Ідея така. Я працюю з безліччю людей і компаній, виявляючи середній рівень рекрутерів, що поєднує в собі всі найважливіші фактори, показники та області компетенції в один зручний показник. Будемо називати його СУР - середній рівень рекрутера.
Всі фактори оцінюються за шкалою 1-5 з поправкою на ваговий коефіцієнт. Сума всіх факторів надає СУР рекрутера. Значення 100 буде вважатися нормою. Значення більше 150 - відмінним, а 75 і менше означає, що ви в нижчій лізі.
Найцінніші фактори:
Міра результативності, представляє попередню оцінку числа кандидатів (числа призначених співбесід) за місяць з поправкою на кількість одночасно виконуваних рекрутером завдань. Відстеження цього параметра буде задавати все критерії, пов'язані зі швидкістю закриття вакансії.
- Необхідна кількість кандидатів для найму одного співробітника
Цей показник свідчить про ефективність менеджера по персоналу, знання ним своєї роботи, вмінні наймати, закривати вакансії, добре проводити співбесіду і розуміти потреби відповідного керівника. Для більшості посадових позицій максимальне значення становить 4, а для пересічних типу розробника програмного забезпечення або торгового представника - 2.
Коли висококласний пасивний кандидат просить вас описати роботу, складність завдань, наявні ресурси і те, як буде вимірюватися успіх, ви повинні не просто повідомити стандартну інформацію, адже саме від вас здобувач вперше повинен дізнатися про наявність можливості використовувати роботу в кар'єрному просуванні. Я називаю це описом роботи в розрізі результатів.
Якщо компанія просто закриває позиції так, як вона це робить завжди, то буде продовжувати наймати подібних же людей. Щоб підняти планку, треба вміти визначати якість кандидата, і рекрутери повинні ставити це стандарт. Ми для цього в рамках нашого співбесіди використовуємо показники оцінки кандидата в розрізі результатів.
- Перетворення пасивних кандидатів в нових співробітників
Стимулювання більш інтенсивних обдзвонили (тобто, холодних дзвінків більшій кількості знайдених логічним пошуком людей) і фільтрація людей за такими чинниками, що не дозволяє визначати продуктивність - марна трата часу. А відстеження зворотного зв'язку і показників конверсії в період з першого контакту до закриття вакансії - не порожня.
Менш цінні, але не менш важливі фактори:
- Ретельне інтерв'ювання і пасивна оцінка кандидатів
Рекрутер повинен уміти уважно брати інтерв'ю незацікавлених людей, долати заперечення і переконувати в можливості кар'єрного просування.
Знання де і як шукати гарантує знаходження і найм кандидатів з усіх можливих джерел.
- Написання привабливих маркетингових повідомлень
- Збільшення воронки входять кандидатів і управління ними
Джерела зацікавлених кандидатів недовговічні, як так активні люди швидко знаходять нову роботу. Залучення нових кандидатів і підтримка інтересу тих, кому це цікаво, - відмінний спосіб заощадити час на пошуку кандидатів.
Не дивно, що більшість рекрутерів по всім цим факторам вважають себе фахівцями вище середнього. Однак вміти щось робити - не те ж саме, що дійсно робити. СУР допомагає відслідковувати реальні зміни, починаючи з оцінки доцільності моніторингу тих чи інших показників. Але ніколи не знаєш, чи справді можна було б таким чином наймати кращих, а не просто зуміли перетнути стоять на шляху штучні бар'єри людей.
Переклад підготувала Ткаченко Анастасія.