Перевір свою дипломну і курсову на плагіарізм раніше, ніж це зробить научрук!
Як можна стимулювати трудові відносини на підприємстві?
Ми вже звикли до ідеологічним установкам минулого і виробленому стереотипу, що переконують працівників в тому, що первинна трудова діяльність, а стимулювання праці є вторинним. Створюється враження, що людина працює заради того, щоб лише працювати. Насправді, обставини складаються дещо інакше. Серед мотиваторів трудової діяльності перше місце займає заробітна плата. На другому місці за своєю значимістю в трудовій діяльності поставлений мотиватор усвідомленої необхідності працювати. І тільки на третє місце поставлений мотиватор творчої необхідності трудової діяльності.
Систему мотивації можна вважати дієвою, якщо кожен працівник підприємства відчуває пряму залежність своєї заробітної плати з кінцевими результатами індивідуальної або колективної трудової діяльності. Важливе місце тут займають питання організації заробітної плати (форми і системи оплати праці, преміювання, різного виду доплати). Практика свідчить, що в порівнянні з оплатою праці робітників форми і системи оплати більш консервативні, так як кількість мотиваторів трудової діяльності вельми обмежена і регулюється системою посадових окладів і преміюванням. Отже, якщо відчувають такий зв'язок, то можна сказати, що система оплати праці досягає своєї мети і спонукає їх працювати більш ефективно на кінцевий результат. Тут ми повинні відзначити, що системи мотивації, що функціонують на обстеженій підприємстві, малоефективні, так як переважна частина опитаних не відчуває зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами праці.
На мою думку, зміцненню такої залежності повинні сприяти:
• по-перше, зміна порядку і процедури встановлення посадових окладів з урахуванням кваліфікації, стажу роботи і результатів праці;
• по-друге, важливим фактором встановлення більш тісної залежності оплати і результатів праці повинна стати система атестації. Як свідчать результати дослідження, що діють системи атестації функціонують формально;
• по-третє, вимагають докорінної корекції діючі на підприємствах положення про преміювання працівників відповідно до кількості і якості витраченої праці. Уравнительность в системі оплати праці і преміювання не є рушійним мотивом в частині більш поглибленої теоретичної підготовки фахівців безпосередньо на виробництві, практичного досвіду роботи і ділової активності.
Ніщо так не надихає на творчий пошук, особисту ініціативу, як наявність чіткої перспективи професійного та кар'єрного росту. Через відсутність даної можливості значна частина управлінських працівників не бачить перспективи і тому не прагне до підвищення своєї кваліфікації, вважаючи, що отримані додаткові знання попросту ніде застосувати. Більш того, з підвищенням освіти знижується питома вага осіб, задоволених можливістю проявити свої здібності.
Гнучкий графік праці
На підприємствах нашої країни перші «гнучкі» графіки отримали свою «прописку» на початку 1970-х рр. на деяких підприємствах як серед службовців апарату управління, так і виробничих структурних підрозділів. Уже в 1980 р «гнучкі» графіки застосовувалися в 13 трудових колективах. У 1980-х рр. їх застосовували сотні промислових підприємств і об'єднань, науково-дослідних інститутів, проектно-конструкторських організацій різних регіонів нашої країни.
Сутність гнучких графіків полягає в тому, що працівник не пов'язаний зі строго встановленими годинами початку і завершення роботи і йому самому в певних межах надано право планувати свою завантаженість протягом робочого дня. Він сам, в рамках встановленого діапазону допустимих відхилень, визначає конкретний час початку і закінчення роботи і загальну її тривалість на даний робочий день. Недопрацьовані або перероблені при цьому годинник в порівнянні з нормальною тривалістю робочого дня враховуються в наступні дні тижня.
Однак застосування таких режимів роботи можливо лише при обов'язковому дотриманні двох основних умов. Перша умова передбачає обов'язкове щоденне присутність на роботі всіх працівників в певну частину (інтервал) робочого дня (твердо встановлені години), що служить для забезпечення нормального ритму роботи всього підрозділу і підтримки необхідних контактів між працівниками і керівниками, а також зовнішніх контактів.
Здається, доцільність їх широкого застосування на наших підприємствах не викликає сумніву. Однак застосування тієї чи іншої форми організації робочого часу за нестандартними режимами має здійснюватися з урахуванням специфічних особливостей трудового колективу.