Концепції управління людськими ресурсами

Попередня ↔ Наступна

Концепції управління людськими ресурсами засновані на теоретичної, практичної, методологічній базі, що допомагає сформувати сучасні механізми управління. Це безпосереднім чином впливає на капіталізацію компанію і зростання нематеріальних активів.

Зі статті ви дізнаєтесь:

в чому полягають основні концепції управління людськими ресурсами;
як проходила еволюція концепцій управління людськими ресурсами;
на чому заснована сучасна концепція управління людськими ресурсами.

У чому полягають основні концепції управління людськими ресурсами

Концепції управління людськими ресурсами приділяється недостатньо уваги. Керівники займаються розробкою систем управління виробництвом, фінансовою структурою, маркетинговими дослідженнями. Необхідно враховувати, що основою складовою успішного функціонування підприємства є людські ресурси.

Правильно розроблена концепція управління людськими ресурсами забезпечить зростання загальної суми активів організації: капіталізації, інтелектуального потенціалу, кадрової політики. Забезпечить лідерство в конкурентній

боротьбі, стане гарантією успіху у відповідному сегменті в умовах зміни ринкової економіки.

Основні концепції управління кадровим складом відносяться до головної частини в області всіх складових областей управління. Персонал розглядається в якості важливого ресурсу. створює нову продукцію, що акумулює і використовує фінансові ресурси, здійснює контроль якості. Тільки люди здатні постійно вдосконалюватися і розвиватися. Можливості та ініціатива людини безмежна. У той час як всі інші розглянуті ресурси завжди обмежені.

Концепція УЧР розглядається в якості:

системи реалізації розроблених методик і рішень, пов'язаних з регулюванням відносин праці, зайнятості на рівні певної організації;
напрямків управлінської діяльності, в якій персонал розглядається як найважливіший ресурсу, що забезпечує успішне функціонування, розвиток організації, фактор ефективності, допомагає зростанню активів і досягненню стратегічних цілей.

Керівництво людськими джерелами більше акцентує увагу на стратегічних аспектах кадрових рішень. У той час як управління персоналом більше направлено на оперативну повсякденну роботу з кадрами.

По таблиці можна простежити, яка існує різниця між двома взаємопов'язаними поняттями:

Функції і середовище концепції стратегічного управління людськими ресурсами

УЧР виконує функції, засновані на проведенні робіт, пов'язаних:

з набором і відбором персоналу;
адаптацією;
оцінкою;
навчанням і розвитком;
планування кар'єри;
розробкою системи компенсацій, інших виплат;
забезпеченням безпеки;
регулюванням трудових відносин;
стратегічним плануванням;
аналізом і проектуванням всіх робочих процесів.

На систему надають незмінне вплив фактори навколишнього середовища, забезпеченість ресурсами, складність і динамічність процесів, що протікають:

забезпеченість ресурсами. Під формулюванням розглядаються фінансові, трудові, матеріальні. Їх співвідношення має бути оптимальним. Недолік призводить до конфліктних ситуацій. Надмірна економія на таких ресурсах тягне невдоволення персоналу, збільшення кількості браку, перенапруження, стресу. Це негативно позначається на всьому процесі роботи організації;

динамічність навколишнього середовища. Часті зміни в області технологічного процесу передбачає перегляд всіх систем: підбору, адаптації, стимулювання, навчання персоналу. Висока мобільність всіх джерел і швидка адаптація до мінливих умов - основа ефективного виробничого процесу, забезпечення конкурентоспроможності;

ступінь складності. Рівень конкуренції у відповідній галузі передбачає систематичний перегляд політики керівництва.

Особливості такої роботи накладають відбиток на кадрову політику. Управлінці змушені рахуватися з ситуацією, стежити за мінливими тенденціями і не упускати цінні кадри. Потрібен постійний перегляд систем оплати праці, стимулювання, мотивації.

Як проходила еволюція концепцій керівництва людськими ресурсами

Еволюція концепцій керівництва людськими джерелами почалася в середині XX століття. У цей момент виділяли три основні підходи: економічний, організаційний, гуманістичний. При економічному підході важливе місце відводиться технічній підготовці кадрового складу. Організацію розглядають в якості великого механізму, всі частини якого працюють злагоджено і ефективно, якщо вдало підігнані одна до одної.

Система управління працює, дотримуючись такі принципи, як:

забезпечення єдиного керівництва. Всі накази виходять від одного керівника;
дотримання вертикалі управлінської влади;
забезпечення обсягу контролю. Для успішної комунікації та координації в системі управління одному керівнику підпорядковується обмежена кількість персоналу;
поділ лінійних і штабних структур. Владні повноваження мають суворе розмежування;
досягнення оптимального балансу між забезпеченням дисципліни, владою, відповідальністю;
підпорядкування інтересів колективу спільній справі;
забезпечення рівності на всіх рівнях організаційної структури.

При організаційному підході був сформований новий погляд на людські ресурси. Персонал віднесли до трудового ресурсу:

враховували, що люди наділені інтелектом, їх реакція є не механічною, а емоційно-осмисленої;

працівники здатні до безперервного розвитку і самовдосконалення, що служить довгостроковим джерелом підвищення ефективності діяльності будь-якої організації;

люди усвідомлено ставлять перед собою мети, вибирають відповідний вид діяльності.

Суб'єктам керівництва надали всі можливості для реалізації та втілення власних цілей. Персонал став конкурентним багатством відповідної організації, основним механізмом, що дозволяє розвиватися послідовно, цілеспрямовано.

Гуманістичний підхід сфокусований на людській стороні:

управлінці враховували інтегрованість кадрів в систему цінностей;

брали до уваги гнучкість, здатність підлаштовуватися під умови, що змінилися трудової діяльності.

На чому заснована сучасна концепція управління людськими ресурсами

Сучасна концепція управління персоналом і людськими ресурсами заснована на:

практиці прийняття кадрових рішень на альтернативній основі. Керівнику відводиться провідна роль. Нерідко оцінка ефективності таких рішень розмита або відсутній;
стратегічному плануванні. Поточним завданням приділяється менше уваги, ніж довгостроковим перспективам;
на забезпеченні довгострокової зайнятості. Трудова мобільність при цьому часто буває низька. Строкові трудові договори практично не укладають;
нечіткої політиці в сфері набору та відбору кадрів. Рішення про прийом на роботі здобувача нерідко приймається з використанням інтуїції, а не чітко розробленої схеми;
невстановлених принципах швидкого заповнення вільних вакансій;
наявності великої кількості правил і методик, регламентацій, які застаріли, втратили актуальність і протягом тривалого часу не переглядалися, не формувалися з урахуванням мінливих умов;
недопрацьованою системі мотивації.

Завдання менеджера повинна бути спрямована:

на прийняття інноваційних рішень і створення сучасних розробок, які допомагають забезпечити розвиток і ефективність діяльності керівництва;

на раціональне використання та створення всіх умов для впровадження соціоінженерной практики;

активізацію всіх типів джерел, спрямованих на розвиток підприємства.

Дотримання загальних принципів керівництва допоможе домогтися всіх поставлених цілей в області стратегічного і поточного планування. Необхідно враховувати, головний об'єкт в сфері управління - персонал. Залучити, активізувати, спрямувати в потрібне русло основний ресурс можна тільки за допомогою методик і систем сучасного керівництва.