Виділення - форма реорганізації
Виділення є однією з форм реорганізації юридичної особи, яка може бути здійснена за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами, а у випадках, передбачених законодавчими актами, - за рішенням уповноважених державних органів, в т.ч . суду (п. 1 ст. 53 Цивільного кодексу РБ (далі - ЦК)).
У разі виділення юридична особа продовжує функціонувати в колишній якості, але окремі його структурні підрозділи, виробництва стають відокремленими і утворюють нову юридичну особу (кілька нових юридичних осіб). Тому особливістю даної форми реорганізації є те, що в разі виділення освіту ще одного юридичної особи відбувається без припинення діяльності колишнього.
При зміні власника майна і реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації трудові відносини за згодою працівника на умовах, передбачених трудовим договором, тривають. При відмові працівника від продовження роботи за тією ж професії, посади трудовий договір припиняється відповідно до п. 5 ст. 35 Трудового кодексу РБ (далі - ТК) (частина третя ст. 36 ТК). Як видно зі змісту цієї норми, рішення про продовження дії трудового договору (контракту) на раніше встановлених умовах або про його припинення залежить від працівника, а не від наймача.
Хоча трудові відносини при виділенні, як і при інших формах реорганізації організації, регулюють норми ст. 36 ТК, на практиці оформлення документів в процесі виділення юридичної особи зі складу іншої юридичної особи має деякі особливості.
Особливості реорганізації у формі виділення
При реорганізації у формі виділення утворюється нова юридична особа, яка від свого імені діє в господарському обороті і є самостійним наймачем.
У зв'язку з цим виникає питання: які штатні одиниці повинні перейти в нову юридичну особу?
Як згадувалося раніше, при виділенні відокремленими зазвичай стають структурні підрозділи і на їх базі утворюються нові юридичні особи. Тому логічніше за все припустити, що працівник, який є тією чи іншою штатною одиницею структурного підрозділу, продовжить трудову діяльність в створеному на базі структурного підрозділу юридичну особу.
У той же час питання про розподіл штатних одиниць між реорганізовується і виділеним юридичною особою необхідно вирішувати ще на стадії прийняття рішення про реорганізацію та складання розподільчого балансу. Розділовий баланс стверджують засновники (учасники) юридичної особи або орган, що прийняли рішення про реорганізацію юридичної особи. Форма розподільчого балансу чинним законодавством не встановлено.
Порядок розподілу штатних одиниць законодавством не визначено, тому дане питання дозволяється власником майна, який прийняв рішення про реорганізацію, і в повній мірі залежить від конкретних цілей і завдань, з яких виходив власник при прийнятті рішення про реорганізацію. Тому в роздільному балансі, наприклад, можна вказати ті штатні одиниці, які перейдуть в нову юридичну особу, створену шляхом виділення.
Порядок дій наймача
При виділенні, як і при будь-якій іншій формі реорганізації, трудові відносини з працівником або продовжують на колишніх умовах, передбачених трудовим договором, або припиняють.
Припиняють трудові відносини з працівником при виділенні юридичної особи:
- в зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи за тією ж професії, посади;
- якщо умови, передбачені трудовим договором (контрактом) по тій же професії, посади, не можуть бути збережені.
Таким чином, в новому юридичну особу, створеному шляхом виділення, можливі 3 варіанти ваших дій:
1) продовження трудових відносин з працівником на колишніх умовах, передбачених трудовим договором (контрактом);
2) припинення трудових відносин з працівником, який відмовився від продовження роботи;
3) припинення трудових відносин з працівником, якщо умови, визначені трудовим договором (контрактом), не можуть бути збережені.
Продовження трудових відносин
Якщо трудові відносини тривають:
1) колишній наймач отримує згоду працівника на продовження трудових відносин.
Необхідно тільки змінити преамбулу наказу і перший абзац повідомлення і по тексту замінити дані про реорганізацію у зв'язку з перетворенням на виділення і доведення наказу не до всіх, а тільки до працівників виділяється структурного підрозділу.
Формулювання преамбули наказу буде така:
Повідомлення слід починати так:
2) новий наймач видає наказ на продовження трудових відносин з працівником, а також вносить запис до трудової книжки працівника та зміни до трудового договору (контракт).
Зразки записи до трудової книжки працівника та наказу про продовження трудових відносин в виділеному юридичну особу дивіться в рубриці «Корисна документація» на с. 21-22 журналу.
Чинним законодавством не передбачено обов'язку щодо укладення нового трудового договору (контракту) після реорганізації, в т.ч. і при виділенні нової юридичної особи. Тому трудові договори (контракти) на працівників, які погодилися на продовження трудових відносин, передаються виділеному юридичній особі і зберігаються у нього за правилами, встановленими законодавством.
Однак для коректного відображення в трудовому договорі (контракті) даних про наймача доцільно внести в нього відповідні зміни шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору (контракту).
Зразок додаткової угоди, що вносить зміни до трудового договору в зв'язку з виділенням нової юридичної особи, дивіться в рубриці «Корисна документація» на с. 22 журналу.
Надалі зміни в трудовому договорі (контракті) необхідно оформляти в формі додаткової угоди до нього, складаючи в 2 примірниках, один з яких слід долучати до примірника договору (контракту), що знаходиться у наймача, а інший - вручати працівникові.
Невикористану відпустку зберігається
Працівник незалежно від того, хто є його наймачем, від виду укладеного з ним трудового договору, форми організації та оплати праці має право на основну відпустку (ст. 154 ТК).
При звільненні незалежно від його заснування працівникові, який не використав або використав не повністю трудову відпустку, виплачують грошову компенсацію (ст. 179 ТК).
ЦЕ ВАЖЛИВО! При зміні власника майна і реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації трудові відносини за згодою працівника на умовах, передбачених трудовим договором, тривають. Таким чином, не відбувається припинення дії трудового договору (контракту), а значить, у наймача не виникає обов'язок по виплаті компенсації за невикористану трудову відпустку, а за працівником зберігається право на ту частину трудового відпустки, яку він не використав до реорганізації.
Припинення трудових відносин у зв'язку з відмовою
Якщо трудові відносини припиняються в зв'язку з відмовою працівника:
1) колишній наймач отримує відмову працівника на продовження трудових відносин (у письмовому вигляді).
2) новий наймач:
- видає наказ про звільнення працівника по п. 5 ст. 35 ТК;
- вносить запис про звільнення в трудову книжку та особисту картку працівника;
- ознайомлює працівника з записом, внесеної в трудову книжку, в його особовій картці;
- видає працівникові трудову книжку під розпис у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них;
- виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше 2-тижневого середнього заробітку (частина друга ст. 48 ТК).
Зразки записи до трудової книжки та особової картки працівника, а також наказу про звільнення у зв'язку з відмовою від продовження трудових відносин в виділеному юридичну особу дивіться в рубриці «Корисна документація» на с. 23 журналу.
Особова картка працівника
Таким чином, особисту картку необхідно вести на всіх працівників організації незалежно від займаних ними посад (професій). Форму картки наймач може розробити самостійно, взявши за основу колишню і адаптувавши її до сучасних умов та специфіки діяльності організації.
Припинення трудових відносин через неможливість збереження колишніх умов
Якщо умови, передбачені трудовим договором за тією ж професії, посади, не можуть бути збережені, трудовий договір може припинятися відповідно до п. 1 ст. 42 ТК (частина четверта ст. 36 ТК).
Так, новий наймач:
- видає наказ про скорочення чисельності або штату працівників;
- готує списки з урахуванням переважного права залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників (частина друга ст. 43, ст. 45, 268, 325 ТК);
- письмово повідомляє працівників про майбутнє звільнення з пропозицією інших вакансій, наявних у нього;
- повідомляє службу зайнятості в разі масового вивільнення;
- повідомляє профспілка в разі його наявності (в разі відсутності - не повідомляє);
- видає наказ про звільнення працівника по п. 1 ст. 42 ТК;
- вносить запис про звільнення в трудову книжку та особисту картку працівника;
- ознайомлює працівника з записом, внесеної в трудову книжку, в його особовій картці;
- видає працівникові трудову книжку під розпис у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них;
- виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше 3-кратного середньомісячного заробітку;
- видає наказ про внесення змін до штатного розпису (зміна до штатного розкладу вносяться не раніше того дня, з якого скорочуються посади перестають існувати).
Нагадуємо, що проводити заходи по скороченню чисельності або штату працівників зі звільненням їх з п. 1 ст. 42 ТК новий наймач має право тільки після державної реєстрації виділеного юридичної особи.