Звільнення - найчастіше непростий і болючий процес. У разі звільнення топ-менеджера з числа керівних осіб компанії це, найчастіше, процес ще і витратний.
В останні кілька років в Росії склалася стійка практика по виплаті великих компенсацій у разі, якщо топ-менеджер залишає свою компанію не за власною ініціативою або змушений зробити це раніше передбачуваного терміну закінчення контракту.
Завдяки великій сумі виплат - зазвичай вони складають суму окладів від шести місяців до року - такі компенсації отримали назву "золотий парашут".
І на цій стадії часто виникає конфлікт інтересів: роботодавець думає, як би мінімізувати розмір виплат, а то і уникнути їх зовсім, а працівник зацікавлений у максимальній сумі компенсації.
У даній статті ми розглянемо кілька варіантів судових суперечок, супроводжуючих подібні розбіжності.
Чинне законодавство на сьогоднішній день передбачає дві підстави виплати компенсації:
- в разі розірвання трудового договору з топ-менеджером у зв'язку зі зміною власника майна організації (ст. 181 ТК РФ);
- в зв'язку з прийняттям рішення про припинення трудового договору (п. 2 ст. 278 ТК РФ).
В обох випадках звільняється, особі повинна бути виплачена компенсація не нижче трикратного середньомісячного заробітку, що встановлено ст. 279 ТК РФ.
Однак по виплатах сум компенсації на даний момент склалася різноманітна судова практика, яку ми розглянемо далі.
1. Суд відмовляє у виплаті триразового заробітку за ст. 181 ТК РФ, оскільки позивач, незважаючи на керівну посаду, звільнений з інших підстав.
Співробітникові при вимозі у виплаті "золотого парашута" буває складно довести, що обставини його звільнення дають йому право на компенсацію.
Судова практика. Співробітник звернувся з позовом про стягнення компенсації відпустки при звільненні, вихідної допомоги та моральної шкоди, посилаючись на те, що при звільненні йому було виплачено вихідну допомогу лише за 10 днів, а не в розмірі трьох середніх окладів, як передбачено ст. 181 ТК РФ у разі звільнення заступника директора по скороченню штату.
У зв'язку з цим висновок суду щодо того, що наявність запису в трудовій книжці при відсутності наказу, на підставі якого вона зроблена, не підтверджує факт прийому позивача на керівну посаду, апеляційний суд визнав обґрунтованим.
Відмовляючи в задоволенні вимог про стягнення вихідної допомоги в розмірі тримісячного окладу, суд керувався тим, що звільнення мало місце на іншій підставі, а саме в зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи при зміні умов трудового договору, що не дає йому права виплати такої компенсації.
2. Якщо при зміні власника організації керівник звільняється з власної ініціативи, компенсація не виплачується.
В даному випадку працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця. Однак він може сам відмовитися від продовження роботи в зв'язку з названими обставинами, новий власник протягом 3 місяців має право розірвати трудовий договір з топ-менеджером.
Судова практика. Позивач звернувся до суду з вимогою визнати незаконною відмову роботодавця провести остаточний розрахунок при звільненні згідно ст. 181 ТК РФ.
Зазначена компенсація виплачується керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру в разі розірвання з ними трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна організації, тобто при розірванні договору з ініціативи роботодавця за п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Пунктом 2 ст. 278 і ст. 279 ТК РФ, на які також посилався позивач, встановлено виплату керівнику організації компенсації за дострокове розірвання з ним трудового договору за рішенням уповноваженого органу юридичної особи, або власника майна організації, або уповноваженого власником особою (органом) про припинення трудового договору за відсутності винних дій ( бездіяльності) керівника.
Тим самим, враховуючи, що позивач звільнений не з підстав, передбачених п. 4 ч. 1 ст. 81 або п. 2 ст. 278, п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, правові підстави для задоволення позову відсутні.
Судова практика. Позивачка звернулася до суду з позовом про стягнення вихідної допомоги і компенсації за порушення терміну її виплати, а також грошової компенсації за день фактичної виплати допомоги.
Рішенням районного суду позов задоволено частково, з роботодавця стягнуто вихідну допомогу одноразово і відсотки в розмірі 1/300 діючої ставки рефінансування Банку Росії від не виплачених у строк сум заборгованості остаточного розрахунку за кожен день затримки по день фактичного розрахунку включно.
Апеляційним визначенням СК у цивільних справах дане рішення було скасовано з таких підстав.
При вирішенні даних позовних вимог належало керуватися положеннями ст. 78 ТК РФ, що передбачає, що трудовий договір може бути розірваний у будь-який час за згодою сторін, а також положеннями гл. 27 ТК РФ, яка регулює виплати компенсацій звільненим працівникам.
З угоди про розірвання трудового договору випливає, що додатково до розрахунку при звільненні працівникові підлягає виплатити вихідну допомогу в розмірі п'яти посадових окладів у зв'язку з розірванням трудового договору за угодою сторін.
Суд не врахував, що зазначеною угодою дана сума підлягає виплаті додатково до розрахунку при звільненні та є додатковою компенсаційною виплатою за розірвання трудового договору за угодою сторін.
Тому суду належало перевірити і дати оцінку доводам сторін про наявність у позивачки права на отримання даної компенсаційної виплати, тобто про порушення прав позивачки на її отримання при розірванні трудового договору за угодою сторін.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Виплата компенсацій працівнику в зв'язку зі звільненням за власним бажанням, у зв'язку з розірванням трудового договору за угодою сторін законом не передбачена; у відповідача також відсутні локальні нормативні акти з питання таких компенсаційних виплат.
Задовольняючи позовні вимоги про стягнення вихідної допомоги у зв'язку з розірванням трудового договору за угодою сторін, суд першої інстанції не врахував встановлені у справі обставини, що не керувався положеннями трудового законодавства, в тому числі ст. ст. 164, 178 Трудового кодексу Російської Федерації, не врахував, що трудовим договором з позивачкою, локальними актами відповідача не встановлена виплата компенсації на підставах і в розмірі, визначених в угоді про розірвання трудового договору між сторонами, а також не взяв до уваги підставу звільнення позивачки та внаслідок цього дійшов помилкового висновку про наявність підстав для стягнення на користь позивачки компенсацію при звільненні за згодою сторін в сумі <.> і похідних від цього вимог про грошову компенсацію за порушення строків виплати при звільненні, відсотків.
З вищевикладеного випливає, що у позивачки не виникло право вимоги від роботодавця виплати компенсаційного відшкодування.
3. Якщо звільнення керівника відбулося в зв'язку з прийняттям ним необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації, компенсація не виплачується.
Роботодавець має право звільнити заступника керівника організації за прийняття необгрунтованого рішення, якщо доведе, що саме таке рішення спричинило несприятливі наслідки для організації.
Судова практика. Суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що правових підстав для стягнення з відповідача на користь позивачів компенсації в розмірі трьох окладів відповідно до ст. 181 Трудового кодексу РФ немає, оскільки компенсація при звільненні, передбачена ст. 181 Трудового кодексу РФ, виплачується виключно в разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника майна організації, тобто на підставі, передбаченій п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу.
Оскільки позивачі звільнені на підставі, передбаченій п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, підстави і законність звільнення позивача не оскаржувалися, то підстав для задоволення заявлених вимог немає.
Таким чином, з вищенаведеної судової практики можна зробити висновок про те, що при бажанні і належному нормативному обґрунтуванні роботодавець може або звести компенсаційні виплати до мінімуму, або уникнути їх зовсім. Але, приймаючи таке рішення, потрібно брати до уваги можливі наслідки, оскільки така практика звільнень може в майбутньому відлякати потенційних заступників звільнених топ-менеджерів. Найчастіше в таких ситуаціях сторони знаходять компроміс в перерахуванні компенсації, що дорівнює тримісячному заробітку співробітника.