джерело фотографії
Питання про зниження працівникам зарплати періодично хвилює роботодавців, коли вони вирішують перевести організацію в режим жорсткої економії для відновлення її фінансового благополуччя. Зменшити розмір тарифної ставки (окладу) одному або декільком працівникам можна як з ініціативи роботодавця, так і за угодою сторін. Але який би спосіб не вибрала організація, такі дії повинні бути обгрунтовані і підтверджені документально.
Як правильно оформити зниження зарплати працівнику радить Анастасія Моргунова, директор департаменту податкового консалтингу інтернет-бухгалтерії «Моя справа».
Якими способами можна знизити працівникові зарплату?
1. за угодою з працівником (наприклад, в результаті перекладу на іншу роботу, встановлення йому режиму неповного робочого часу, перегляду трудових обов'язків в сторону їх зменшення);
2. в односторонньому порядку (за ініціативою роботодавця) в разі зміни організаційних або технологічних умов праці, при яких не може бути збережений визначений сторонами в трудовому договорі розмір окладу (тарифної ставки, відрядної розцінки). При цьому трудова функція працівника повинна залишитися незмінною.
Зниження зарплати за згодою сторін
В добровільному порядку (за відсутності зміни організаційних або технологічних умов праці) знизити зарплату можна, тільки якщо працівник погодиться на це. Така зміна потрібно оформити:
- додатковою угодою до трудового договору;
- наказом, в якому буде відображено зміна рівня оплати праці (наприклад, наказом про переведення або встановленні працівникові неповного робочого часу).
Зокрема, можна використовувати такі способи зниження зарплати за угодою з працівником:
- переклад на іншу (менш оплачувану) роботу (ст. 72.1 Трудового кодексу РФ). Він може бути як тимчасовим (на термін до одного року), так і постійним. При перекладі на іншу роботу змінюються умови трудового договору, визначені сторонами раніше (трудова функція, структурний підрозділ, розмір зарплати, інші умови). При цьому необхідно пам'ятати, що переводити працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я, забороняється. Підтвердження: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ.
- встановлення працівникові режиму неповного робочого часу. При такому режимі оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або за фактично виконаний обсяг робіт, а значить, буде менше, ніж при відпрацюванні повної норми робочого часу або повне виконання норм виробітку (ст. 93 Трудового кодексу РФ).
Неповний робочий час (неповний робочий день (зміну) і (або) неповний робочий тиждень) можна встановити будь-яким працівникам за угодою з ними. Трудове законодавство не містить вимог про мінімальну і максимальну тривалість робочого часу при введенні такого режиму. Вона лише повинна бути менше нормальної тривалості робочого часу (нормальна тривалість становить не більше 40 годин на тиждень (ч. 2 ст. 91 Трудового кодексу РФ).
Наприклад, працівникові можна встановити скорочений робочий день або домовитися з ним про трьох-або чотириденного робочого тижня.
Можливий і такий варіант, як перегляд обов'язків, що входять в трудову функцію працівника, без зміни цієї функції, тобто без перекладу. В даному випадку працівник залишається на тій же позиції, але зменшується складність або обсяг його роботи (інші умови, в тому числі тривалість робочого часу, не змінюються). Внаслідок цього відбувається зниження зарплати. Однак не рекомендується знижувати зарплату без жодних умов, а саме, без перегляду трудових обов'язків, навіть якщо працівник погодився з таким формулюванням угоди. Інакше порушується принцип рівної оплати за працю рівної цінності (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодексу РФ), адже зарплата працівника буде зменшена в порівнянні з тими, які трудяться на такий же роботі (посади).
Зниження зарплати в зв'язку з організаційними (технологічними) змінами
Підставою для внесення змін до трудового договору в односторонньому порядку (за ініціативою організації), в тому числі і для зменшення розміру зарплати, може бути зміна організаційних або технологічних умов праці (ч. 1 ст. 74 Трудового кодексу РФ). Наприклад, до змін організаційних умов праці можна віднести перегляд систем оплати праці, встановлених в цілому по організації (зниження зарплати в зв'язку зі зменшенням норм праці, виключення з трудових функцій працівників будь-яких видів робіт).
Процедура зміни умов трудового договору в цьому випадку полягає в попередньому попередженні працівника про майбутні нововведення і їх причини (ч. 2 ст. 74 Трудового кодексу РФ). Працівника потрібно подати письмове повідомлення про зміни не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Для цього можна:
- ознайомити його під підпис з наказом про зміну організаційних (технологічних) умов праці і попросити поставити відмітку про свою згоду (незгоду) працювати в умовах, що змінилися (для цього до наказу доцільно докласти лист ознайомлення);
- або вручити письмове повідомлення.
Другий варіант кращий, так як більш відповідає вимозі законодавства про письмовому попередженні працівників.
У повідомленні доцільно відобразити наступні положення:
У разі згоди працівника продовжувати роботу в нових умовах сторони повинні підписати угоду про зміну трудового договору. Якщо працівник не погодився працювати в нових умовах, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому на вибір:
- вакантну посаду (роботу), відповідну кваліфікації працівника;
- вакантну нижчу посаду (менш оплачувану роботу).
Якщо вакансії відсутні або жодна із запропонованих вакансій працівникові не підійшла, трудовий договір розривається на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору).
Роботодавець має право ввести режим неповного робочого часу з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (в порядку, встановленому ст. 372 Трудового кодексу РФ). Однак зробити це можна тільки на строк до шести місяців. В цей час зарплата працівникам виплачується пропорційно відпрацьованому часу або виконаного обсягу робіт (ст. 93 Трудового кодексу РФ)
Анастасія Моргунова, директор департаменту податкового консалтингу інтернет-бухгалтерії «Моя справа»