Навіть якщо після співбесіди ви зрозуміли, що людина гідна вашої уваги і ви готові з ним взаємодіяти, брати його відразу до себе в штат досить ризиковано як для здобувача, так і для роботодавця. Кандидат ризикує залишитися взагалі без роботи, звільнившись з попередньою. Для вас же це загрожує високою відповідальністю за довгострокове рішення.
Уникнути цих ризиків допомагає так званий «Тест 3-7-30» - поділ випробувального терміну співробітника на 3 частини. Він являє собою систему критеріальною перевірки людей на різних періодах.
Тест 3-7-30 дає обом сторонам чітке розуміння відповідності очікувань - без ризиків. Система екологічна, вітається здобувачами і вже багато разів показала свою ефективність на практиці.
1. Тестова триденка
Перший випробувальний термін в цій системі - 3 дні. Перевага тестової триденка полягає в тому, що людина може прийти до вас, не звільняючись з поточної роботи. Він бере там лікарняний або адміністративну відпустку і відпрацьовує у вас 3 дня.
Особистісні якості нового співробітника за цей час ви, швидше за все, оцінити не зможете. Психологами доведено, що людина може тримати себе в тонусі 3 дні, і тільки на 4-й розслабляється і показує себе таким, яким він є насправді.
Але за цей час вже можна в повній мірі зрозуміти, наскільки людина результативним (при правильній постановці завдань).
Для цього йому дається база для обдзвону / обходу і ставиться нескладна конкретне завдання, яку потрібно виконати стосовно до цієї бази. Причому, як і в тестовому дзвінку на співбесіді, в цьому завданні є план-мінімум і план-оптимум. За базу можна дати, наприклад, чиюсь стару базу або базу прострочених заявок.
Як ставити завдання на триденний? Ставте як план-оптимуму 50-70% від того, що за 3 дні може зробити середній менеджер (в залежності від складності Вашої ніші).
Наприклад, за підсумками прозвона призначити за 3 дні: план-мінімум - 5 зустрічей, план-максимум - 20 зустрічей. Після кандидат або сам проводить ці зустрічі, або присутній на них, делегуючи спілкування з клієнтом більш досвідченому менеджеру, у якого потім буде вчитися.
* Примітка: Людина приходить на тест вже з деяким багажем знань по вашому продукту і компанії. Де і як він їх почерпнув, і до того ж, практично без вашої участі, розглянемо в наступному розділі.
На ці 3 дні у продажника є просте завдання, а у вас - простий критерій оцінки його роботи - на скільки відсотків він з нею впорався. Виходячи з цього, ви приймаєте рішення - все просто.
Таким чином, через 3 дня ви чітко розумієте, підходить вам людина чи ні. Практика показує, що в більшості випадків досить і одного дня, щоб все зрозуміти, і 80% пройшли триденний залишаються працювати в компанії.
* Примітка: Популярний питання - платити чи за триденку?
Справа ваше, мова тут йде про репутацію та імідж вашої компанії в очах здобувачів. Крім того, при оплачуваній випробувальному терміні більше кандидатів приходить на тест і вище рівень відповідальності роботодавця, за рахунок чого він приймає більш зважені рішення.
2. Тестова семиднівка
Якщо кандидат показав себе добре в першому невеликому завданні, варто перевірити його на трохи більш масштабної задачі, що і робиться на семиденний період.
В цей тиждень ви дивитеся не тільки на результативність продажника, але і звертаєте увагу на його особистісні якості: як він себе проявляє і як уживається в колективі, а також наскільки відповідає тому списку якостей, який наведено в першому розділі.
* Примітка: Для проходження семиденний період людина може також взяти адміністративну відпустку або лікарняний, як для триденка.
Важливо: Не рекомендується оцінювати людину з позиції «подобається - не подобається». Хороший співробітник, будь то продажник або інженер, не зобов'язаний вам подобатися, тому що може мати інший, протилежний вашому, психотип.
Як правило, протилежні психотипи один одного відштовхують. Так м'який, тихий людина, яка виконує свою роботу скрупульозно і вдумливо, ніколи не зазнає симпатію до яскравого ахтунговому продажників зі всклоченние волоссям, який шалено продає. Це протилежні особистості, вони один одного не люблять.
Необхідно враховувати, що всі ми люди, і в свої оцінки можемо додати чимало суб'єктивності. Тому намагайтеся дивитися строго за критеріями, які ви заздалегідь визначили як важливі, і за результатами саме в роботі. Тоді ви отримаєте крутого продажника, а не просто «хорошого» людини.
3. Тестовий місяць. Випробувальний термін
Якщо людина пройшла тестові трьох- і семиденний період, його можна запрошувати на випробувальний термін, який триває 30 днів. На цей повноцінний місяць роботи новоявленому продажників ставиться реальний план-мінімум і план-оптимум, що виражається в конкретних цифрах.
Як ставити план на 1й місяць: мінімальний план для нового співробітника - 60-80% від того, скільки роблять менеджери з продажу в середньому по відділу.
Вкрай важливо виставити план на тестовий місяць за показниками, що дозволяє оцінити, чи підходить вам ця людина чи ні. Справа в тому, що за місяць співробітник може здружитися з колективом і сподобатися особисто вам. На цьому грунті ви вирішите залишити його в надії, що в майбутньому він підтягнеться. Але якщо цього не станеться, подальша робота з такою людиною тільки спалить ваш час і гроші.
Якщо ж не дивлячись ні на що ви в нього вірите і точно знаєте, що новий співробітник в силах виконати поставлене завдання, то можна запропонувати йому працювати до потрібного результату, але без окладу.
Наприклад, якщо продажник зробив 5 зустрічей з 20, і каже: «Мені ще пару днів треба додзвонитися, і я виконаю план!», Ви даєте йому це безоплатне час, як шанс виконати план і довести свою ефективність. Впевнений в собі співробітник погодиться на такі умови, невпевнений - піде, зберігши ваш час і гроші.
* Дуже важливе зауваження: Поганому танцюристу і штани заважають, або наш Філат не буває винен.
До речі, це стосується всіх нас - всі ми періодично знаходимо «об'єктивні причини» невиконання того чи іншого завдання. А це - всього лише відмовка для себе, коханого. Як казав Авраам Лінкольн: «Хто хоче - шукає можливості. Хто не хоче - шукає причини ».
Об'єктивні причини невиконання = небажання робити. Ні більше, ні менше.
Запам'ятайте, що поганого співробітника, якого потрібно вже завтра звільнити, відрізняють саме об'єктивні причини. Вони можуть бути будь-якими, але завжди вкрай правдоподібні.
Щільне навчання тестованого співробітника продукту і продажу можна починати з 3-го тижня, коли він вже показав позитивний результат роботи (навіть якщо це не продажу, а тільки виконання KPI). Якщо немає позитивного результату, не варто в нього вкладати час і сили, це високоризикова інвестиція.
Високих вам конверсій!
Image source hastingsgraham
Артур Потьомкін, HR-снайпер - онлайн сервіс автоматичного підбору і оцінки співробітників
УВАГА! Ви використовуєте застарілий браузер Internet Explorer
Даний сайт побудований на передових, сучасних технологіях і не підтримує Internet Explorer 6-ої і 7-ої версії.
