Психологи впевнені, що натхнення і згуртуванню підлягають тільки ті колективи, де не тліють (а часом - і горять яскравим полум'ям) конфлікти між співробітниками. Як визначити, чи є прихована війна між вашими співробітниками, і головне - чи завжди варто з нею боротися?
Коли в товаришах згоди немає
Зайве, мабуть, нагадувати, що керівник завжди повинен знаходитися в курсі того, що відбувається в його колективі. Власне, цим і корисні спільні обіди, перекури, «кавові п'ятихвилинки» вранці і т. Д. При цьому, зовсім необов'язково збирати плітки. Більш того - вникати в них будь-якого топу навіть шкідливо, так як породжують і розносять всілякі чутки, в основному, провокатори (про них мова піде нижче). Але прислухатися, про що говорять підлеглі, і головне - як вони про це говорять все-таки варто. Тільки уважне вивчення тем розмов і стилю спілкування між співробітниками дозволити з'ясувати, чи відбуваються суперечки між колегами суто з виробничих питань, або ж в колективі розвивається серйозне протистояння, яке, в підсумку, вплине на результати роботи відділу, а то і компанії в цілому.
Психологи виділяють три стандартних типу конфліктів в колективі, кожен з яких має свої досить характерні прояви:
- Перший. найбільш адекватний і, в общем-то, навіть корисний тип - це діловий спір. У ситуаціях цього типу між учасниками існують розбіжності по якомусь конкретному питанню, пов'язаному з їх спільною діяльністю. Область розбіжностей предметна і визначена, а опоненти вірять в можливість прийти до угоди і шукають шляхи його досягнення. У діловому суперечці зазвичай зберігаються нормальні особисті відносини, засновані на взаємній зацікавленості в спільній справі.
Що робити і хто винен?
Як боротися з усім перерахованим вище? Почнемо з того, що перешкоджати діловим спорах, на думку експертів, зовсім не потрібно. Іноді їх навіть варто спровокувати. Саме для цих цілей в колективі корисно тримати «провокатора» - людини, який обов'язково буде з чимось не згоден. Шкоди від провокаторів зазвичай немає: їх істерики - це своєрідна розвага для колективу, але найчастіше саме вони «збивають» з накатаною колії і підштовхують до якоїсь свіжої думки, рішенням.
Що ж стосується двох інших типів конфлікту, то з ними необхідно боротися. Як? Головне - ні в якому разі не адміністративними заходами. Не можна нікого штрафувати, карати і т. Д. - конфлікт цим не викорінити і такі заходи можуть тільки викликати неприязнь обох ворогуючих сторін.
Тому, якщо керівник не зміг устежити за своїми людьми і конфлікт все-таки розгорівся, важливо не ховати голову в пісок, а постаратися якомога швидше поговорити з обома його учасниками. Причому, якщо підлеглі рівні за рангом і статусом, розмова краще провести втрьох, а не з кожним окремо. Це дозволить вислухати позиції обох сторін і дати зрозуміти, що ви не співчуваєте ні того, ні іншого.
Почати розмову варто з заяви типу: «Ви обидва для мене цінні і потрібні компанії. Можливо, причина ваших розбіжностей - моя помилка. Вас я ні в чому не звинувачую. Давайте спокійно розберемо факти і аргументи кожного ». Така мова зазвичай налаштовує людей на конструктивну розмову. Головне ж в такий «виховної бесіди» - не дати «недругам» піти в емоції. Тому керівнику дуже важливо взяти на себе роль ведучого і контролювати хід бесіди. А ще важливо пам'ятати, що мета такої розмови «на трьох» - виявлення справжньої причини, через яку і розгорілися пристрасті, і не піддатися на емоційний тиск з боку співробітників.
Відразу виносити вердикт хто правий, хто винен не варто. Краще подякувати боку за отриману інформацію і оголосити, що для прийняття рішення потрібно невелика пауза (але при цьому варто вказати конкретну дату оголошення - це дасть людям зрозуміти, що ви дійсно маєте намір обміркувати їх проблему, а не відкласти її в «довгий ящик»).
При цьому психологи настійно рекомендують не обговорювати озвучену проблему і варіанти її вирішення з іншими співробітниками. Це неодмінно призведе до поширення чуток, що може тільки погіршити конфлікт.
Сергій Гранько
за матеріалами