винагорода, а й моральне задоволення від результатів своєї роботи і визнання колег.
Такий підхід до управління персоналом задовольняє потреби вищого порядку.
Теорія 2. Ієрархія потреб Абрахама Маслоу
Абрахам Маслоу - один з найбільш відомих теоретиків мотивації. У 1954 він розробив свою теорію ієрархії потреб, зобразивши її у вигляді піраміди. Основні потреби він помістив в основу піраміди. Потреби вищого порядку - на її вершину.
Мал. Піраміда потреб Абрахама Маслоу
Siemens дає можливість співробітникам задовольняти свої потреби вищого порядку. Для талановитих і творчих людей, таких як технічні фахівці, це має велике значення. Самореалізація полягає в самоповазі і визнання оточуючих. Від усвідомлення співробітником того, що він виконує особливу, важливу роботу, у нього підвищується самооцінка. Визнання досягнень співробітника роботодавцем також задовольняє потребу в самореалізації. Наприклад, Siemens пропонує програми винагороди персоналу за хороші ідеї або проекти поліпшень. Це може бути як фінансову винагороду, так і заохочення колегами або керівництвом. Самоактуалізація має відношення до співробітників, які реалізують свій потенціал по максимуму. Професія технічного розробника дає можливість бути залученим до процесу і самому нести відповідальність за свою роботу. Технічна сфера сама по собі створює стимули до роботи і ставить амбітні цілі. Для досягнення цих цілей потрібні навички створення оригінальних ідей. Siemens пропонує широкі можливості розвитку цих навичок у своїх технічних фахівців.
Теорія 3. Концепція мотивації Фредеріка Герцберга
Фредерік Герцберг також вважав, що у людей є потреби, які повинні бути задоволені на робочому місці. Дослідження Герцберга було направлено на персонал, зайнятий в сферах IT і фінансів. Його теорія розглядає два основні чинники, що впливають ефективність персоналу:
Мотиватори (стимулюючі фактори)
Існує велика кількість складових, які сприяють задоволеності співробітника. Наприклад, велике значення має сама суть виконуваних функцій - багатьом просто подобається те, що вони роблять. Фактори, що змушують людей відчувати себе щасливими на роботі:
- Можливість особистісного зростання.
- Особисті досягнення.
- Визнання.
- Кар'єрний ріст.
- Рівень відповідальності.
Демотиватори (фактори незадоволеності)
Демотиватори на увазі чинники, які викликають невдоволення персоналу. Вони не піддаються контролю з боку співробітників, але істотно впливають на виконання ними своїх обов'язків. наприклад:
- Політика компанії, яка уповільнює розвиток співробітників і може перешкоджати їх особистісному зростанню.
- Бюрократія, марна паперова рутина також може розглядатися як перешкода до нормального виконання обов'язків.
- Незадовільні умови праці.
Ще це може бути низька заробітна плата, недостатня оцінка досягнень працівника, а також брак важливої для продовжувати виконувати обов'язки інформації.
Демотиватори не піддаються контролю з боку співробітників, але істотно впливають на виконання ними своїх обов'язків
Теорія Герцберга демонструє, що керівники повинні приділяти увагу мотивуючим факторів і складових особистісного розвитку, щоб впливати на ефективність персоналу. Вони також повинні усвідомлювати, що фактори незадоволеності піддаються відстеженню та управління.
Підвищення мотивації в компанії Siemens
Перед менеджерами Siemens стоїть завдання управляти факторами незадоволеності і мотиваторами. Вони вважають, що для того щоб зменшити незадоволеність співробітників, слід в першу чергу підвищувати рівень обізнаності про існуючі проблеми в компанії, а також заохочувати залучення персоналу. Мотиватори в компанії Siemens - це фактори, які сприяють ефективній роботі технічних фахівців компанії, коли вони отримують задоволення від своєї роботи незалежно від свого досвіду роботи в компанії. Творча сфера IT приваблює тих, хто любить займатися амбітними проектами і отримує задоволення від виконання роботи рамках своєї професії.
Висновки
Мотивація персоналу відіграє важливу роль в управлінні людьми. Теорія Фредеріка Тейлора продемонструвала, що в минулому мотивації була тісно пов'язана в основному рівнем заробітної плати і продуктивністю праці, але зараз людей потрібно стимулювати іншими способами. У них інші, більш високі потреби. Це довів Абрахам Маслоу. Фредерік Герцберг відкрив, що існують елементи, які можуть задовольняти або демотивувати співробітників. Розробки Маслоу і Герцберга більш підходять для застосування в таких компаніях, як Siemens, ніж теорії Тейлора.
Потреби нижчого порядку задовольняються забезпеченням високим рівнем оплати праці і комфортним робочим місцем. Потреби вищого порядку знаходять вихід завдяки навчанню і розвитку співробітників компанії, а також можливістю творчо підходити до роботи над амбітними проектами.
Переклад статті: Юлія Голубєва