Перед будь-активно і успішно розвивається компанією в міру її росту, досягнення певних бізнес результатів виникає потреба в професійній підготовці і підвищенні кваліфікації співробітників, формуванні кадрового резерву всередині організації, в додатковому навчанні та підготовці керівників.
В кінцевому рахунку, виникає потреба в плановому і систематичному навчанні співробітників зі зрозумілими процедурами і точками контролю, з усвідомленими цілями і результатами даного навчання.
Керівник компанії, HR-директор або фахівець, відповідальний за створення навчального центру і постановку системи навчання в компанії, вирішує на цьому шляху ряд ключових питань:
У нашій статті Ви знайдете для себе відповіді на ці та багато інших питань, але
спочатку хотілося б представити послідовність кроків - етапів роботи, які необхідно пройти при побудові системи навчання та розвитку персоналу в компанії. Ці етапи роботи можуть йти послідовно один за іншим або виконуватися паралельно для прискорення процесу (наприклад, із залученням зовнішніх провайдерів).
Основні етапи побудови системи навчання персоналу в компанії
- Розробка Моделей компетенцій (списку компетенцій) і профілів успіху для конкретних посад або груп посад компанії по відділах (підрозділам).
- Діагностика мотивації співробітників компанії на навчання.
- Діагностика потреб в навчанні співробітників по відділах з урахуванням цілей, планів розвитку компанії і конкретних бізнес-завдань.
- Розробка концепції та утвердження системи навчання в компанії.
- Розробка і складання плану навчання співробітників на рік.
- Розрахунок і затвердження бюджету на навчання на рік.
- Вибір і затвердження складу викладачів, тренерів, як всередині компанії, так і на зовнішньому ринку серед зовнішніх провайдерів - тренінгових і консалтингових компанією для проведення подальшого навчання. Проведення тендеру з вибору зовнішнього провайдера - це найбільш ефективний підхід до організації навчання персоналу з використанням зовнішніх ресурсів. Це дозволить Вам максимально предметно проаналізувати і порівняти одночасно декілька підходів до навчання Вашого персоналу і зробити, таким чином, найкращий вибір.
- Розробка та затвердження конкретних програм навчання персоналу відповідно до плану навчання.
- Розробка та затвердження процедур, методик і точок контролю для оцінки ефективності навчання.
- Розробка і впровадження системи оцінки (атестації) співробітників.
- Внесення змін (якщо це необхідно) в корпоративну культуру і систему мотивації (як її частини) співробітників в компанії.
- Проведення процедур навчання співробітників.
- Оптимізація і розвиток системи навчання.
Хотілося б докладніше зупинитися на деяких найбільш важливих з цих етапів роботи, за якими зазвичай виникає багато питань.
Діагностика мотивації співробітників на навчання.
У практиці часто зустрічається наступна ситуація: коли компанія стабільна і що склалася, співробітники дорослі люди, довго працюють на одному місці, і в компанії в силу об'єктивних причин немає умов для особливого кар'єрного росту і розвитку співробітників, буває дуже важко знайти ті чинники, які стимулювали б і зацікавили співробітників на навчання. У таких випадках дуже важливо до розробки і впровадження системи навчання провести попередньо діагностику мотивації співробітників на навчання для виявлення потреб співробітників і внесення відповідних змін до системи мотивації в компанії. Це дозволить знайти і дати співробітникам якусь «цукерку» і стимулювати співробітників на навчання, надати значимість цього процесу в очах персоналу.
Краще для проведення діагностики мотивації співробітників використовувати зовнішніх консультантів, у яких «Не замилені» очі роботою в даній компанії, а співробітники, в свою чергу, швидше і краще перед ними відкриються (і це факт!), Так як вони жодним ніяк не залежать від них по службі.
Діагностика потреб в навчанні.
Завжди потрібно пам'ятати, що діагностика повинна бути комплексною і включати в себе не тільки діагностичні анкети, різні опитувальники, а й особисті інтерв'ю з керівниками компанії, підрозділів і самими співробітниками відділів. При розробці програми діагностики важливо враховувати не тільки списки компетенцій, а й плани перспективного розвитку компанії, цілі і завдання бізнесу.
Розробка концепції та утвердження системи навчання в компанії.
Система навчання в компанії створюється не на один рік, тому при її розробці важливо враховувати можливість її подальшого розвитку та модифікації.
Так, в системі навчання обов'язково повинні бути присутніми:
- Схеми і програми послідовного навчання співробітників ключових для компанії підрозділів (продажів, сервісу, закупівель, call-центрів, логістики), регулярно оновлюються і враховують найбільш актуальні потреби в навчанні співробітників.
- Програми індивідуального і вибіркового навчання топ - менеджерів компанії і співробітників, що входять до складу кадрового резерву.
Відповідно до реальної потреби і фінансовими можливостями компанії в систему навчання можуть бути також включені:
- Програми довгострокового навчання найбільш цінних співробітників компанії (наприклад, другу вищу або MBA за рахунок компанії, що вимагає також додаткової розробки юридичної документації - «Учнівський договір» з співробітником і т.п.)
Розробка програм навчання та складання плану навчання співробітників на рік.
При складанні планів навчання співробітників на рік важливо звернути увагу на те, щоб цей план був збалансований між різними підрозділами та враховував розподіл бюджету на навчання на рік. Важливо, щоб періодичність навчання для співробітників одного підрозділу була не частіше 1 разу на 2-3 місяці, щоб не перевантажувати співробітників і дати їм можливість добре засвоїти і почати застосовувати навички, отримані на попередньому навчанні.
Необхідно звернути особливу увагу на процедури підтримки і оцінки засвоєння і застосування знань і навичок між навчаннями.
Вибір і затвердження складу викладачів, тренерів та / або консалтингових компанією для проведення навчання.
Вибір викладачів для проведення навчання або провайдера тренінгових послуг - це завжди комплексна проблема і залежить від декількох факторів. Перш за все, необхідно визначитися з тематикою, обсягом програм навчання і тією кількістю співробітників по відділах, яке необхідно навчити.
Оптимальним є комплексний підхід до вибору того, хто буде проводити навчання, а саме:
У систему каскадного навчання буде входити наступне:
- Які пройшли навчання співробітники готують семінар і розповідають про пройдений на відкритому тренінгу матеріалі і отриманих навичках всім зацікавленим співробітникам всередині компанії;
- Роздаткові матеріали відкритих тренінгів поміщаються у внутрішню корпоративну бібліотеку компанії і знаходяться у вільному доступі для всіх зацікавлених співробітників.
Таким чином, досягається кілька важливих для компанії цілей:
- економія коштів
- досить широке охоплення співробітників, зацікавлених в отриманні даних навичок
- вироблення у минулих навчання на відкритому тренінгу співробітників (найчастіше це керівники відділів або найбільш кваліфіковані співробітники) навичок викладання, щоб потім використовувати їх ресурс, як внутрішніх викладачів
Для навчання топ - менеджерів і керівників підрозділів компанії краще використовувати ресурс зовнішніх провайдерів навчання (як у відкритому, так і в корпоративному форматі), так як вони навряд чи, та це й недоцільно, підуть вчитися до внутрішнього тренеру.
Розрахунок і затвердження бюджету на навчання на рік.
Розробка та затвердження процедур, методик і точок контролю для оцінки ефективності навчання.
Цей аспект є дуже важливим в системі навчання, так як не можна просто вчити співробітників і ніяк не оцінювати і контролювати результати навчання.
Критерії ефективності навчання і їх оцінка - це питання багатоплановий і досить складний. Але, все ж, хотілося відзначити, що в процедурах оцінки ефективності навчання і застосування співробітниками отриманих знань, умінь і навичок необхідно використовувати комплексний підхід (тестові завдання, карти спостережень, контрольні групи, контрольні клієнти і дзвінки, оцінка з використанням технологій «таємний клієнт» , «таємний покупець» і ін.) і певну періодичність. Особливу увагу слід приділити процедурам підтримки і закріплення отриманих навичок (впровадження корпоративних стандартів роботи з клієнтами, стандартів продажів, службові інструкції, регулярний розбір складних робочий ситуацій з співробітниками та ін.)
Розробка і впровадження системи регулярної оцінки або атестації співробітників.
На цей момент слід звернути особливу увагу. Система щорічної оцінки (атестації) є важливим моментом в підтримці системи навчання, мотивації, зростання і розвитку співробітників. Успіхи в навчанні, набуті знання та навички (крім, перш за все, бізнес результатів) повинні бути одним з блоків оцінки (атестації) і впливати на результат проходження атестації. У свою чергу, система регулярної оцінки персоналу буде також бути і механізмом для оцінки ефективності проведеного в компанії навчання.
Якщо в компанії немає системи кар'єрного зростання, для мотивації співробітників на навчання можливо розробити і впровадити систему грейдів, що впливають на фіксовану частину окладу. Однією з умов переходу до наступного Грейді за результатами атестації для співробітника буде проходження навчання та освоєння певного набору знань і навичок, відповідних списку компетенцій для даного Грейді.
Внесення змін до корпоративну культуру компанії.
Впровадження системи навчання в компанії - це комплексне завдання і вона безпосередньо пов'язана з системою мотивації співробітників, оцінки, створенням кадрового резерву, кар'єрним ростом співробітників, внутрішньої організаційної середовищем.
Система навчання є частиною корпоративної культури, в яку можливо доведеться вносити корективи в міру впровадження системи навчання в компанії.
Наприклад, прийняття наступних правил і внутрішніх установок для співробітників в організації: «Ми всі в компанії вчимося і це є невід'ємною частиною нашого життя і діяльності в компанії, необхідною умовою і потребою для подальшого зростання, розвитку та успішної роботи в компанії».
Оптимізація і розвиток розробленої системи навчання.
Система навчання є «живим» і дуже гнучким «організмом», а не якимось жорстким і діє за однією і тією ж схемою механізмом. Система навчання є, образно кажучи, каркасом і підлаштовується під цілі і завдання організації, може і повинна змінюватися разом з ростом і розвитком компанії і змінами, що відбуваються в бізнесі. Тому дуже важливо відстежувати результати навчання, ті процедури і заходи, які дають реальний результат, оптимізувати і закріплювати їх в існуючій системі навчання.
Важливим аспектом у вдосконаленні системи навчання в організації є вивчення нових тенденцій на ринку тренінгових послуг та додаткового бізнес-освіти для того, щоб використовувати нові, найбільш прогресивні технології для розвитку і підвищення кваліфікації співробітників Вашої компанії!