урахуванням думки громадськості про якість трудового життя
У зв'язку з тим, що концепції управління персоналом (людськими ресурсами розвивалися разом з різними школами управління, останні асимілювали кращі ідеї перших) За більш ніж століття (період промислового овой революції) роль людини в організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом У контексті сучасного розвитку філософії управлінських ідей виділяються чотири групи концепцій (теорій)):
1) концепція патерналізму;
2) класичні теорії;
3) концепції людських відносин;
4) концепції людських ресурсів
Патерналізм відрізняється від традиційних капіталістичних відносин в такий спосіб: 1) він передбачає нерівність влади, так як офіційна ідеологія капіталізму заключасться в тому, що економічний обмін - це угода між рівними сторонами, 2) повне включення підлеглих в патерналістські відносини, контрастує зі звичними капіталістичними відносинами найму , заснованими на частковому залученні працівник перевищив іків в ці відносини, розподілу робочого і позаробочий життя, коли єдиними зв'язками, связивающ х роботодавців і робітників, є грошові відносини В Японії патерналізм зберігається у другій половині X X в в сучасних масштабних корпораціяях.
Класичні теорії управління персоналом
Видатними представниками класичних теорій є Ф Тейлор, А Файоль, Г Бмерсон, Л Урвик, М Вебер, Г Форд Класичні теорії отримали розвиток в 1880-1930 рр
Головні ідеї класичної теорії:
• робота більшості індивідів не приносить задоволення і деякі індивідів, які можуть виконувати роботу, що вимагає творчості, самостійності, ініціативи або самоконтролю;
головною метою керівництва є строгий контроль і спостереження за підлеглими, він повинен розкласти завдання на прості, легкозасвоювані і повторювані операції, розробити прості процедури праці та просувати ти їх в практику
• індивіди можуть управляти своєю працею за умови, якщо буде відповідна заробітна плата і якщо керівник буде справедливим, якщо завдання будуть в достатній мірі спрощені і якщо індивіди будуть суворо до контролюватися, то вони зможуть дотримуватися норм виробництв.
Теорії людських відносин
До теорій людських відносин відносяться такі представники, як Е Мейо, К Арджеріс, Р Лікарт, Р Блейк Теорії людських відносин стали застосовуватися з початку 1930 р, в центр їх уваги особистість і Груповий ний фактор; виникли в 1920-30-х рр в США в результаті досліджень і експериментів на підприємстві в Хоторн, недалеко від Чикаго, а потім з'явилася і в інших країнах В США її представники - Е Мейо, Ф Р отлісбергер, В Мур, у Франції - Ж Фрідман Відповідно до теорії людських відносин, організація - окремий випадок людської спільноти; відносини "людина - людина" і "людина - група" є в ній проводь ними, вони формуються на основі міжособистісної винахідливості; індивідуального світосприйняття спільності інтересів, взаємної прихильності Головний регулятор внутрішньоорганізаційні відносин - прий ті в групі норми поведеніярмі поведінкі.,
Головні ідеї теорії людських відносин:
1) індивіди прагнуть до того, щоб бути корисними, вони бажають бути інтегрованими, визнаними як індивіди Ці потреби є більш важливими, ніж гроші, мотивація і спонукання до праці;
2) головне завдання керівника - зробити так, щоб кожен працівник відчував себе потрібним і корисним, він повинен інформувати своїх підлеглих, а також враховувати пропозиції щодо поліпшення своїх планів в
3) керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності і певного особистого контролю над виконанням рутинних операцій;
4) факт обміну інформацією та їх участь в рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити основні потреби по їх взаємодії і в почутті індивідуальної значущості; факт задоволення потреб піднімає їх ду двох і зменшує відчуття протидії офіційній владі, тобто підлеглі будуть ефективніше спілкуватися з керівництво.
Головні ідеї теорії людських ресурсів:
• робота більшості індивідів приносить задоволення; індивіди намагаються внести свій вклад в реалізацію цілей, в розробці яких вони беруть участь;
• більшість індивідів здатні до самостійності, творчості, відповідальності, особистого контролю;
• головним завданням керівника є ефективне використання людських ресурсів, керівництво створює таку. обстановку, в якій кожна людина може максимально проявити свої здібності, сприяти повній участі в вирі ішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність і самоконтроль своїх підлеглих
• факт розширення впливу самостійності і самоконтролю своїх підлеглих призводить до підвищення ефективності виробництва; працівник завдяки праці може підвищити свій статус, оскільки підлеглі найбільш п повно зможуть використовувати людські ресурс.
Головна відмінність концепції людських ресурсів від концепції управління персоналом полягає у визнанні економічної доцільності і капіталовкладень в сферах:
• залучення кращою за якістю робочої сили; • _ безперервне навчання персоналу;
• створення умов праці та корпоративної культури, які дозволяють реалізувати потенціал працівника;
• визнання внеску організації в розвиток професіоналізму працівника
Підхід до персоналу як ресурсу означає:
• індивідуальний підхід до всіх робітників в межах поєднання інтересів організації і працівника;
• усвідомлення організацією проблеми кваліфікованого персоналу на ринку праці;
• розуміння організацією того, що кваліфікований персонал не "безкоштовний капітал", за збереження персоналу необхідно платити;
• розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом
Розвиток змісту цих понять - "управління персоналом" і "управління людськими ресурсами" - відбувалося наступним чином (і Коспадокі):
• від вузької спеціалізації і органічної відповідальності за отриману роботу - в широких професійних і посадових форматів;
• від спланованого кар'єрного шляху - до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;
• від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за власний розвиток;
• від контролю за проблемами, з якими стикаються працівники, - до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного працівника;
від закритого розгляду фактора успіху, вакантних робочих місць і відбору фахівців - до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, вакансій та шляхів їх заповнення
Концепції людських ресурсів
В кінці 70-х рр XX ст замість поняття "управління персоналом" управлінська наука перейшла до поняття "управління людськими ресурсами"
Особливості управління персоналом і управління людськими ресурсами
Управління людськими ресурсами
мета: забезпечити наявність потрібних людей в потрібному місці і в потрібний час
мета: поєднання людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями організаціії
кадрове планування: слідство виробничого
планування людських ресурсів інтегровано в корпоративне планування; націлене на розвиток корпоративної культури і збалансованих поточних потреб інтегрованої організації з навколишнім діловим середовищем
Таким чином управління людськими ресурсами (Уяр) - діяльність, яка виконується всіма лінійними і функціональними керівниками, а також спеціалізованими структурними підрозділами організації, яка сприяє найбільш ефективному використанню людей (працівників) для досягнення цілей організації і особистих цілей кожного з них Сутність концепції людських ресурсів полягає в визнання економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням і розвитком робочої сили, люди розглядаються як н иболее цінний ресурс організації
Управління людськими ресурсами (як синонім використовують також терміни "менеджмент людських ресурсів", "менеджмент персоналу", "управління трудовими ресурсами") розглядається як одна з функцій Керівник д.психол.н ника (менеджера) підприємства, фірми, компанії при роботі з персоналом менеджмент людських ресурсів - концепція управління персоналом, що склалася з 1960-х г р Предпосилківі:
1) зміна ролі людини на виробництві, 2) людина - основне джерело доходу, 3) витрати на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації та поліпшення умов праці, 4) особливий вид інвестицій Деякі і фахівці вважають, що управління персоналом в більшій мірі характеризує оперативну роботу з кадрами, і в цьому сенс воно практично є синонімом терміна "кадровий менеджмент".
Кадри - основний (штатний) склад кваліфікованих працівників організації Персона - особистість, особа