Як документально оформити перехід на гнучкий графік? Як розрахувати заробітну плату співробітнику, який працює в режимі гнучкого робочого часу?
публікація
Режим гнучкого робочого часу встановлюється в разі, коли за умовами виробництва неможливо і недоцільно встановлювати робочий день нормальної тривалості. Суть його полягає в наступному: розпорядок дня в компанії перестає бути жорстким, співробітник, грунтуючись на завданнях, які перед ним стоять, має право сам планувати час свого робочого дня або робочого тижня. Прикладами такого підходу можу служити: поєднання надомної і офісної роботи; обов'язковість появи співробітника в певний (явочний) день; можливість варіювати час приходу і відходу з роботи.
Режим робочого часу може встановлюватися тільки правилами внутрішнього трудового розпорядку, тому для працівників з індивідуальним режимом він встановлюється трудовим договором.
Чітке визначення режиму гнучкого часу наведено в діючих Рекомендаціях щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях галузей народного господарства (затв. Постановою Держкомпраці СРСР № 162, ВЦРПС № 12-55 від 30.05.85): форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів підприємства допускається (в певних межах) саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня.
При використанні режиму гнучкого робочого часу відпрацьований співробітником час враховується за правилами ст. 104 ТК РФ, т. Е. Сумарно за обліковий період. Крім того, передбачені різні періоди: від одного робочого дня до місяця і кварталу. Максимальний обліковий період становить один рік.
Відзначимо, що універсальної покрокової інструкції для застосування графіка гнучкого робочого часу Трудовий кодекс РФ не містить.
Графік гнучкого робочого часу можна встановити будь-якому співробітникові на його прохання або за його згодою. Якщо компанія прийняла рішення про встановлення для деяких співробітників або підрозділів режиму гнучкого робочого часу, потрібно видати відповідний наказ (розпорядження) про зміну режиму роботи на підприємстві, після чого оформити застосування гнучкого робочого часу в трудових договорах з працівниками (щодо нових працівників умова про індивідуальний графіку роботи спочатку включається в трудовий договір). Це прямий обов'язок роботодавця.
Якщо працівник згоден з новими умовами роботи, то терміни введення нового режиму роботи можуть бути істотно скорочені в порівнянні з іншої можливої ситуацією, коли працівники на зміни не згодні. У такому випадку роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про новий режим роботи кожного працівника під його особистий підпис не менше ніж за два місяці до запровадження нового режиму (ст. 74 ТК РФ).
На практиці можлива ситуація, коли працівник відмовляється продовжити роботу на нових умовах. Тоді роботодавець повинен запропонувати йому іншу роботу на підприємстві, а при відмові від неї або відсутності посад зі старим режимом і відповідною для працівника кваліфікацією - звільнити за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Окремим розпорядчим актом затверджуються графіки роботи різних підрозділів підприємства, а також особи, відповідальні за їх розробку і контроль.
Відповідно до положень Рекомендацій щодо застосування режимів необхідно враховувати, що графіки повинні бути легкими і включати в себе:- фіксований час, коли працівник зобов'язаний бути присутнім на роботі обов'язково;
- змінне (гнучке) час на початку і в кінці робочого дня, в межах якого працівник вирішує, коли починати і закінчувати роботу;
- перерву для харчування і відпочинку, який не включається в робочий час;
- тривалість облікового періоду, протягом якого працівник повинен відпрацювати встановлену норму робочого часу.
Підсумований облік робочого часу
Облік робочого часу здійснюється в табелях обліку робочого часу з метою дотримання працівниками встановленого режиму робочого часу, отримання даних про фактично відпрацьований робочий час, нарахування заробітної плати, а також складання статистичної звітності з праці.
Оскільки початок, закінчення або загальна тривалість робочого дня (зміни) при графіку гнучкого робочого часу визначається за згодою сторін, за роботодавцем закріплено обов'язок забезпечувати відпрацьовування працівником сумарної кількості робочих годин протягом відповідних облікових періодів. Такі періоди можуть бути рівні:- робочого дня, коли його тривалість, встановлена законом, повністю відпрацьовується в той же день;
- робочому тижні, коли її тривалість, встановлена в робочих годинах, повністю відпрацьовується протягом даної робочого тижня;
- робочому місяця - коли встановлена місячна норма робочих годин повністю відпрацьовується в даному місяці.
У разі виконання співробітниками понаднормових робіт погодинний облік цих робіт ведеться сумарно по відношенню до встановленого облікового періоду, т. Е. Надурочними вважаються тільки годинник, перероблені понад установлений для цього періоду норми робочого часу.
Оплата здійснюється відповідно до чинного законодавства - у півтора разу за перші дві години, що припадають в середньому на кожен робочий день облікового періоду, в подвійному - за інші години понаднормової роботи. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткових днів часу відпочинку, але тривалість цього періоду повинна бути не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
Організація встановила для деяких працівників режим роботи доба через три. За підсумками місяця працівники переробили норму робочого часу. Встановлений обліковий період - рік. При цьому за підсумками року переробка склала 140 ч. Оплата за перероблені години повинна бути проведена як за понаднормову роботу. Відповідно до ст. 99 ТК РФ понаднормові роботи не можуть перевищувати 120 ч. В рік для кожного працівника. Таким чином, організація порушує трудове законодавство.
При виконанні роботи поза організації (службове відрядження, участь в нарадах, конференціях, симпозіумах і т. П.) Режим гнучкого робочого часу не застосовується, а облік робочого часу співробітників ведеться, як при звичайному режимі роботи. При відрядженні на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства, на яке він відряджений.
На практиці введення в організації (або окремих її підрозділах) підсумованого обліку робочого часу відбувається за такою схемою:- видається наказ про запровадження підсумованого обліку робочого часу;
- в правила внутрішнього трудового розпорядку включається порядок встановлення нової форми обліку робочого часу;
- затверджується перелік посад працівників, щодо яких запроваджується підсумований облік робочого часу;
- співробітники, які входять до зазначеного переліку, підписують прийняті локальні акти про запровадження підсумованого обліку.
Оплата праці
При режимі гнучкого робочого часу оплата праці провадиться за фактично відпрацьований робочий час виходячи з систем оплати праці, що використовуються в організації. Заробітна плата при графіку гнучкого робочого часу може обчислюватися виходячи з погодинної тарифної ставки або з місячного окладу.
Коли для розрахунку заробітної плати використовується погодинна тарифна ставка, то відпрацьовані співробітником годинник множаться на ставку.
Якщо для розрахунку використовується місячний оклад і місячна норма відпрацьована повністю, то зарплата дорівнює місячному окладу. Коли працівник не відпрацював місячну норму, місячний оклад в загальному порядку ділиться на нормативну кількість робочих годин на місяць і множиться на фактично відпрацьовані години.
Годинні тарифні ставки або посадові оклади (в залежності від того, що організація вважає за доцільне), елементи системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат встановлюються колективним договором або положенням про оплату праці.
В силу ст. 155 ТК РФ, якщо за обліковий період не дотримана норма робочого часу, при її невиконанні з вини роботодавця оплата праці проводиться в розмірі не нижчому від середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично відпрацьованому часу. Якщо ж норми праці не були виконані з причин, не залежних від роботодавця і працівника, за останніми зберігається не менше 2/3 окладу - ця сума нараховується пропорційно фактично відпрацьованому часу. При недоробку з вини співробітника оплата проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи.
Приховування режиму гнучкого робочого часу
Одним з типових негативних наслідків приховування графіка гнучкого робочого часу є неможливість залучити працівника до дисциплінарної відповідальності, наприклад, звільнити за прогул. Справа в тому, що в подібній ситуації працівник юридично не ознайомлений з графіком змінності. Іншими словами, він вважається працюючим в режимі нормального робочого часу. Його ж фіксує і табель обліку. І якщо працівник, якому неофіційними графіком робочі дні поставлені в суботу і неділю, не вийшов в ці дні на роботу, залучити його до дисциплінарної відповідальності, а також звільнити за прогул неможливо, оскільки за офіційними документами він і не повинен перебувати на робочому місці у вихідні дні.
Крім того, якщо контролюючим органам стане відомо про факт приховування індивідуальних графіків, роботодавець буде притягнутий до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КоАП РФ.