У кожної компанії свої традиції, свої правила гри, своя корпоративна культура. Все це з'явилося не відразу, а формувалося роками. Тим більше прикро буває, коли бачиш, що традиції втрачаються, правила розмиваються. Як зробити так, щоб напрацьоване роками не втрачало актуальності? Яким повинен бути процес адаптації нових співробітників?
Умови завдання. У виробничо-торговельної компанії ВВВ давно існує добре налагоджена програма вступного навчання для нових співробітників. В рамках програми максимальна увага приділяється перш за все професійних компетенцій і специфіці роботи в компанії. Однак останнім часом в ситуації досить істотного збільшення чисельності співробітників керівництво компанії турбує розмивання корпоративної культури.
Питання. Як найбільш органічно включити знайомство з культурою і традиціями компанії в програму адаптації?
Анна Мосолова. старший фахівець відділу підбору персоналу, Банк топ-20:
Адаптація - це процес, що складається з комплексу змін, що відбуваються з людиною протягом певного періоду часу. Спочатку це знайомство з професійною діяльністю і корпоративною культурою, далі відбуваються зміни в поглядах і поведінці, пов'язані з бажанням відповідати правилам і традиціям організації.
Процедура адаптації призначена для того, щоб полегшити новому співробітнику входження в колектив і ознайомити його з традиціями і культурою організації в цілому. Процес адаптації співробітника і його знайомство з корпоративною культурою повинні бути запущені з першого дня перебування новачка в компанії, коли оформляється необхідна кадрова документація. Для цього працівник HR-служби необхідно ознайомити новачка з правилами внутрішнього трудового розпорядку, кодексом корпоративної етики, в яких чітко і ясно прописані правила і цінності компанії.
Думаю, що необхідно створити відділ корпоративної культури, який буде доносити традиції і культурні цінності компанії до всіх співробітників, організовувати різні корпоративні заходи, а також контролювати виконання співробітниками правил і установок даної організації (наприклад, дотримання дрес-коду). Цей відділ буде цілеспрямовано займатися корпоративною культурою, що допоможе зберегти традиції компанії.
Вельми корисний, на мій погляд, адаптаційний семінар для нових співробітників, в якому важливе місце відводиться розповіді про традиції і культурні цінності компанії. Таким чином процес знайомства з культурою і традиціями компанії пройде найбільш швидко і наочно. Призначення наставника також сприяє ефективній адаптації до культурного середовища і цінностям організації. Наставник курирує професійний та особистий розвиток свого підопічного; консультує його з питань, пов'язаних з функціональними обов'язками, стилем управління, що існують в організації, її звичаями, транслює культуру компанії.
Важливим фактором збереження культури і традицій компанії є сприятливий клімат в колективі, допомагає новим працівникам і співробітникам зі стажем знайти спільну мову. При цьому вкрай важливо, щоб керівництво компанії і давно працюють в ній люди шанували і зберігали дані традиції.
При збільшенні чисельності організації варто подумати про створення кодексу корпоративної поведінки, в якому будуть перераховані внутрішні неформальні правила компанії. Даний документ повинен бути доступний всім співробітникам в електронному вигляді. Я б також рекомендувала проводити адаптаційні тренінги для нових працівників, на яких буде приділено увагу питанням історії, традицій і культури компанії. У деяких західних організаціях є віртуальні курси з адаптації з подальшим тестуванням новачків на предмет того, як вони засвоїли відомості про компанії, проводяться віртуальні екскурсії по офісу з поданням окремих служб і поясненням алгоритму взаємодії між співробітниками.
За новачками бажано закріпити наставників, які будуть відповідати в тому числі за трансляцію традицій компанії. Оскільки наставництво передбачає додаткову відповідальність і витрати часу, воно повинно оплачуватися окремо і впливати на бонус співробітника за підсумками роботи, якщо такий є. У наставника повинна бути мотивація займатися цим. Добре, якщо в організації передбачена процедура вибору наставника і його відповідне навчання. Компанія також може розробити і видавати новим співробітникам «книгу новачка», що містить основну інформацію про компанію. Дуже важливий момент: система адаптації повинна постійно оцінюватися і змінюватися.
Анастасія Бікінеева. керівник групи з підбору персоналу, «АстраЗенека Росія»:
У великих компаніях існують такі ініціативи, як Buddy і Mentor. Buddy - це співробітник, який допомагає новим працівникам розібратися в діяльності компанії, вирішити ті чи інші технічні питання, познайомити з колегами, допомогти зрозуміти локальні особливості та інші моменти, на освоєння яких у нового співробітника може піти невиправдано багато часу. Mentor - це співробітник, що володіє великим досвідом роботи в компанії, яка зробила успішну кар'єру, є яскравим представником корпоративної культури, який відповість на складні питання і допоможе уникнути помилок.
Як правило, кожна компанія має свої концепції і правила визначення та мотивації таких Buddy і Mentors.
Світлана Альошина. HR-бізнес-партнер SAP СНД:
Знайомство з культурою і традиціями компанії - це завжди більш творча і неформальна завдання, ніж організація тренінгів та інших корпоративних заходів. Можна ж і в Римі оглянути всі визначні пам'ятки, але зрозуміти, що за народ італійці, як вони живуть, вдасться лише через безпосереднє (і найчастіше неформальне) знайомство і постійне тривале спостереження.
У нашій компанії, наприклад, діє програма наставництва, коли крім керівника у нового співробітника з'являється більш досвідчений колега, який спочатку допомагає йому освоїтися і дізнатися компанію, познайомитися з людьми. І керівник, і наставник діляться з новачками своїм досвідом, розповідають, від чого залежить успіх у компанії, що прийнято, а що ні.
Багато чого, звичайно, співробітник повинен засвоювати сам: спостерігати за тим, як проводяться зустрічі, як розподіляються завдання, як відбувається комунікація, щоб швидше засвоїти правила гри і ефективно вибудувати свою роботу. Дуже допомагає і семінар для новачків, який ми проводимо регулярно. У ньому бере участь в тому числі все вище керівництво - воно презентує компанію, наші цінності, стратегію ну і, звичайно ж, відповідає на запитання присутніх, в тому числі що стосуються корпоративних неформальних правил поведінки і спілкування: прийнято спілкуватися на «ти» чи на « ви », чи можна звернутися за допомогою безпосередньо до директора підрозділу, як краще знайти ментора в компанії, які робочі питання вирішуються листуванням по електронній пошті, а які - особистими зустрічами, який дрес-код прийнятий в нашій компанії і т.п. Ключовим завданням такого семінару ми вважаємо не тільки інформування, а й залучення нових співробітників в життя компанії.
Марія Дворман. директор по персоналу кадрового агентства AdeccoGroupRussia:
Про культурні традиції і корпоративній культурі необхідно розповідати новим працівникам на вступному тренінгу. Цій темі слід приділяти достатньо багато часу. Для тих співробітників, які працюють в компанії вже давно, можна проводити короткі семінари на 1-2 години, щоб ще раз проговорити з ними цінності компанії. Важливо, щоб і у старих, і у нових співробітників будувалося і зберігалося єдине розуміння корпоративної культури.
Якщо в компанії є традиція внутрішнього видання чи сайту, необхідно на регулярній основі, не рідше ніж раз на місяць, розповідати в них про одну з частин корпоративної культури. Також можна розмістити на стінах офісу постери, присвячені культурі та цінностям компанії. Заохочуються спільні тім-білдінг, спортивні заходи на регулярній основі, де співробітники просто можуть знайомитися і дізнаватися про роботу один одного і своїх відділів. Це також сприяє зміцненню корпоративної культури і традицій, незважаючи на те що привід безпосередньо не пов'язаний з роботою.
В сутнісному наповненні вкрай важлива для корпоративної культури чесність: неможливо, наприклад, змусити співробітників носити форму з логотипом компанії і щиро цим пишатися, якщо всі знають, що за ім'ям, навіть гучним, стоять мерзенні подробиці, темні справи або просто несимпатичні грішки. Гордість прищепити дуже складно, природа цього почуття така, що воно швидше іманентна. Коли для нього є експліцитні підстави, воно само з'явиться. Людям приємно бути причетними до того, чим вони пишаються, подобається відповідати високим стандартам і зайвий раз це демонструвати зовнішньому світу. Такий вплив - без подвійних стандартів - обов'язково призведе до гармонійності всього комплексу робочих відносин і моделей поведінки співробітників.
Перш за все потрібно сформулювати місію і цінності організації. Добре, якщо нові співробітники відразу розумітимуть і розділяти ключові принципи функціонування компанії. Один з варіантів органічного додавання цієї інформації в програму вступного тренінгу - створення невеликого фільму про життя організації, в якому наочно представлені основні принципи роботи, надані інтерв'ю з провідними співробітниками, а також з тими, хто давно працює в компанії і знайомий з її політикою і корпоративної культурою.
Для того щоб нові співробітники швидше адаптувалися до правил життя в компанії і брали їх, необхідно на початку їх роботи надавати їм більше можливостей для спілкування з тими, хто працює в компанії давно і може не тільки поділитися порадами та рекомендаціями в професійній області, але і розповісти про гласних і негласних правилах життя в організації. Добре працюють на формування та підтримку корпоративної культури і загальні для всього колективу меропрятій: спільне навчання, виїзд за місто або в іншу країну. У цьому випадку з'являється час для неформального спілкування, обміну інформацією та кращого розуміння своєї ролі в колективі.