Однією з головних складових будь-якого підприємства є його кадровий потенціал, в сучасному розумінні не поновлюваний ресурс, особливий суб'єкт управління. Існує безліч синонімів даного поняття, найбільш часто зустрічаються такі: «персонал», «кадри», «працівники», «трудові ресурси» і т.д.
Персонал-складові частини колективу підприємства, що здійснюють управлінські або виробничі функції. Так, виділяють управлінський персонал і виробничий. Управлінський персонал, або службовці, виконує трудову діяльність в процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Можна назвати такі види діяльності, як: підготовка управлінських рішень, переробка інформації, реалізація і контроль управлінських рішень.
Управлінський персонал ділиться на два рівні: керівники і фахівці.
Керівники можуть бути: лінійні, діяльність яких поширюється на всі рівні організації, і функціональні, що виконують конкретні функції управління.
Фахівців також поділяють на. функціональних, основна характеристика яких-володіння управлінською інформацією (економісти, референти, бухгалтери); фахівців-інженерів, що володіють конструкторсько-технологічної або проектної інформацією; технічних фахівців, що виконують допоміжні види робіт.
Виробничий потенціал, або робочі, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважанням фізичної праці. Наприклад: випуск продукції, збут, обмін товарами, сервісне обслуговування. Виробничий потенціал ділять на основний і допоміжний.
Кадри грають безпосередню роль у виробництві, одні-здійснюючи управлінські рішення, інші виконуючи фізичні операції, беручи участь у виробничому процесі. Як же змінювався погляд на значення кадрового потенціалу в функціонуванні організацій? Дослідники даної проблеми виділяють наступні концепції ролі кадрів у виробництві:
1. Використання трудових ресурсів (к. 19-до 60-х років 20 століття), основною функцією працівників був працю, продуктивність вимірювалася витратами робочого часу і зарплатою.
2. Управління персоналом (з 30-х років 20 століття) - теорія бюрократичних організацій, вплив на продуктивність праці здійснювалася адміністративними методами.
4. Управління людиною (2-га пол. 20 століття) - людина розглядається як головна дійова особа організації і особливий суб'єкт управління. Стратегія і структура організації будуються на здібності і бажань людини.
У розвинених суспільствах управління кадровим потенціалом будується на базі останніх двох концепцій, де людський фактор визнається визначальним. Значною мірою кадрова політика визначається типом влади в суспільстві, від якої залежить як стратегія, так і стиль керівництва, вимоги до персоналу. Кадрова політика є головною складовою роботи з персоналом.
Взагалі, кадрова політика включає в себе наступні напрямки: підбір персоналу, оцінка персоналу, його розстановка, навчання персоналу і підвищення його кваліфікації і т.д. Основним завданням при здійсненні кадрової політики є попередження високої плинності кадрів, що особливо актуально в кризових ситуаціях. Головний напрямок кадрової політики в умовах кризи- відновлення ефективного кадрового потенціалу, використання його виграшних можливостей при створенні сприятливих умов для його збереження. Необхідно підтримувати такі умови, в яких можна максимально розвивати трудовий і творчий потенціал працівників.
На підприємствах для виконання даних завдань повинен функціонувати відділ з управління персоналом, дії якого скоординовані і спрямовані на вирішення основних проблем в інтересах забезпечення стратегічного розвитку.
Основні функції відділу по роботі з персоналом наступні:
- планування людських ресурсів;
- визначення розміру зарплати і пільг;
- планування кар'єри працівників;
- підготовка керівних кадрів;
- забезпечення безпеки і здоров'я працівників.
Таким чином, кадрова політика на кризовому підприємстві будується з урахуванням особливостей його стану і в інтересах подолання кризових ситуацій. Основним її завданням є відтворення і збереження стійкого колективу- головною виробничою сили підприємства, створення оптимальної обстановки для розкриття трудового і творчого потенціалу працівників.
2. Основні принципи та методи антикризового управління персоналом підприємства
Управління персоналом - це діяльність, спрямована на найбільш ефективне використання працівників для досягнення організаційних і особистих цілей. Цілеспрямовані дії керівного складу організацій за наступними напрямками:
- планування роботи з персоналом;
- розстановка і розподіл персоналу;
- дослідження і оцінка персоналу;
- ротація, рух в системі персоналу;
- розвиток, підвищення кваліфікації персоналу;
- мотивація і стимулювання персоналу;
- створення сприятливих умов для ефективної діяльності.
Основне питання антикризової політики у відповідних умовах-це проблема адаптації співробітника до зовнішніх і внутрішніх умов функціонування і розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися координації завдань організації і мотивацій співробітників. Керівник організації управління, будучи центральною фігурою управління, відповідає за прийняття рішень із загальних і приватних питаннях функціонування організацій, за результат тієї чи іншої організаційної політики. При здійсненні конкретних антикризових заходів керівник повинен здійснювати взаємодію з такими суб'єктами, як профспілки, служби зайнятості, враховуючи при цьому інтереси головного суб'єкта трудових відносин-працівників.
У розвинених країнах сотні тисяч фахівців зайняті в галузі управління персоналом. Можна відзначити наступні тенденції сучасного управління:
1. Відбувається зміщення акцентів з технократичних підходів до цілісного, в основі якого лежить стратегічний розвиток трудового потенціалу працівників. Це веде до зміни функцій управлінців і появи так званого попереджувального управління з метою мінімізації криз.
2. При підвищенні ефективності роботи кадрових служб управління кадрами інтегрується в загальнокорпоративні стратегію.
При здійсненні кадрової політики враховуються наступні напрямки:
- допомога фірмі в досягненні її цілей;
- ефективне використання можливостей працівників;
- забезпечення висококваліфікованими кадрами;
- прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою;
- підтримка якості життя працівників;
- створення сприятливого морально-психологічного клімату;
- координація індивідуальних і групових інтересів.
Сучасні стратегічні напрямки системи антикризового управління персоналом включають застосування:
1. Кадрового маркетингу;
2. Профессіограмм- визначають якості співробітників виходячи з потреб;
3. Нових технологій управління в організаційній культурі підприємства.
Система антикризового управління персоналом повинна будуватися як на вітчизняному, так і на зарубіжному досвіді, з обов'язковим критичним сприйняттям минулого, так як це полегшує реальне сприйняття проблем.
Кадрова політика, або політика управління персоналом в умовах кризи, - це діяльність по довгостроковому, середньостроковому та поточного прогнозування. Особлива увага повинна приділятися поточним проблемам і способам їх усунення. Відповідно до обстановкою виділяються наступні орієнтації: вичікування, обачність, обережність, або мобільність, гнучкість, адаптивність. У будь-якому випадку система антикризового управління має головною метою сталий розвиток організації. Щоб досягти бажаного результату, антикризова політика повинна відповідати наступним вимогам:
- комплексность- єдність цілей, принципів, методів роботи з персоналом на всіх рівнях
- раціональность- діяльність щодо запобігання конфліктів і кризових ситуацій;
- демократичність - проявляється в принципах управління.
В цілому правила і норми, якими керується керівник при здійсненні антикризової політики, повинні відповідати законам і іншим правовим нормам. Базовим же шаром повинна бути система наукового знання, що забезпечує ефективність прийняття необхідних рішень. Таким чином, в системі антикризової політики можна виділити загальні принципи і специфічні.
У сучасній теорії управління враховуються такі принципи:
2. Принцип рівних можливостей (популярний в розвинених суспільствах).
3. Принцип поваги до особистості і її гідності.
4. Принцип командної єдності.
5. Інтеграція і згуртованість.
6. Баланс інтересів керівників і працівників.
В ході подолання криз на підприємстві можуть здійснюватися зміни, пов'язані з реорганізаціями і нововведеннями. Навіть при вмілому проведенні відповідної кадрової політики може спостерігатися наступне:
ПИТАННЯ ДЛЯ КОНТРОЛЮ:
2) В чому полягають основні принципи антикризової кадрової політики?
3) Які складові включає в себе антикризове управління персоналом?
4) Які головні завдання антикризового управління персоналом на підприємстві?
Тема 8. ПРОФСПІЛКИ ТА ЇХ РОЛЬ У антикризового управління
1. Специфіка профспілкового руху в сучасній Росії; основні принципи і методи
2. Місце і роль профспілок у системі відносин «підприємство-працівники»
1.Спеціфіка профспілкового руху в сучасній Росії; основні принципи і методи
· Регламентувати тривалість робочого часу;
· Здійснювати політику повної зайнятості і поліпшення умов праці;
· Гарантувати мінімальну заробітну плату;
· Забезпечити охорону життя і здоров'я всіх трудящих;
· Забезпечити реалізацію профспілкових свобод і прав на колективні переговори;
· Визнати і реалізувати принцип «рівна оплата за рівну працю»;
· Організувати професійну і технічну підготовку в рівних для всіх умовах;
У сучасній Росії криза охоплює практично всі сфери життєдіяльності, зокрема і сферу трудових відносин. Дана ситуація диктує необхідність прискорення інфраструктури ринку праці, де для найманих працівників повинна бути створена реальна можливість вибору конкретної форми діяльності відповідно до освітою і кваліфікацією. Принципове значення має створення колективного захисту прав працівників через профспілки, які і виступають представниками в переговорному процесі.
Взагалі, в своїй діяльності профспілки дотримуються наступних принципів:
1) продуманість позиції;
2. Місце і роль профспілок у системі відносин «підприємство - працівники»
· Поліпшення умов праці та життя;
1. Індивідуальний трудовий договір-це правовий акт, що укладається між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати трудову функцію з підпорядкуванням внутрішньому розпорядку, а роботодавець зобов'язується забезпечувати умови праці, передбачені законодавчо і угодою сторін. У трудовий договір входять:
· Права та обов'язки працівника;
· Права та обов'язки роботодавця;
· Розмір тарифної сітки або посадового окладу;
· Умови підвищення кваліфікації;
· Доплати і надбавки;
· Режим робочого часу;
· Форма, система і розмір оплати праці, допомоги, компенсації і доплати;
· Механізми регулювання оплати праці;
· Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
· Тривалість робочого часу і часу відпочинку;
· Поліпшення умов і охорона праці працівників;
· Добровільне і обов'язкове медичне страхування;
· Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням;
· Відмова від страйків за умовами, включених у даний договір, при своєчасному і повному їх виконання.
Трудові договори на різних рівнях поширюються на всі боки, які їх укладали, при цьому забороняється включати умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і колективними угодами.
ПИТАННЯ ДЛЯ КОНТРОЛЮ:
1) Назвіть основні цілі та принципи профспілкового руху.
2) Які особливості профспілкового руху в сучасній Росії?
5) Які принципи враховуються в антикризовому регулюванні трудових відносин на підприємстві?
7) Розкрийте суть трудової угоди і його роль в антикризовому управлінні.