Директора з кадрів і власники бізнесу поділилися з «Б + К» своїми думками з цього приводу. Хто такий сотруднік- «зірка», яких небезпек можна від нього очікувати і головне - як їх контролювати.
Генеральний директор мережі салонів краси «Балі» Олена Ручіна сама займається у своїй компанії кадровим питанням. При мережі діє власний навчальний центр для майстрів краси. Тому компанія часто свідомо вирощує і виховує «зірок», так як клієнти приходять «на імена», за брендом. «У будь-« зірки »є параметри - для однієї організації ця людина буде лідером, професіоналом, а для іншого -« сірим »або« зеленим », недосвідченим співробітником», - говорить експерт. - Щоб уникнути проблем, спробуйте дати «зірці» відчути, що вона є такою тільки в цій компанії ». На думку Олени, в «зірку» часто перетворюється людина, яка починає успішно виступати на різних професійних конкурсах, але основний процес перетворення вона бачить так.
Влаштовуючись на роботу, кандидат, як правило, сповнений рішучості, нових ідей, має високу працездатність і бажанням вчитися. Це «людина-рішення»! На цьому етапі кояться дивні речі: «люди-рішення» сповнені ідей по розвитку і просуванню компанії, намагаючись просунутися по службі. І не тільки в гонитві за матеріальною винагородою. Але, як відомо, будь-який персонал необхідно навчати. Звідси і починає свій шлях «людина-проблема», або «людина-зірка». Генеральний директор «Балі» пояснює: «Чим більше ми навчаємо і« ростимо »наш персонал, тим впевненіше і вільніше він стає, виділяючись серед« сірої »маси співробітників. І, нарешті, з рядового, цікавиться і працьовитого співробітника виростає «зірка», яка і становить проблему будь-якої компанії.
Це все ті ж співробітники - рішучі, цілеспрямовані, ефективні помічники керівника. Але вони вже мають свою думку, не завжди згодні з напрямком компанії, оскільки оцінюють її «містечково» і на рівні ввірених обов'язків. Тільки що виросли «зірки» вже не зовсім задоволені матеріальним винагородою і мають певну підтримку серед персоналу », - резюмує Олена Ручіна. - «Зірки», як правило, є ініціаторами «оксамитових» революцій в колективі, але діють опосередковано, через третю особу. Так що саме від керівника залежить, чи зможе він утримати і спрямувати свій персонал до успіху. Або дозволить управляти собою і компанією і в підсумку розориться ».
Часто повірила в свої сили і напрацювала клієнтську базу «зірка» йде у вільне плавання, але з часом з'ясовується, що професіонал своєї справи і менеджер - це абсолютно різні речі. «Зірка» не завжди виявляється готова до організаційного процесу власника бізнесу: оренда приміщення, юридичні та бухгалтерські питання, пошук клієнтів і постачальників. «Зовсім не факт, що це цікавіше і тепліше, ніж робота в команді. Людина-професіонал насамперед думає і дбає про себе. Почав же бізнес людина несе відповідальність за весь колектив, а це дуже тяжка ноша, і її готовий підняти і потім потягнути далеко не кожен », - говорить генеральний директор мережі салонів« Балі ». Коли людина починає «Зірка» і говорить про бажання піти, Олена Ручіна його відпускає.
Вона розробила свою тактику управління «зірками». На її думку, робити це треба з розумом і на дистанції. Матеріальне покарання може не мати впливу, так як за роки становлення вони найчастіше вже непогано заробляють. Звільнити такого цінного співробітника нелегко з політичних міркувань (багато знає, вміє, а скільки в нього вкладено!), Та й це йому не страшно - «зірка» завжди затребувана на ринку. «Вихід із ситуації один - наділити« зірку »певною владою, направити його професіоналізм на благо компанії, тобто взаємодіяти з ним», - радить експерт.
Олена Ручіна рекомендує керівникам ще на самому початку шляху визначитися, на кого робити ставку. І так як «зірка» може піти або її можуть перекупити, завжди мати запасні варіанти. Краще, щоб кілька «зірок» в одній групі «дихали один одному в спину». Це складно, але це відмінний варіант - вони почнуть конкурувати між собою, але іноді зможуть і виступити як заміна. Адже компанія - це в першу чергу команда взаємодоповнюючих співробітників.
Джерело: Архів: Біржа + кар'єра