Найменший сумнів працівника в питанні нарахування і виплати заробітної плати може спровокувати трудовий спір, позапланову перевірку трудової інспекції або прокуратури.
Роботодавець сам розробляє зручну йому систему оплати праці. Але є правило: вона повинна бути регламентована окремим локальним актом (Положенням про оплату праці, наприклад), який приймається з урахуванням думки представницького органу працівників (ст. 135 ТК РФ).
При розробці системи заробітної плати, потрібно враховувати такі показники як кваліфікація працівника і характер роботи, яку він виконує (ст. 129 ТК РФ).
Погано. Якщо працівники, які виконують одну й ту ж роботу, отримують різну заробітну плату. У такій ситуації компанію можуть звинуватити в дискримінації і оштрафувати. І такі прецеденти вже були. Так зовсім недавно Прокуратура Омсукчанський району Магаданської області оштрафувала керівника в ТОВ «Рибна компанія» і зобов'язала товариство зробити перерахунок заробітної плати на користь деяких співробітників. А все тому, що в ході перевірки було встановлено факт дискримінації при виплаті заробітної плати: оклад сезонних робітників був на 30% вище окладів постійних працівників, що виконують ті ж функції (рибалки прибережного лову, обробники риби і морепродуктів).
Добре. Можна передбачити різні види заохочувальних виплат, які «зав'язані» під певні критерії. Наприклад, встановити надбавку за знання іноземних мов. У таких випадках, загальний розмір заробітної плати співробітників, які виконують одну й ту ж роботу може відрізнятися, але «базовий» оклад буде однаковим.
Погано. Якщо умови виплати премій і мотиваційних надбавок прописані в трудовому договорі. Подібне управлінське рішення не порушує закон, але може ускладнити компанії життя. Справа в тому, що будь-яка зміна умов трудового договору повинно супроводжуватися укладанням додаткової угоди з співробітниками. Тому навіть при незначній зміні правил виплати премій наймачеві потрібно буде отримати на це згоду працівників. Звичайно, це незручно.
Добре. Щоб не створювати собі зайвих проблем, краще прописати систему преміювання і мотивації в локальному акті компанії, а ось в трудовому договорі дати уточнення, що «порядок і умови виплати премії визначаються відповідно до локальними нормативними актами» (при цьому допускається також не вказувати, про які конкретно актах йдеться).
Погано. Якщо дата виплати заробітної плати вказана так: «не пізніше ніж ...». Таке формулювання може бути визнана порушенням і привести до санкцій, так як закон зобов'язує роботодавців вказувати конкретні дати.
Добре. Вказувати конкретну дату виплати заробітної плати (аванс і основна частина).
Ще одне «осіннє» нововведення пов'язане зі ст. 5.27 КоАП РФ. На сьогоднішній день вона містить «загальну норму» про порушення трудового законодавства і розміри штрафу в тому числі за невиплату заробітної плати (від 30 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян для юридичних осіб).
Поділитися з друзями
12 000 - 19 000 руб.
28 000 - 40 000 руб.
42 000 - 89 000 руб.
18 000 - 26 000 руб.
42 000 - 89 000 руб.
16 600 - 18 500 руб.
21 000 - 28 000 руб.
Читайте також
Ініціатива Мінпраці: звільняти керівників, які не наймають інвалідів
Погана робота гірше безробіття
Як звільнити співробітника
«Вісім ступенів управлінського мистецтва»
Хто працює на складі
Професія як фетиш: чиї костюми купують секс-шопах
Де навчаються діти топ-менеджерів
Ви успішно підписані на щотижневу розсилку нових матеріалів.
Налаштувати параметри підписки.
Rabota.ru в соц. мережах: