На жаль, закон не дозволяє змінити умова трудового договору про оплату праці в односторонньому порядку за відсутності підстав.
Як ми і вказували Вам раніше: помилка роботодавця при розрахунку окладу не є підставою для внесення змін до трудового договору працівника в порядку ст. 74 ТК РФ.
І, якщо співробітник відмовиться від зміни умов його праці, то його звільнення буде неправомірним, і він буде відновлений на роботі, причому з колишніми умовами праці, так як підстав для застосування ст. 74 ТК РФ у Вас немає.
А це означає, що змінити умова про оплату можна виключно за згодою сторін трудового договору.
Якщо співробітник відмовиться від змін, то в односторонньому порядку, на жаль, такі зміни зробити не можна.
Також трудовий договір завжди можна розірвати за згодою сторін (з виплатою привабливою суми компенсації).
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
1. Відповідь: Як змінити трудовий договір
Підстави для зміни
У яких випадках потрібно вносити зміни до трудового договору c співробітником
Необхідність внести зміни до трудового договору виникає, коли змінюються містяться в ньому відомості або умови. При цьому неважливо, які умови договору потрібно змінити: обов'язкові або додаткові.
У загальному випадку внести зміни до трудового договору можна тільки при обопільній згоді його сторін (ст. 72 ТК РФ). При цьому ініціатором змін може бути як співробітник, так і роботодавець (гл. 12 ТК РФ). Крім того, у виняткових випадках при наявності певних обставин організація може змінити трудовий договір і в односторонньому порядку (ст. 74 ТК РФ).
Питання з практики: чи потрібно вносити зміни до трудового договору при відсторонення співробітника від роботи
Внесення змін до трудового договору можливо тільки при обопільній згоді його сторін (ст. 72 ТК РФ).
Відсторонення співробітника від роботи є не правом, а обов'язком роботодавця. Зокрема, організація зобов'язана відсторонити від виконання трудових обов'язків співробітника:
- з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
- який не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці;
- який не пройшов у встановленому порядку обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд;
- при виявленні відповідно до медичного висновку протипоказань для виконання ним роботи, обумовленої трудовим договором;
- за вимогами органів і посадових осіб. Наприклад, відсторонити працівника від роботи потрібно на підставі постанови суду на вимогу співробітників слідчих органів (ст. 114 КПК України).
Про це йдеться в частині 1 статті 76 Трудового кодексу РФ.
Таким чином, навіть якщо працівник не згоден з його відстороненням від роботи, роботодавець при наявності певних умов повинен відсторонити його від виконуваної трудової функції. Отже, при відсторонення співробітника від роботи не виконується умова, яке є обов'язковим для внесення змін до трудового договору - обопільна згода сторін на внесення змін (ст. 72 ТК РФ).
А значить, в даному випадку вносити зміни до трудового договору не потрібно.
Щоб оформити відсторонення, видайте наказ у довільній формі. Відсторонити працівника від роботи потрібно до припинення обставин, що були підставою для недопущення його до роботи (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).
Слід врахувати, що працівників також потрібно буде ознайомити з новою редакцією Положення про преміювання (ст. 74 ТК РФ). Зробити це можна одночасно з повідомленням про зміну певних сторонами умов трудового договору або в самому повідомленні написати суть змін, а з локальним актом ознайомити вже протягом двомісячного терміну попередження.
Питання з практики: які документи потрібно оформити при зміні паспорта в 20 або 45 років
Питання з практики: як оформити кадрові документи при зміні прізвища співробітника
Особисті дані співробітника можуть змінитися у зв'язку з укладенням шлюбу, розлученням або рішенням самого співробітника про їх зміну.
Для внесення змін до кадрові документи співробітник повинен подати роботодавцю письмову заяву з проханням внести такі зміни в облікові документи і представити підтверджуючі документи (свідоцтво про укладення шлюбу, розлучення, паспорт).
Далі співробітник кадрової служби видає наказ про внесення змін в облікові документи в зв'язку зі зміною прізвища співробітника. Законодавчо форма наказу не встановлена, тому скласти його можна в довільній формі.
Потім на підставі наказу необхідно внести зміни в наступні документи:
Порядок внесення змін
Як внести зміни до трудового договору з працівником
Додаткова угода є невід'ємною частиною трудового договору. Тому його складіть у двох примірниках - по одному для кожної із сторін. Факт того, що співробітник отримав свій екземпляр додаткової угоди, підтвердить його підпис на примірнику роботодавця. Такий висновок дозволяє зробити частину 1 статті 67 Трудового кодексу РФ.
Якщо в організації ведеться журнал обліку трудових договорів. то зафіксуйте в ньому видачу співробітникові його примірника додаткової угоди.
Приклад оформлення зміни обов'язкових умов трудового договору
В організації є вакантна посада бухгалтера, на яку переводять касира А.В. Дежнева.
Для внесення змін до трудового договору з Дежньова оформлено додаткову угоду. На підставі угоди видано наказ за формою № Т-5 і оголошений співробітникові під підпис. Запис про переведення на іншу посаду внесена в трудову книжку Дежньова і в розділ III її особистої картки за формою № Т-2.
Популярні питання
Питання з практики: як нумерувати додаткові угоди до трудового договору, якщо нова угода змінює умови попередньої угоди. Це буде угода під таким порядковим номером або угода № 1 до раніше оформленому угодою
Оформлення додаткових угод до трудового договору має наскрізну нумерацію незалежно від того, які умови договору в ньому уточнюють: спочатку прописані або встановлені одним з додаткових угод. Оскільки угода йде безпосередньо до трудового договору в цілому. Такий висновок випливає зі статті 72 Трудового кодексу РФ.
Питання з практики: чи зобов'язаний роботодавець укладати додаткові угоди до трудових договорів з працівниками, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, в зв'язку з істотними змінами умов праці
За заявою жінки їй надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. На період відпустки по догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада). Про це йдеться в статті 256 Трудового кодексу РФ.
Обов'язкові для включення в трудовий договір умови перераховані в статті 57 Трудового кодексу РФ.
Зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, зміна найменування посади, розміру окладу і інші зміни умов трудового договору, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі. Про це йдеться в статті 72 Трудового кодексу РФ.
При цьому дані норми поширюються на всіх співробітників, в тому числі і що знаходяться у відпустці по догляду за дитиною.
Таким чином, при зміні певних сторонами умов трудового договору роботодавець зобов'язаний отримати згоду і укладати додаткову угоду до трудового договору з усіма співробітниками, включаючи тих, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною.
Особливі випадки зміни трудового договору
В яких випадках зміни в трудовий договір з працівником потрібно вносити в особливому порядку
У деяких випадках, перед тим як оформити додаткову угоду до трудового договору, необхідно виконати ряд процедур, передбачених законодавством. Зокрема, це стосується змін трудового договору з причин, пов'язаних з:
Зміна організаційних або технологічних умов праці
Як внести зміни трудовий договір, якщо вони викликані зміною організаційних або технологічних умов праці в організації
До змін трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, можна віднести, наприклад:
При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника.
Про це йдеться в частині 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Про майбутні зміни, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, організація зобов'язана повідомити співробітника під підпис. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за два місяці до запровадження таких змін. Про це йдеться в частині 2 статті 74 Трудового кодексу РФ. За згодою працівника з майбутніми змінами необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору (ст. 72 ТК РФ).
Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах, то організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу, в тому числі нижчу і менш оплачувану, якщо в організації є відповідні вакансії. Пропонувати працівнику треба тільки вакансії, наявні у роботодавця в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях слід, тільки якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами. Такий порядок закріплений в частині 3 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах або в організації не буде відповідних вакансій, то трудовий договір можна припинити:
- по скороченню на підставі пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ з виплатою всіх компенсацій - якщо мова йде про зміну робочого режиму, а саме про введення неповного режиму (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
- в зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ також з виплатою компенсації - у всіх інших випадках (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Звільнити у зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ можна співробітників:
Питання з практики: чи можна звільнити вагітну співробітницю або підлітка за відмову від продовження роботи в нових умовах. Нові умови роботи пов'язані з технологічними і організаційними змінами
Звільнення в зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи в нових умовах на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ відноситься до загальних підставах припинення трудового договору і не відноситься до звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 77. 81 ТК РФ). Це означає, що заборони. діючі при звільненні співробітників з ініціативи роботодавця, на звільнення за розглянутій підставі не діють.
Таким чином, за пунктом 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ роботодавець має право звільнити і вагітну співробітницю і підлітка, а також інших осіб. яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця. Крім того, звільнення у цій підставі можна, якщо співробітник на момент закінчення двомісячного терміну попередження про зміну умов трудового договору знаходиться у відпустці або на лікарняному.
Питання з практики: чи можна звільнити співробітника за відмову від продовження роботи в нових умовах, при наявності організаційних або технологічних змін, в період його хвороби або відпустки
Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця заборонено в період його тимчасової непрацездатності або під час відпустки (ст. 81 ТК РФ). При цьому звільнення співробітника, який відмовився від продовження роботи в нових умовах через організаційні або технологічних змін на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ, відноситься до загальних підставах припинення трудового договору і не відноситься до звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 77. 81 ТК РФ).
Таким чином, співробітника, який знаходиться на лікарняному або у відпустці, можна звільнити в зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах, як тільки закінчаться два місяці з моменту повідомлення про зміни.
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
З повагою і побажанням комфортної роботи, Світлана Горшнева,
експерт Системи Кадри
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів