Якщо у компанії виникли фінансові труднощі, керівник насамперед почне скорочувати витрати, в тому числі і на зарплати співробітникам. З яких причин дозволено зменшувати доходи працівників? Як зробити цей процес менш хворобливим і чи можна не втратити при цьому цінні кадри?
Як ви, швидше за все, пам'ятайте, позначення розміру і системи оплати праці в договорі зі співробітником є обов'язковим. Роботодавець не може за своїм бажанням взяти і змінити розмір окладу фахівця. Якщо у нього з'явилося таке бажання, йому буде потрібно дотриматися всіх вимог законодавства, що пред'являються до процедури скорочення доходу, а також постаратися обійти всі «гострі кути», які можуть послужити причиною конфлікту з працівниками.
За своїм бажанням
Відповідно до статті 74 Трудового кодексу, роботодавець з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, має право в односторонньому порядку змінити певні сторонами умови трудового договору, за винятком зміни трудової функції працівника. Отже, і розмір посадового окладу директор може зменшити в односторонньому порядку.
При цьому приводом для таких дій повинні бути конкретні і вагомі приводи, тобто одного бажання керівника буде мало. Однак в трудовому законодавстві не міститься чіткого переліку причин, які дають право скоротити зарплату, в ТК тільки вказується, що причини повинні бути пов'язані зі зміною організаційних або технологічних умов праці. І ось тут у роботодавця може виникнути спокуса підвести під це поняття і економічна криза, і падіння попиту на товар, а також зменшення кількості замовлень і т. Д. А це в корені невірно. Такі обґрунтування можуть послужити приводом для конфлікту з працівниками, які будуть захищати свої права, звертаючись чи до трудової інспекції, до суду чи - не важливо, важливо, що будь-яка така дія співробітника може обернутися додатковими фінансовими втратами, які в період стагнації бізнесу зовсім ні до чому. Зверніть увагу, служителі Феміди при такому суперечці з більшою часткою ймовірності встануть на бік співробітників, чиї права порушені, оскільки роботодавець діяв не в інтересах збереження бізнесу, а намагався обманним шляхом скоротити витрати на оплату праці.
Якщо співробітник згоден продовжити роботу після скорочення зарплати, то з ним необхідно укласти додаткову угоду до трудового договору, в якому потрібно прописати все нові умови.
До реальних причинами скорочення зарплати можуть належати: впровадження різних форм організації праці, зміна структури управління, зміна режиму праці та відпочинку, перегляд системи оплати праці або зміни організаційної структури компанії з перерозподілом навантаження на підрозділи або на конкретні посади і т. Д.
Якщо в компанії виникли перераховані вище зміни, то скоротити дохід працівників можна без ризику для бізнесу. Одне усно повідомити працівникам про майбутні скорочення буде недостатньо.
отримайте повідомлення
Перш ніж почати процедуру скорочення зарплати, слід видати наказ про зміну організаційних (технологічних) умов праці, в якому буде вказано, що конкретно змінюється, і через що такі зміни відбуваються. З документом слід ознайомити всіх фахівців фірми під розпис, в разі якщо співробітник відмовиться прочитати наказ, потрібно буде скласти відповідний акт.
Співробітників, чиї доходи будуть зменшені, в обов'язковому порядку (ст. 74 ТК РФ) необхідно про це повідомити. За загальним правилом, повідомлення вручається працівникові під розпис не пізніше, ніж за два місяці до скорочення латки. Однак в деяких випадках цей строк можна зменшити. Зробити це має право ІП, він зобов'язаний повідомити працівників не менше ніж за 14 календарних днів (ст. 306 ТК РФ). Ще менший строк повідомлення закон допускає релігійним організаціям - не менше, ніж сім календарних днів (ст. 344 ТК РФ).
Повідомлення пишеться в довільній формі. Але в ньому слід вказати причини змін, що вносяться; умови трудового договору, які змінюються; уточнити, наскільки скорочується посадовий оклад; позначити його кінцевий розмір; права і обов'язки працівника до вступу в силу змін; а також термін, протягом якого працівник повинен прийняти рішення про продовження роботи в нових умовах або про небажання приймати нові умови праці. При відмові працівника отримати або ознайомитися з повідомленням складається відповідний акт.
У разі, коли співробітник згоден продовжити роботу після скорочення посадового окладу, з ним необхідно укласти додаткову угоду до трудового договору, в якому прописуються нові умови.
Перш ніж почати процедуру скорочення зарплати, потрібно видати наказ про зміну організаційних або технологічних умов праці. У документі слід вказати, що конкретно змінюється і через що такі зміни відбуваються. З папером слід ознайомити всіх працівників під розпис.
Якщо працівник відмовляється працювати по-новому, то керівник зобов'язаний запропонувати йому інші наявні в організації вакантні посади, в тому числі нижчестоящі і менш оплачувану, на яких він може працювати з урахуванням стану його здоров'я. Іншими словами, роботодавець повинен пропонувати всі вакансії, наявні у нього в даній місцевості, а якщо колективним або трудовим договором або угодами це передбачено, то і в інших територіях. Пропозиції про переведення слід направляти співробітникам протягом всього терміну «дії» повідомлення про скорочення окладу, як тільки в організації з'являється нова вакансія. За згодою працівника на переклад директор видає наказ відповідний наказ, після чого з працівником підписується додаткова угода і вносяться записи до трудової і особисту картку фахівця.
Якщо ж співробітник відмовився і від перекладу (відмова має бути надано в письмовій формі) або в організації відсутні вакантні посади, то він звільняється на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу. В день звільнення фахівця виплачуються всі належні йому суми, в тому числі і вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
По згоді сторін
Згідно зі статтею 72 Трудового кодексу, за згодою сторін допускається зміна визначених сторонами умов трудового договору. Зменшити зарплату співробітникам можна і за згодою сторін. Даний метод підійде, якщо роботодавець переживає не найкращі часи, наприклад, зниження продажів, але причин скоротити зарплату в односторонньому порядку у нього немає.
Найпоширенішим способом такого скорочення є перегляд обов'язків працівника, що входять в трудову функцію. Тобто співробітник залишається на тій же посаді, але обсяг роботи зменшується і, отже, скорочується заробітна плата.
Ще одним способом є режим неповного робочого часу (ст. 93 ТК РФ). Його можна встановлювати будь-яким співробітникам, якщо вони на те згодні. Оплата праці в даному випадку провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виконаного обсягу робіт.
Також можна запропонувати працівникові перевестися на менш оплачувану посаду. При цьому переклад може бути як постійним, так і тимчасовим, терміном до одного року (ст. 72.1 і 72.2 ТК РФ).
Після того, як роботодавець визначився, яким із способів можна скоротити зарплату, він повинен направити співробітнику пропозицію про перегляд умов трудового договору. В папері можуть бути вказані всі вищеперелічені способи на вибір або якийсь один. Якщо фахівець згоден, то, з ним необхідно так укласти додаткову угоду, в якому будуть передбачені всі нові умови.