Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Чи не в кожній організації є співробітники - члени профспілки. Але якщо такі у вас працюють, важливо знати, як правильно взаємодіяти з профкомом в різних випадках і особливо - в ситуації звільнення. Як повідомити профком про скорочення робочих місць, як представники профспілки беруть участь в процедурі атестації, яка процедура обліку мотивованої думки профкому при звільненні? Відповіді на ці та інші питання ви знайдете в статті.
Які питання, пов'язані зі звільненням працівників, припускають участь виборного профспілкового органу? Статтею 82 Трудового кодексу РФ встановлено, що виборний профспілковий орган первинної профспілкової організації (профком) бере участь:
- в прийнятті роботодавцем рішення про скорочення чисельності або штату працівників;
- у вирішенні питання про звільнення працівників, які є членами профспілки;
- в проведенні атестації, результати якої можуть стати підставою для звільнення працівника.
На підставі ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до складу атестаційної комісії обов'язково включається представник виборного органу первинної профспілкової організації. Рішення про направлення представника в атестаційну комісію профком бере на своєму засіданні і оформляє протоколом. Роботодавець включає запропоновану кандидатуру до складу атестаційної комісії своїм наказом. Представник профспілки (це може бути голова або член профкому, звільнений або не звільнення від основної роботи) є повноправним членом атестаційної комісії (тобто з правом голосу).
Так як законом передбачено врахування думки саме представницького органу, а не його керівника (голови), звернення роботодавця має розглядатися на засіданні в колегіальному порядку і при наявності кворуму (не менше половини від обраного складу). Рішення (або мотивоване думку) має прийматися голосуванням (проста більшість голосів від кількості присутніх на засіданні) і обов'язково протоколюватися. Письмова форма подання думки передбачає направлення роботодавцю копії протоколу (виписки з протоколу) засідання.
Частиною 2 ст. 82 ТК РФ передбачена обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації (профкому) в розгляді питань про звільнення конкретних працівників з таких підстав:
- скорочення чисельності або штату працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
- неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 1.
Ця вимога закону поширюється тільки на випадки, коли роботодавець хоче звільнити з перелічених підстав члена профспілки. 2
Процедура обліку мотивованої думки профкому при звільненні передбачена статтею 373 ТК РФ і полягає в наступному:
Колективним договором може бути встановлений більш сприятливий для працівників порядок обов'язкової участі профспілки при звільненні. На практиці найчастіше доповнюють переліки погоджуються з профспілками підстав звільнення за ініціативою роботодавця, а також розширюють коло працівників, чиє звільнення узгоджується, включаючи в нього і не членів профспілкової організації.
Звільнення може бути оскаржене як самим працівником, так і представляє його інтереси виборним профорганом в державну інспекцію праці, яка розглядає скаргу в десяти-денний термін і в разі визнання звільнення незаконним видає роботодавцю припис про негайне поновлення працівника з оплатою вимушеного прогулу. При незгоді з приписом Гострудинспекции роботодавець має право оскаржити його в судовому порядку.
Окрім звернення до трудової інспекції працівник або представляє його інтереси профком можуть також звернутися до суду з відповідним позовом у передбаченому законом порядку.
Додаткові гарантії при звільненні з підстав, передбачених п. 2, 3 і 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, надаються виборним профспілковим працівникам, не звільненим від своєї основної виробничої роботи. Це відноситься до керівників (їх заступникам) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій (наприклад, головам та заступникам голів профкомів), колегіальних органів первинних профспілкових організацій структурних підрозділів не нижче цехових і прирівняних до них (наприклад, голови та заступники голів цехкому).
Для них, згідно зі ст. 374 ТК РФ, крім загального порядку ще потрібна попередня згода відповідного вищого виборного профспілкового органу. Це означає, що крім дотримання загальної для всіх процедури отримання мотивованої думки виборного проф-союзного органу «первинки» (наприклад, профкому) необхідно попередньо отримати згоду вищого профоргану згідно зі статутом профспілок (наприклад, обласного або територіального комітету галузевої профспілки).
В якості додаткових гарантій від безпідставного звільнення законодавством передбачено обов'язкове попередню згоду виборного профоргану (або іншого представницького органу працівників) на звільнення делегованих їм представників для ведення колективних переговорів з укладення колективного договору (ст. 39 ТК РФ) і вирішенню колективного трудового спору (ст. 405 ТК РФ).
В даному випадку мова йде не про мотивовану думці, яке, хоча і має бути враховано роботодавцем, не є перешкодою для остаточного прийняття ним рішення про звільнення, а саме про згоду (тобто дозвіл) на таке звільнення. Це означає, що представницький орган колегіально розглядає клопотання роботодавця про звільнення і приймає рішення або «дати згоду на звільнення» - і тоді видається відповідний наказ, або «відмовити в наданні згоди на звільнення» - і тоді роботодавець звільнити даного працівника не може.
На відміну від запиту мотивованої думки, це правило відноситься практично до всіх підстав, передбачених для звільнення працівника з ініціативи роботодавця і перерахованим в ст. 81 ТК РФ, крім дисциплінарних проступків.
Звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до п. 2, підпунктом «б» п. 3 і п. 5 ст. 81 цього Кодексу керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу.
При відсутності вищого виборного профспілкового органу звільнення зазначених працівників здійснюється з дотриманням порядку, встановленого статтею 373 цього Кодексу.
Члени виборних профспілкових органів, не звільнені від основної роботи в даній організації, звільняються від неї для участі в якості делегатів скликаються професійними спілками з'їздів, конференцій, а також для участі в роботі їх виборних органів. Умови звільнення від роботи і порядок оплати часу участі в зазначених заходах визначаються колективним договором, угодою.
1 Колективним договором цей перелік підстав може бути доповнений (розширено)
2 Колективним договором може бути передбачено, що ця процедура також поширюється і на працівників, які не є членами профспілки, але делегували виборному профоргану право представляти їх індивідуальні трудові інтереси, в т.ч. при звільненні (ст. 30 ТК РФ).