Недостатньо визначити для співробітника KPI, щоб він запрацював з повною віддачею. Система мотивації повинна спиратися на три базових чинника.
Хто не стикався з проблемою: частина співробітників ефективні, а інші працюють ніби упівсили, або принаймні вам так здається. Хочеться клонувати цих кількох, щоб всі механізми в компанії заробили як годинник, що, на жаль, неможливо. У цій статті розглянемо три основні чинники, які допоможуть виростити ефективних співробітників, які зможуть забезпечити стабільний розвиток компанії.
1. Чітка мета
Щоб співробітникам хотілося намагатися на роботі, досягати нових результатів і головне, щоб вам було помітно їх старання, необхідно чітко визначити, що ви рухаєтеся в одному напрямку. Тому важливо сформулювати чітку мету вашої діяльності. Ознайомте з нею персонал. В даному випадку дуже важливо розуміння цілей компанії кожним членом команди - ці цілі повинні бути зрозумілі, досяжні. Працівникам важливо розуміти, куди вони рухаються, і при цьому бачити свій розвиток.
Найкраще, щоб мета була сформульована вже на етапі первинного набору співробітників. Тоді ви зможете спочатку відсіяти тих співробітників, які бачать свою роль в компанії в зовсім іншому світлі, і працювати тільки з тими, хто розділяє ваші судження і переконання.
Більш того, про цілі компанії необхідно постійно нагадувати, щоб вона була «живою» і реальної, відчутної. Очевидно, що робиться це зазвичай на загальних заходах - зборах, звітах, планерках і т.д. Однак не варто забувати і про таку важливу можливості вплинути на колектив, як корпоративи. Багато керівників сприймають цей захід як розвага для співробітників і упускають вдалу можливість в черговий раз нагадати їм про те, навіщо вони працюють, а також отримати цінні ідеї від свого ж персоналу.
2. Бажання співробітника рухатися до мети
Поставити чітку мету - це перший крок. За ним логічно випливає і другий крок - знайти співробітників, які виявлять бажання рухатися до спільної мети.
В цілому ж, щоб ваші співробітники хотіли рухатися до ваших цілей, у них має бути розуміння, що досягнення цих цілей дійсно відповідає і його бажанням, тобто цілі компанії повинні так чи інакше перегукуватися з особистими цілями співробітника. Це добре ілюструє піраміда потреб Маслоу:
1. Фізіологія. У нашому випадку - заробітна плата працівника. Це найпростіша потреба співробітника, яка безпосередньо пов'язана з виживанням. Від розмірів оплати праці залежить, яким спочатку буде рівень вашого майбутнього працівника, проте з його ефективністю і віддачею рівень зарплати не пов'язаний.
2. Безпека. У нашому випадку - впевненість в тому, що завтра у нього все буде так само добре, як і сьогодні. Цей показник складається з кількох параметрів - своєчасність оплати праці, зрозумілість отримання бонусів і, як це не дивно, настрій керівника. Це сприймається на інстинктивному рівні - якщо впевнений в собі, то і співробітники будуть упевнені в стабільності свого становища. Негативний настрій в свою чергу зазвичай викликає у співробітників стрес, який може простимулювати їх на якийсь час, але в подальшій перспективі викличе тільки бажання знайти більш спокійне і безпечне місце для роботи.
3. Причетність до групи. Важливий аспект в роботі будь-якої компанії, оскільки саме вона і формує колектив. Досягти її можна по-різному - загальними цілями, спільним ворогом, загальною формою (лайт-варіант - дрес-код).
4. Повага. Цей аспект в роботі будь-якої компанії очевидний - хороший співробітник ніколи не стане працювати там, де його принижують. І кожному керівникові слід запам'ятати одне важливе правило: хваліть на людях, а лайте наодинці.
5. Естетика. Ваша компанія повинна змінювати світ на краще - хоча б в розумінні ваших співробітників. Керівнику ж важливо вчасно донести до персоналу цінності компанії, за що вона бореться, як може змінити світ. Працівники, які поділяють ціннісне пропозицію компанії, краще мотивовані - на глибокому рівні. Так, їх не менше хвилюють фізіологічні чинники, але відносяться вони до них простіше, розуміючи, що можуть зробити світ кращим.
6. Самореалізація. Для забезпечення цієї потреби необхідно надати співробітнику певний рівень свободи - як мінімум, приймати рішення і відповідати за них в своїй зоні відповідальності.
А ось в Wells Fargo Bank до описаної вище піраміді прийшли методом проб і помилок. Спочатку в компанії не було певної стратегії роботи з персоналом, проте стоять на місці фінансові показники змусили керівництво шукати шляхи вирішення проблеми. Пул таємних перевірок, проведений у відділеннях банку по всій країні, показав, що основна причина відсутності постійного припливу клієнтів полягає в поведінці працівників: вони дозволяли собі невтішно відгукуватися про колег і буквально боролися між собою за кожного клієнта. Вирішити проблему в банку постаралися пом'якшенням фінансової мотивації (зарплата співробітників стала менше залежати від особистих клієнтів і стала прив'язуватися до оборотів конкретного відділення) і введенням практики щоквартальних корпоративних заходів, націлених на зміцнення командного духу. На сьогодні Wells Fargo Bank входить до сімки найбільш дорогих компаній США і входить до рейтингу Fortune 1000.
3. Реалізованість мети
Останній етап - це реалізація поставленої вами мети. Як дати це зрозуміти працівникам? В першу чергу, слід попрацювати над постановкою мети. Мета повинна бути апріорі здійсненним, інакше керівник ризикує позбавити співробітників мотивації. Також важливо - донести інформацію про те, що досягти мети - це можливо. Ефективний інструмент для цього - звіти про виконану роботу. Це може бути просте щорічний захід або конференція, спеціальна література та багато іншого. Важливо, щоб співробітник міг сказати: «це просто - ми з таким справлялися», «якщо ми змогли це, то таке завдання нам в будь-якому випадку по плечу!».
Хорошим прикладом донесення такої інформації до працівників є щорічні заходи, які проводять компанії мережевого маркетингу. З одного боку, вони мотивують своїх умовних «співробітників», а з іншого - це відмінна іміджева акція для компанії, яка дозволяє не тільки донести цілі на рік до учасників заходу, а й відзвітувати про те, які цілі вже були виконані. В результаті, наприклад, «Оріфлейм» в Росії щорічно нарощує обсяги продажів на 7-8%.
Зібравши ці три частини головоломки разом, ви зможете отримати дійсно професійний і ефективний колектив однодумців, який разом працює над досягненням цілей компанії. Ставте чіткі цілі, стимулюйте співробітників ставити високі задачі і досягати їх виконання, а ми допоможемо вам перевірити, наскільки ефективними виявляться ці нововведення!