Як залучити, утримати та мотивувати цінних співробітників
Для компанії, яка прагне стати лідером в галузі, першочерговою метою є залучення якомога більшої кількості клієнтів. Ведучи боротьбу за споживача, кожна організація вибирає свою стратегію: одні виходять на ринок з досить агресивними маркетинговими акціями, інші роблять ставку на виняткову якість продукції, треті - на висококласне обслуговування і сервіс. Однак основою конкурентоспроможності будь-якої компанії є люди, завдяки яким здійснюються кроки до успіху. Саме співробітники - їх кваліфікація, знання, особистісні якості - гарантія реалізації будь-якої стратегії організації.
Ми прагнемо стати лідерами в нашій галузі
і тому залучаємо до співпраці найкращих фахівців.
Власник великого холдингу
Дійсно, багато компаній-лідери так і чинять - залучають до роботи кращих професіоналів у галузі. Як це зробити? Шляхів декілька, і найбільш дієві вони в комплексі. Перший варіант - хедхантинг (англ. Head hunting - «полювання за головами») - популярне поняття в сучасній науці про підбір персоналу, суть якого полягає в переманюванні співробітників у конкурентів. Цей спосіб досить витратний, т. К. Фахівцеві, якого ви переманює, необхідно запропонувати більш привабливі умови: заробітну плату, що перевищує його існуючий дохід більш ніж на 30%, додаткові бонусні схеми, гарантії і пільги. Та й послуги хедхангтінга коштують досить дорого.
Не варто нехтувати ринком праці - нерідко висококваліфіковані фахівці шукають роботу за відкритими вакансіями компаній. Однак тут чималу роль відіграють менеджери HR-служб, яким доводиться виконувати великий обсяг роботи з пошуку, відбору та оцінки кандидатів. При нестачі внутрішніх ресурсів компаніям доцільніше залучати до виконання цих завдань кадрові агентства.
Грунтуючись на власному досвіді, зазначу, що бувають рідкісні випадки, коли професійний фахівець сам приходить в компанію. Попрацювавши певний час на первісно запропонованої посади, він розуміє, в якому напрямку бажає розвиватися, стежить за становищем компаній в галузі, вибирає найбільш привабливі для себе варіанти кар'єрного росту і пропонує свою кандидатуру. Саме такі фахівці є найбільш ефективними і лояльними до компанії.
Ще одним джерелом «поставки» професійних співробітників можуть бути особисті зв'язки, знайомства топ-менеджерів і власників компаній. Як правило, топ-менеджер, приходячи в нову організацію, приводить із собою кращих фахівців, з якими він працював на попередньому місці. Та й власники, розвиваючи новий напрямок або новий бізнес, вважають за краще ставити на чільне компанії людей, професіоналізм і відповідальність яких перевірені роками успішної спільної роботи. Без сумніву, кожна компанія повинна ростити своїх фахівців, вкладати в їх розвиток кошти і знання зараз, щоб через певний час отримати багаторазовий економічний ефект, який стане результатом правильного управлінського рішення, яке дозволило лінійному співробітнику стати лідером і провідним фахівцем.
Окремо слід відзначити, що якщо раніше компанії шукали «кращих з кращих» тільки на ключові позиції, то тепер це правило все частіше поширюється на переважну більшість посад. Справа в тому, що будь-яка компанія - як корабель у бурхливому океані небезпек і можливостей. Від злагодженої і кваліфікованої роботи всього персоналу залежить, переможе стихія або команда.
Я працюю в цій компанії,
оскільки вона не схожа ні на одну іншу.
Співробітник великої компанії
Давайте відповімо на питання: чим може виділятися компанія на тлі інших для висококласного фахівця? Пропоную вам навести приклади відповідно до вашого досвіду. Думаю, фактори, які ми відзначимо, співпадуть. Отже, серед цих факторів можна виділити:
- продукт / рішення;
- мети компанії;
- керівництво і команда;
- технології;
- завдання і можливості співробітника;
- умови праці, заробітна плата;
- компенсаційний пакет.
Кожен з нас проводить на роботі значну частину свого часу. Свідомо «губити» власне життя не бажає ніхто, і в зв'язку з цим більшість фахівців шукають саме «свою» компанію, в якій буде комфортно працювати. Критерії вибору у кожного індивідуальні - від місця розташування до статусу організації. Компанія, в свою чергу, не настільки мобільна, як окрема особистість. Відповідно, критеріїв вибору у неї значно менше, і вони залишаються постійними:
- кваліфікація співробітника;
- його особистісні якості;
- заробітня плата.
Не всі компанії - лідери, але кожна займає власну нішу на ринку. Отже, як же утримати цінних співробітників? Досвід показує, що заробітна плата - не основна рушійна сила, мотиви працівника часто набагато глибше, ніж матеріальна вигода. Всім відомо, що рівень заробітної плати в великих компаніях не найвищий. Його показники близькі до середньоринкових, а часом і нижче. Однак організації-лідери можуть запропонувати своїм співробітникам масу інших переваг: великий соцпакет, навчання за рахунок компанії, сучасні механізми управління, передові технології діяльності. Дрібні ж фірми, в свою чергу, залучають фахівців, надаючи їм велику зону відповідальності і суттєві повноваження, можливість заробляти більше при високих результатах роботи, згуртований колектив, «сімейну» атмосферу.
Змінам піддається все - і люди, і компанії, і принципи. Але ви напевно помічали - будь-яка організація дотримується критеріїв роботи, затверджених власником. Це справедливо і для особливостей корпоративної культури, які часто відображають характер, смаки, світогляд власника бізнесу. Скласти досить докладний «портрет» власника можна, наприклад, по тому, як вас зустрічають в приймальні, як в компанії проводять співбесіди, наради, довіряють ділянку робіт, вирішують проблеми, взаємодіють з клієнтами, вітають з днем народження, підтримують у важкій життєвій ситуації, проводять корпоративні заходи, навчання і багато іншого. Правила хорошого тону існують протягом століть, але навіть вони зазнавали змін. Що вже говорити про корпоративну етику - ця тендітна субстанція вимагає постійної уваги з боку керівництва організації і участі кожного співробітника.
Залежно від розміру компанії опрацюванням питань, пов'язаних з корпоративною культурою, може займатися власник, HR-директор, менеджер або директор з корпоративного розвитку компанії. Потурати всім запитам працівників не слід. Кожна організація повинна мати власні корпоративні цінності і підбирати співробітників відповідно до них. Система цінностей повинна вибудовуватися «зверху» і робити щеплення персоналу поетапно. Колективне проходження загальним цінностям, яке поширюється і на топ-менеджмент, створення необхідних умов для їх реалізації - запорука формування суперкоманди і успішного розвитку компанії.
Однак якщо у вашій компанії є не тільки прагнення зайняти лідируючі позиції в своїй сфері, але і можливість запропонувати здобувачеві гідну заробітну плату, ви маєте право залучати кращих високооплачуваних фахівців. Але майте на увазі, що не все продається і купується за гроші - крім економічної вигоди, повинна бути й моральна. Якщо ви ставите перед собою довгострокові цілі, то і союз фахівця з вашою організацією повинен бути заснованим на довірі, впевненості один в одному і взаємну користь.
Досвід участі в міжнародних проектах із залученням іноземних фахівців показав, що для співвітчизників головними факторами відчуття успішної трудової діяльності є сама можливість роботи, азарт від досягнення поставлених цілей і схвалення керівництва. Крім того, нам анітрохи не страшні переробки.
Як відомо, світова фінансова криза призвела до різкого зниження рівня заробітної плати в нашій країні, що торкнулося практично всіх сфер діяльності. Частина компаній досить швидко оговталася і знову підвищила зарплати, частина не зуміла поліпшити свої показники. При цьому переважна більшість фахівців з компаній, що належать до другої групи, не відмовився співпрацювати зі своїми роботодавцями: люди розуміють, що дана ситуація є тимчасовою і незабаром зміниться в кращу сторону.
Здавалося б, якщо у компанії немає можливості платити «ринкову» зарплату, а також надавати працівникам привабливі бонуси та пільги, то їй залишається задовольнятися тими співробітниками, яких «ніхто не бере» на роботу. Насмілюся спростувати цю думку. Такі компанії можуть залучити професійних фахівців при дотриманні чотирьох правил:
- Шукати потрібних людей з числа проживають в найближчих районах. Столиця-величезний мегаполіс. Необхідність щодня долати великі відстані, а також горезвісні пробки схиляють все більшу кількість людей шукати роботу поблизу будинку. Матеріальні та часові витрати на проїзд, а також розхитану нервову систему не завжди можна компенсувати трохи вищою зарплатою. До того ж компанії і мережеві ресурси з працевлаштування дають можливість територіального пошуку вакансій і працівників.
Можливості та перспективи
Не секрет, що рутинна робота і однотипні операції набридають і швидко призводять до втоми, небажання виконувати свої зобов'язання, адже природа заклала в нас постійне прагнення до осягнення нового. Так і на роботі: навіть перебуваючи на одній посаді, можна і потрібно виконувати нові операції. Мені імпонує досвід великих іноземних компаній, зокрема японських. Люди можуть працювати в них все своє життя, але на різних позиціях. Після досягнення певних результатів японські фахівці розподіляються в інші відділи і навіть на інші посади. Таким чином, керівництво, з одного боку, стимулює працівників не розслаблятися, з іншого - отримує більш кваліфікований персонал. Все в тих же японських компаніях, згідно зі стратегією кайдзен, кожен фахівець вважає своїм обов'язком внести пропозицію щодо оптимізації діяльності того чи іншого бізнес-процесу, що корисно не тільки для розуму, але і для гаманця співробітників, оскільки кращі пропозиції заохочуються.
Ніколи не забувайте про те, наскільки тісний світ. Якщо так склалося, що вам доводиться розлучитися з чоловіком, робіть це красиво: настане момент, коли ви зможете бути корисними один одному. Якщо ні у вас, ні у працівника на душі не залишиться неприємного осаду, то можна забути минулі розбіжності і направити спільні сили на нові завдання. Саме так вчинив мій клієнт - знову прийняв на роботу колишніх співробітників. За час роботи в іншій організації ті придбали додатковий досвід і нові контакти, ставши для компанії ще більш цінними.
На закінчення хотілося б відзначити, що робота з персоналом - безперервний і циклічний процес. Кращі фахівці звернуть на вас увагу, якщо компанія буде представляти для них певний інтерес, який, в свою чергу, багато в чому залежить від злагодженої роботи вашої команди.
Заріне Карапетян
За матеріалами журналу
«Управління людським потенціалом»