У справі звільнення співробітника фірми будь-який роботодавець повинен бути обережний: найменше порушення в процедурі звільнення може спричинити за собою велику кількість проблем, в тому числі судовий розгляд. Як можна звільнити співробітника без його згоди? Як правильно «розлучитися» з працівником без наслідків для свого бізнесу? Які причини вибрати для звільнення? Відповіді на ці та інші питання - в нашій статті.
Просто так, за своїм бажанням, звільнити співробітника роботодавець не може. Діяти він в праві тільки в рамках Трудового кодексу країни, в іншому ж випадку дії роботодавця співробітник може оскаржити в судовому порядку і, в разі позитивного для працівника рішення суду, роботодавець повинен буде не тільки відновити співробітника на посаді, але і виплатити йому моральну компенсацію, розмір якої може бути досить значним. Юристи радять: щоб уникнути неприємних ситуацій діяти при звільненні працівника роботодавець має в рамках закону, виважено і підтверджувати все документально.
Звільнення за згодою сторін
У Трудовому кодексі Російської Федерації передбачені три основні варіанти звільнення: з ініціативи самого працівника, за згодою сторін і за ініціативою роботодавця. Якщо зі звільненням співробітника за його власною ініціативою все зрозуміло і ніяких особливих проблем тут не виникає, то звільнити «неугодного» співробітника з ініціативи роботодавця стає справжньою проблемою. У будь-якому ж випадку дане питання потрібно вирішувати «цивілізовано», щоб не викликати у працівника негативну реакцію.
Якщо ж ініціатором розірвання трудового договору є роботодавець, він направляє працівнику відповідну пропозицію. Якщо обидві сторони будуть згодні з цим рішенням, необхідно скласти Угода, після чого буде видано наказ на звільнення, а в трудовій книжці працівника буде зроблено відповідний запис. Необхідно пам'ятати про те, що при розірванні трудового договору за угодою сторін, працівник не зобов'язаний здійснювати відпрацювання двох тижнів, за ним зберігається можливість отримання вихідної допомоги, а також він має право запропонувати свої умови для звільнення, якщо буде не згоден з тими умовами, які запропонує йому керівник.
Чим добре для роботодавця звільнення за угодою сторін? В першу чергу тим, що воно являє собою якусь можливість для роботодавця «домовитися» зі своїм співробітником. Якщо ви приведете достатньо аргументів для того, щоб він погодився розірвати договір відповідно до пункту 1 статті 77 ТК РФ, то процес звільнення буде простим і «безболісним». Вагомим аргументом в таких випадках буває те, що багато працівників бояться «плямувати» трудову книжку звільненням за статтею, а значить між вибором «за згодою» або «за статтею» вони виберуть перший варіант. У будь-якому ж випадку, роботодавцю звільнення неугодного співробітника за згодою сторін набагато «вигідніше» і «зручніше», ніж звільнення його за статтею і за своєю ініціативою, так як для цього знадобляться підтверджують неспроможність працівника вагомі підстави, а якщо таких немає, то звільнити співробітника за статтею буде дійсно складно.
Звільнення з ініціативи роботодавця
Якщо ж роботодавець прийняв остаточне рішення про звільнення «неугодного» співробітника фірми, йому залишається лише розібратися, яким способом це зробити найкраще. Бізнесмени, які стикалися з подібною проблемою звільнення «неугодного» працівника, радять починати збирати на нього «компромат»: скарги від колег, клієнтів, контрагентів, доповідні на його ім'я, починати періодично оформляти на нього письмові зауваження, робити усні і письмові догани, всіляко «вказав» невдоволення його роботою, даючи зрозуміти йому те, що ви маєте в своєму розпорядженні достатню інформацію для його звільнення і навіть можете при бажанні звільнити його за статтею. У таких ситуаціях багато співробітників погоджуються написати заяву за власним бажанням або розірвати трудовий договір за згодою сторін. Але використовуючи весь арсенал в боротьбі проти «неугодного» працівника, робити це потрібно вкрай обережно, так як звільняється співробітник може звернутися зі скаргою на роботодавця в Інспекцію праці, до податкової інспекції, звернутися до суду або почати «зливати» важливу інформацію конкуруючим фірмам. І завжди пам'ятайте про те, що в разі судового розгляду, суд в більшості випадків визнає правоту працівників, і тоді роботодавців-порушників Трудового кодексу чекають плачевні наслідки і маса неприємностей.
У кожній з можливих законних причин звільнення існує ряд тонкощів і основних моментів, на яких зупинимося докладніше.
Невідповідність займаній посаді
Якщо фахівець вашої фірми, на вашу думку, недостатньо кваліфікований, то звільнити його можна за невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Але для звільнення по даному пункту статті ТК РФ роботодавцю знадобляться документи, які підтвердять факт такої недостатньої кваліфікації. Це, наприклад, відсутність документа про освіту, що відповідає займаній посаді, накази про дисциплінарні стягнення через невиконання співробітником покладених на нього трудових обов'язків. Але третій пункт 81-ій статті Трудового кодексу вимагає підтвердження невідповідності працівника займаній посаді результатами атестації.
Іншими словами, питання про відповідність працівника займаній посаді вирішує не роботодавець, що не начальник відділу, а атестаційна комісія. І, якщо в результаті перевірки профпридатності комісія повторно визнає результати співробітника незадовільними, то роботодавець зобов'язаний запропонувати йому перейти на іншу посаду, може бути з меншим колом обов'язків і меншою заробітною платою. Тобто, для звільнення «неугодного» співробітника потрібно підшукати посаду перейти на яку він апріорі не погодиться. Коли ж співробітник фірми від такого переходу відмовиться, то керівник фірми в праві звільнити його, але не пізніше, ніж протягом двох місяців після проведення процедури атестації. Після звільнення в трудову книжку працівника вноситься відповідний запис. Звільнити з даного пункту статті ТК РФ працівника без проведення процедури атестації роботодавець не має права.
- Атестація проводиться для всіх співробітників фірми;
- Якщо до процедури атестації співробітник фірми дійсно справлявся зі своїми обов'язками, не мав нарікань в роботі, скарг від клієнтів, колег, начальства, то звільнення через невідповідність займаній посаді він зможе легко оскаржити в суді, і висока ймовірність того, що його правоту доведуть;
- Атестації не повинна бути «раптової» для працівників фірми - про її проведення необхідно повідомити співробітників заздалегідь і під розпис. В іншому випадку її проведення може бути визнано в суді незаконним;
- В обов'язковому порядку необхідно оформити результати атестації окремим наказом по фірмі.
Невиконання працівником своїх трудових обов'язків
Пункт статті чітко говорить про те, що звільнити співробітника за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків можна якщо він має дисциплінарне стягнення. Всі випадки невиконання працівником своїх обов'язків повинні підтверджуватися роботодавцем документально, відмінним варіантом тут буде складання відповідного акту, а потім письмове пояснення працівника, чому він свої трудові обов'язки не виконав. Далі роботодавець вирішує, яке дисциплінарне стягнення застосувати до такого працівника. Це може бути зауваження, догану, сувору догану. Стягнення повинно бути оформлено відповідним наказом керівника, і якщо зауважень або доган у працівника набереться більше двох, то після третього порушення трудової дисципліни він може бути звільнений за статтею.
- Необхідно пам'ятати, що для звільнення працівника після декількох стягнень, попереднє стягнення має діяти - тобто, з моменту першого порушення повинно пройти не більше року;
- Кадровики радять сміливо оформляти догану співробітнику при кожному «зручному» випадку: якщо він запізнився, пішов з роботи раніше покладеного часу і т.д. Після того, як таких доган і зауважень «накопичиться» кілька, працівника можна без праці звільнити за статтею. На випадок судового розгляду на руках у роботодавця будуть докази невиконання працівником своїх трудових обов'язків і його безотвтетсвенного відносини.
Грубе порушення трудових обов'язків
Грубе порушення трудових обов'язків працівником справжній «подарунок» для роботодавця, який хоче його звільнити. До грубих порушень відноситься прогул - відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього дня, а також у разі відсутності на робочому місці без поважної причини більше чотирьох годин поспіль, використання отриманих раніше днів відгулу без повідомлення начальства фірми, залишення роботи без попередження начальства і т.д. Щоб звільнити співробітника фірми за прогул також знадобиться документальне підтвердження його відсутності. Наприклад, можна скласти відповідний акт за фактом відсутності працівника, а розписатися в даному документі повинні двоє свідків. Після того, як прогульник з'явиться на робоче місце, з нього потрібно вимагати письмове пояснення з зазначенням причин відсутності на роботі. Якщо наведені в пояснювальній записці працівника причини роботодавець не вважатиме поважними, він повинен скласти спеціальний акт, а потім і наказ про звільнення, з яким повинен ознайомитися працівник під розпис.
Ще одне грубе порушення співробітником трудових обов'язків - це поява на робочому місці в стані алкогольного, наркотичного сп'яніння. Для того, щоб довести факт того, що працівник нетверезий, буде потрібно медичний огляд, відповідний акт керівника підрозділу, а також свідчення не менше двох свідків інциденту. І тільки коли на руках у роботодавця буде вся необхідна документація, можна приступати до звільнення такого співробітника.
Також до грубих порушень трудових обов'язків відноситься розголошення державної, комерційної, службової таємниці, розголошення персональних даних інших працівників фірми. Для того, щоб звільнити співробітника за даний вид порушень, роботодавець повинен мати спеціальний документ, в якому будуть перераховані всі відомості, які він вважає комерційною таємницею, службовою таємницею. З даним переліком працівник повинен бути ознайомлений під розпис, в іншому випадку звільнення за цією статтею буде визнано незаконним.
У разі розкрадання працівником майна фірми, навмисного його знищення чи пошкодження ТМЦ, роботодавець також в праві його звільнити. Для цього керівник підприємства повинен повідомити про факт розкрадання в поліцію, передати всі матеріали справи, а звільнити можна буде тільки після винесення постанови суду про визнання працівника винним.
Також працівника можна звільнити в разі порушення ним вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки - нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу або створило загрозу настання таких тяжких наслідків. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний провести розслідування і довести в результаті перевірки, що винен у порушенні був саме цей працівник.
Втрата довіри з боку роботодавця
Дана причина для звільнення людини - втрата довіри з боку роботодавця - є в більшій мірі підходящої для працівників підприємств торгівлі або послуг. На такій підставі найчастіше звільняються співробітники, які мають справу з товарно-матеріальними цінностями фірми, ведуть касовий облік, облік товарів: касири, комірники, складські працівники, а також матеріально відповідальні особи. Якщо працівник підприємства отримав оплату і не видав товарний або касовий чек покупцеві, якщо він обрахував покупця, скоїв обважування, порушив правила продажу товарів, наприклад, продав алкогольні вироби неповнолітнім особам, отримав хабар, то все це може послужити причиною «втрати довіри» роботодавцем до свого працівника.
- Звільнити працівника можна в термін не пізніше місяця, коли проступок чи правопорушення було виявлено роботодавцем.
Без суду і скандалу: звільняємо працівника на «хорошою» ноті
В цілому ж, юристи та експерти говорять про те, що звільнення працівника з ініціативи роботодавця - процедура трудомістка і, як правило, приносить роботодавцю багато незручностей. Але в будь-якому випадку, не можна допускати порушень в даному процесі, навіть якщо звільнити «неугодного» співробітника хочеться якомога швидше. Це допоможе уникнути керівнику фірми судових розглядів, проблем з законом, неприємностей.
Намагайтеся навіть при звільненні працівника «розлучитися» з ним на мирній ноті, залишайте йому можливість піти за власним бажанням і не намагайтеся піти на принцип і обов'язково звільняти його за статтею, якщо він згоден розірвати трудовий договір і за угодою сторін. Це необхідно робити хоча б тому, що це дозволить вам уникнути судових розглядів, якщо звільнений працівник захоче домогтися відновлення своїх прав і моральної компенсації. Крім того, звільнений незадоволений співробітник може «донести» на вас в Інспекцію праці або в податковий орган, а співробітники даних відомств при перевірці вашої фірми завжди зможуть знайти факти порушення законодавства. У разі судового розгляду за фактом незаконного звільнення співробітника, якщо той виграє суд, роботодавець повинен буде виплатити працівникові всю заробітну плату за час його вимушеного прогулу, моральну компенсацію, а також поновити його на посаді. Тобто, крім істотних матеріальних витрат роботодавець знову «знайде» в штаті фірми «неугодного» працівника.
Тому намагайтеся здійснювати процедуру звільнення своїх співробітників мирно, без взаємних образ, образ, конфліктів і скандалів.
Фахівці радять: під час бесіди зі своїм працівником про звільнення, не варто перераховувати всі його недоліки, негативні приклади і причини його невідповідності займаній посаді. Це викличе у працівника негативну хворобливу реакцію і, навіть якщо він не покаже своїх почуттів, можна бути впевненим, що за межами компанії він зробить фірмі поганий імідж, розповідаючи про мінуси роботи в ній, буде паплюжити її ім'я. Постарайтеся зробити так, щоб звільняється співробітник не йшов озлобленим на вашу організацію, дайте йому зрозуміти, що вам не все одно на те, як складеться надалі його доля і кар'єра.
При розмові про звільнення спокійно поясніть причини, які аспекти в роботі співробітника вас не влаштовують, як роботодавця, але не забудьте зазначити позитивні якості співробітника, його сильні професійні сторони. Пам'ятайте, що кожен співробітник має право знати, за що його звільнили, а звільнення «без пояснення причин» - найобразливіша ситуація для працівника. Будьте коректні, уважні, ввічливі, розмовляйте з працівником, який звільняється тільки наодинці, дайте людині можливість захистити себе, висловитися, порадьте який звільняється співробітнику нові місця роботи, по можливості зведіть його з новими роботодавцями і в будь-якому випадку закінчите неприємна розмова на дружній, хорошій ноті.
Програма для роздрібних магазинів, оптової торгівлі, інтернет-магазинів і сфери послуг.
