Питання: Як перевести працівника на строковий трудовий договір? На який термін укладається строковий трудовий договір, якщо працівник виконує основну функцію? Чи можуть строкові трудові договори укладатися повторно?
Відповідь: Відповідно до ст. 58 ТК РФ трудові договори можуть укладатися:
1) на невизначений термін;
2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлено ТК РФ і іншими федеральними законами.
Крім того, цією статтею передбачено, що:
- строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк;
- якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк;
- в разі, коли жодна зі сторін не поставила вимогу про розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії і працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк;
- трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений строк;
- забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.
Згідно ст. 59 ТК РФ строковий трудовий договір укладається в наступних випадках:
- на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи;
- на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;
- для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду (сезону);
- з особами, які направляються на роботу за кордон;
- для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;
- з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання явно певної роботи;
- з особами, які приймаються для виконання явно певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначене конкретною датою;
- для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та з професійним навчанням працівника;
- у випадках обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів обраних органів чи посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, в політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;
- з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру і громадські роботи;
- з громадянами, спрямованими для проходження альтернативної цивільної служби;
- в інших випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами.
За угодою сторін строковий трудовий договір може укладатися:
- з особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (в сфері роздрібної торгівлі і побутового обслуговування - 20 осіб);
- із працювати пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволена робота виключно тимчасового характеру;
- з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;
- для проведення невідкладних робіт із запобігання катастроф, аварій, нещасних випадків, епідемій, епізоотії, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;
- з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
- з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій, незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності;
- з особами, які навчаються за очною формою навчання;
- з особами, які надходять на роботу за сумісництвом;
- в інших випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами.
Строковий трудовий договір укладається на певний строк не більше 5 років, якщо інший термін не встановлено ТК РФ і іншими федеральними законами. ТК РФ передбачає і строкові трудові договори з максимальним терміном менше 5 років. Так, при прийомі на роботу за сумісництвом, при заміщенні тимчасово відсутнього працівника, в нововідкритих вищих навчальних закладах до початку роботи вченої ради допускається укладення трудового договору між вищим навчальним закладом та науково-педагогічним працівником без обрання за конкурсом. У цьому випадку термін трудового договору не може бути більше одного року. Встановлюючи максимальний термін укладення трудового договору, ТК РФ не передбачає мінімального терміну. Він може бути будь-який в межах до максимального терміну.
У зв'язку зі змінами, внесеними в ТК РФ, виникають питання про те, яким чином "перевести" вже прийнятих працівників (наприклад, пенсіонерів) на строкові трудові договори. Зробити це неможливо з наступних причин.
1. Для цього необхідна згода працівників.
Ситуація, коли працівник нібито висловлює бажання встановити термін в раніше укладеному безстроковому трудовому договорі, навряд чи може мати місце. Встановлення терміну трудового договору - це і встановлення особливого порядку його розірвання. Працівник, прийнятий на невизначений строк, що не потребує цього, він може припинити договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні.
Що стосується пенсіонерів, то правило про двотижневе терміні попередження для них взагалі не є обов'язковим і вони можуть звільнитися в будь-який момент.
2. ТК РФ не передбачає процедури для таких змін.
Що стосується зміни певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ), то дана підстава також не застосовується для встановлення термінового характеру договору.
Згідно ст. 59 ТК РФ підставою для встановлення терміновості виступає суб'єктивний критерій "угоду сторін", який обумовлений лише взаємним волевиявленням працівника і роботодавця. А ст. 74 ТК РФ допускає зміну договору за угодою сторін лише тоді, коли об'єктивно неможливо зберегти колишні умови праці в зв'язку зі змінами в техніці і технології виробництва, структурної реорганізації виробництва і т.п.
Крім того, зміна сторонами певних умов трудового договору передбачає виконання роботодавцем відповідних процедур (попередження в письмовій формі за 2 місяці, обов'язок пропонувати вакантні місця, здійснювати переведення працівника за його згодою на це вакантне місце). При незгоді працівника продовжувати роботу в нових умовах або на запропонованому вакантне місце трудовий договір розривається за п. 7 ст. 77 ТК РФ з виплатою вихідної допомоги.
3. Якщо працівник вже був прийнятий за трудовим договором на невизначений термін, то згідно з такою угодою роботодавець зобов'язався надавати йому роботу за обумовленою трудової функції на весь цей термін. Якщо роботодавець не може забезпечити персонал роботою, то трудове законодавство передбачає для працівників ряд гарантій:
- оплата часу простою з вини роботодавця (ч. 1 ст. 157 ТК РФ);
- оплата праці при невиконанні норм праці з вини роботодавця (ч. 1 ст. 155 ТК РФ);
- звільнення за скороченням штату з виплатою вихідної допомоги (ст. ст. 178, 180 ТК РФ) і т.д.
Відхід від гарантій шляхом зменшення або встановлення терміну дії договору незаконний.
Таким чином, встановити термін в трудовому договорі, який спочатку був укладений на невизначений строк, за допомогою підписання додаткової угоди неможливо.
Помилкою буде також висновок нового трудового договору без припинення колишнього. Виникає ситуація, коли одні і ті ж відносини регламентуються двома діючими трудовими договорами, причому обидва вони підлягають застосуванню. Застосовуватися будуть ті норми, які покращують становище працівника. Наприклад, якщо це стосується терміну, то застосовується безстроковий договір. Якщо мова йде про інше умови, наприклад про заробітну плату, то застосовується трудовий договір, що встановлює більш високий розмір оплати праці, і т.д.
Неправильно було б вважати, що укладення нового договору припинило дію вже наявного трудового договору. Для того щоб перший трудовий договір припинив свою дію, необхідний відповідний юридичний факт, що визнається законом як підстави такого припинення. Укладення нового договору таким юридичним фактом не є і не припиняє прав та обов'язків з першого трудового договору, але одночасно породжує нові права і обов'язки. При конкуренції таких "нових" і "старих" прав і обов'язків починає працювати принцип непогіршення (поліпшення) положення працівника.
- виплата компенсації за невикористану відпустку;
- Протягом стажу для відпустки починається заново;
- оформлення всіх кадрових документів на цього працівника як на новоприйнятого і т.п.
Однак законодавство не містить норм, які дозволили б сторонам зробити це безболісно. У той же час саме така неможливість є гарантією проти масових зловживань з боку роботодавця, оскільки ситуації, коли працівник дійсно згоден на строковий трудовий договір, на практиці зустрічаються рідко.
І нарешті, про переукладання строкових трудових договорів.
Багаторазове переукладання нетривалих строкових трудових договорів може бути прирівняне (з урахуванням обставин кожної справи) до висновку безстрокового трудового договору. Наприклад, абсолютно невиправданим буде висновок дванадцяти трудових договорів за рік терміном на один місяць. В окремих випадках укладення трудових договорів терміном на один рік може бути розцінено таким же чином.
Завідуюча відділом методології
Управління бухгалтерського обліку
Міністерства фінансів Московської області
Підписано до друку