Книга дає читачеві можливість подивитися на ефективність управління персоналом з трьох сторін і вийти за рамки шаблонного реагування, розглянути помилки в розвитку організації і проаналізувати складні ситуації у взаємодії керівника, HR-фахівця і основного колективу працівників.
Управління персоналом і його лояльність
Питання лояльності персоналу, напевно, завжди буде одним з найактуальніших в бізнесі. За красивим і порівняно недавно з'явилися в російській бізнес-лексиці словом «лояльність» стоять більш конкретні і зрозумілі слова: «відданість», «вірність», «довіра». І, отже, питання про лояльність стосовно ідеї управління персоналом в спрощеному сенсі звучить приблизно так: «Які методи треба застосовувати в управлінні для того, щоб співробітники організації були вірні її інтересам, а керівництво безбоязно могло їм довіряти?».
І ще: питання лояльності персоналу тісно пов'язаний з аспектом управлінського контролю. Все, що стосується контролю, у вітчизняній традиції по більшій частині носить досить своєрідний характер:
Але через якийсь час стає зрозуміло, що все не проконтролюєш. Тоді-то і починає звучати в повну силу тема лояльності персоналу.
Що мається на увазі під словом «лояльність» у Вашій компанії?
Всякий раз, коли в ході мого спілкування з керівниками підприємств виникає тема лояльності, я уточнюю: що саме вкладає конкретний керівник в поняття «лояльність»? Уточнювати цей момент треба, оскільки зміст терміну може серйозно варіюватися в залежності від:
- особливостей самого керівника, який починає розмову про лояльність - його віку, освіти, життєвого досвіду, характеру;
- специфіки бізнесу;
- специфіки вже сформованої корпоративної культури в даній компанії.
Часу на подібне з'ясування завжди потрібно чимало, а іноді буває так, що керівник досить довго не може сформулювати своє переконання. Відбувається це ось чому: десь на рівні почуттів для нього самого відповідь на це питання абсолютно ясний, і керівник передбачає, що оточуючі відчувають і думають точно так же, як і він. І якщо виявляється, наприклад, такий факт, що генеральний директор, два його заступники та HR-директор принципово по-різному трактують поняття лояльності, це завжди стає для них надзвичайно неприємним сюрпризом - зате є поясненням того, чому «в компанії з лояльністю персоналу велика проблема ».
Незважаючи на те, що кількість варіантів розуміння слова «лояльність» велике, можна виділити кілька найбільш типових для сучасного російського бізнесу варіантів. Розглянемо на прикладах:
Ігор Андрійович, власник і генеральний директор великої виробничої компанії на Півдні Росії. Ігорю Андрійовичу шістдесят чотири роки, за освітою він військовий інженер-хімік. На «громадянці» він зайнявся майже тією ж справою, яким багато років займався в армії, і домігся вражаючих результатів: його компанія є одним з лідерів у своїй галузі. За характером - людина безкомпромісна, жорсткий, з дуже чіткими уявленнями про те, «що таке добре, і що таке погано». Ось як Ігор Андрійович по-військовому коротко відповів на питання про те, що таке лояльність персоналу:
- Лояльний співробітник - це той, який мовчки і швидко виконує свою справу. Подобається воно йому, не подобається, хочеться йому працювати, не хочеться - все одно виконує. І не думає - за нього начальство буде думати.
Назвемо цей приклад «Нерассуждающій старанність».
Катерина Семенівна, найманий генеральний директор видавництва дитячої та навчальної літератури. Їй сорок сім років, за першою освітою вона педагог початкових класів. Книжковим бізнесом зайнялася на початку дев'яностих років, коли стало ясно, що на зарплату вчительки двох дітей прогодувати не вдасться. Рішення про те, щоб піти з педагогіки далося Катерині Семенівні з великими труднощами, і напрямок бізнесу вона для себе вибирала так, щоб воно не дуже сильно розходилося з улюбленою професією. На питання про те, що таке лояльність персоналу, Катерина Семенівна відповідає дуже швидко, не витрачаючи час на роздуми - відчувається, що ця тема для неї значима:
- Для мене лояльність - це розуміння співробітниками видавництва того, чим і навіщо займається наша фірма. Саме і «чому» і «навіщо»: лояльний співробітник не тільки повинен бути професіоналом у своїй галузі, а й розуміти важливість того завдання, яке ми вирішуємо, і бути готовим розділити з керівництвом відповідальність за те, щоб ця задача вирішувалася грамотно.
Назвемо цей приклад «Розуміння і поділ Цілей компанії».
Рінат Мурадович, власник і генеральний директор мережі автозаправних станцій. Ринату Мурадович тридцять дев'ять років, за освітою він лікар-стоматолог, але за фахом працював лише рік. Як він сам каже, «в цей бізнес потрапив випадково, а потім стало цікаво». За характером Рінат Мурадович - людина обережна, дипломатичний, дуже високо цінує людські відносини. На питання про те, як він розуміє термін «лояльність персоналу», Ринат Мурадович відповідає:
- Я взагалі ніколи не користуюся цим словом - «лояльність». Відданість - ось підходяще слово. Я повинен бути впевнений, що людина мене не зрадить і не продасть. Нехай він буде не дуже сильний працівник, але він повинен бути надійний, перевірений часом, майже що кровний родич. Я їм усім як батько, і повинен бути впевнений, що ніхто з них проти мене не піде.
Назвемо цей приклад «Тривалий стаж роботи в компанії, спорідненість або властивість з ким-небудь з керівників».
Якщо спробувати виразити загальну тенденцію, якась присутня зараз в більшості російських компаній, то вийде така картина: головна характеристика лояльності - кількість часу, який співробітник пропрацював в компанії, його неконфліктність і розуміння їм того, «хто тут головний». Подібний підхід сильно суперечить багатьом західним теоріям менеджменту і є приводом для численних дискусій в ділових ЗМІ на тему: «Який співробітник краще: розумний чи лояльний?». Але, з мого досвіду, переконувати дорослих і самодостатніх людей в тому випадку, якщо у них є що склалося переконання щодо того, що таке лояльність - справа майже безнадійна. Поки керівник сам не скоректує свою точку зору, нічого в цьому відношенні не зміниться. І якщо він формально, «прогресу заради» погодиться з консультантом або HR-фахівцем, наприклад, в тому, що «лояльний - це не той, який відпрацював в компанії сім років і жодного разу ні з ким не посварився, а креативний, зі своїм баченням »- це зовсім не означає, що він,« просуваючи »людей, і справді буде тепер прихильно розглядати кандидатури« йоржистих розумників »і відсувати кандидатури співробітників,« перевірених часом ».
І тому, мабуть, найголовніше в питанні про лояльність персоналу компанії - дотримати три умови:
- Сформулювати розуміння вищим керівництвом того, що таке лояльність персоналу. Яке б не було це розуміння, думка керівника все одно буде основним;
- Довести це формулювання до всіх керівників компанії, особливо важливо - до співробітників служби HR. Тому що саме різне трактування цього поняття призводить до того, що персонал стає абсолютно нелояльних.
- «Прорахувати» обов'язкові «побічні ефекти», які проявиться в результаті прийняття тієї чи іншої формулювання:
Лояльність персоналу - це ...
О, знайшов кілька знайомих моментів!
Після прочитання статті склалася думка (виходячи з наведених прикладів), що лояльність можна тільки знизити. Тобто, приходить 'свіжий' людина в компанію, він спочатку лояльний (з чим, в принципі, я згоден), а потім його лояльність, свідомо чи ні, знижують. Але. Цитата: 'формування лояльності персоналу - процес тривалий, а втратити довіру і відданість своїх співробітників можна за дуже короткий время'Вопрос: як можна це' формувати '? Таке враження, що весь процес 'формування' полягає в принципі "не заважайте співробітнику бути лояльним '.
Питання: як можна це 'формувати'? Таке враження, що весь процес 'формування' полягає в принципі "не заважайте співробітнику бути лояльним 'Робіть протилежне описаного.
1 '.. [I] .вопрос лояльності персоналу тісно пов'язаний з аспектом управлінського контролю [/ I]. '- ага, а ще з плануванням, організацією, координацією, прогнозуванням. Ще системи можна все перерахувати відомі! 2 книга заради книги з черговою утопічною мрією 'механізувати' взаємини 'керівник-підлеглий ". Уявляю, як 'кадровичка', начитавшись, почнуть створювати в організації 'систему лояльності', таку ж химеру, як 'система мотіваціі'.Не краще було б просто і коротко сказати, що лояльність буває різною формою і залежить від реальної здатності керівника управляти людськими ресурсами (а не особистостями і не людьми)
Альбіна Литвинова пише: Цитата. треба лише попросити керівника задуматися про те, скільки упущених вигод послідують з низькою лояльності персоналу, скільки репутаційних ризиків, скільки даром витрачених денег.- саме раціональне зерно. але як важко часом достукатися до розуміння генерального керівництва. Знаєте, Альбіна, було б добре, по-перше, уточнювати про яку лояльність йдеться, а, по-друге, реально визначитися, що розуміється під лояльностью.Профессіонал з усвідомленою лояльністю завжди буде в опозиції невірного (з його точки зору) рішенням. Хоча всі знають, що в суперечці народжується істина, але сперечаються, та ще аргументовано сперечаються мало хто любить. Ось Вам і протиріччя з цитованої Вами фрази - лояльність висока, а упущені вигоди наліцо.Прі вимушеної лояльності, яка буде тим вище, чим складніша ситуація на ринку праці, упущені вигоди, ризики і витрати кратно вище! Не поспішайте захоплюватися статтею, розберіться з поняттям 'лояльність' :)
Про фізику на глаголют. o Ну, добре.
Після прочитання статті склалася думка (виходячи з наведених прикладів), що лояльність можна тільки знизити. Тобто, приходить '' свіжий '' людина в компанію, він спочатку лояльний (з чим, в принципі, я згоден), а потім його лояльність, свідомо чи ні, знижують. Але.
Цитата: '' формування лояльності персоналу - процес тривалий, а втратити довіру і відданість своїх співробітників можна за дуже короткий час ''
Питання: як можна це '' формувати ''? Таке враження, що весь процес '' формування '' полягає в принципі '' не заважайте співробітнику бути лояльним ''.
Питання: як можна це '' формувати ''? Таке враження, що весь процес '' формування '' полягає в принципі '' не заважайте співробітнику бути лояльним '' Робіть протилежне описаного.