Багато менеджерів стикаються перед вибором, якого продавця, заохотити: який багато продає або у якого середні продажу, але виконує багато іншої важливої роботи. З одного боку все просто - головне щоб було багато продажів і хороші результати, а решта прикластися. Але в багатьох компанія продавець здійснює купу додаткової роботи іноді слабо відноситься до продажу. І за часту самий успішні продавці нехтують цією роботою. Кого ж вибрати для заохочення? І як оцінити роботу продавця?
KPI для мотивації
Для правильної оцінки роботи та мотивації продавців необхідно вибрати KPI показники, за якими ми будемо їх порівнювати. Такі показники не складно визначити, якщо дивитися на продажу: товарообіг, частка продажів маржинального товару, відсоток продажів аксесуарів і т.п. Загалом KPI для мотивації продавців досить багато, але що робити з такими важливими речами як: порядок в підконтрольному відділі, правильне ведення звітності, мерчандайзинг, трудова дисципліна і так далі. Всі ці пункти той же дуже важливі, але як їх оцінювати?
Використовуємо чек листи оцінки продавців
Дуже хорошим інструментом оцінки виконання таких робіт є - «чек-лист». Чек лист - це звід, якихось стандартів компанії, які повинен виконувати продавець. Приклад чек листа для роздрібного магазину:
- Весь товар виставлений.
- Немає пилу на стелажах і вітринах.
- Товар виставлений за ціною.
- Всі цінники присутні і правильні.
- Рівні накопичувачі.
До цього списку ви включаєте все, що повинен виконувати кожен продавець. Далі залишається тільки регулярно перевіряти все по списку, заповнювати чек лист і доводити результати до всіх підлеглих. Такий чек лист скласти не важко, якщо потрібна порада, пишіть мені на форумі продавців. обов'язково допоможу. Якщо все правильно робити по мимо показників особистих продажів в кінці місяця ви можете дивитися на результати чек листів. В цілому чек листи дуже хороший інструмент оцінки персоналу, але по ньому можна оцінити тільки виконання регулярних робіт. Тобто, наприклад, якщо ви попросили продавців розвантажити машину з товаром тому вантажник захворів, то це не регулярна завдання і е в чек лист не включиш. Таких робіт за місяць може набігати досить багато, як чинити в цьому випадку?
Оцінювати не регулярні роботи продавця
Чи не регулярні завдання (якщо такі є) які ви делегіруете продавцям, так само потребують оцінки. Але метод однаковості до них складно застосовувати. Можна звичайно оплачувати дану роботу, але в Російській практиці це відбувається не часто. Одним з нестандартних методів оцінки таких робіт служить «система віртуальних грошей». Віртуальні гроші - це певні бали, які ви роздає за виконання роботи не пов'язаної з продажами. Зручніше за все придумати якусь валюту, надрукувати її і видавати її за заслуги. В кінці місяця можна порівняти, у кого, скільки таких грошей на руках і заохотити кращих або врахувати це при виплаті премії. Так само, на цю «валюту» можна штрафувати в разі провини. Контроль, за порушеннями трудової дисципліни це окрема тема.
Стежимо за порушеннями дисципліни
Як всім відомо, в будь-якій компанії є персонал, який порушує трудову дисципліну. Не раз стикався з тим, що злісними порушниками є саме сильні продавці. І часом вплинути на дисципліну співробітника дуже не просто, а звільняти не хочеться, тому що продавець хороший. Але коли відбувається оцінка роботи співробітника, потрібно враховувати всі критерії, включаючи дисципліну.
На мій погляд, найпростішим і ефективним способом виміряти кількість проступків є пояснювальні записки. Необхідно змушувати писати пояснювальні по кожному проступку, а за підсумками місяця виходячи з кількості пояснювальних, можна приймати рішення про те, чи варто заохочувати підлеглого.
Не забуваємо про мотивацію
Коли мова заходить про оцінки персоналу, скоріше за все мається на увазі те, що за результатами цієї оцінки співробітник буде, як то заохочений. При заохоченні і головне при виборі кандидата на заохочення варто так само враховувати особисту мотивацію співробітника. Взагалі сам процес мотивації і стимулювання персоналу є цілою наукою і менеджер. вміє правильно підбирати мотивацію до кожного співробітника є великою цінністю. І найважливіше, що потрібно пам'ятати - більшість людей не мотивувати на гроші.
Отже, ви оцінили свій персонал і стоїте перед вибором кому виписати премію. Моя порада виписати її тому, хто мотивувати на гроші. Інших кандидатів на заохочення можна стимулювати до роботи за допомогою нематеріальної мотивацією персоналу. Це дасть вам можливість віддячити всім співробітників, при чому врахувати їх особисту мотивацію.