Більшість норм Трудового кодексу РФ узгоджується з нормами Конвенції. Ті її положення, які відрізняються від норм російського трудового законодавства, будуть застосовуватися в силу пріоритету міжнародного договору (ч. 4 ст. 15 Конституції РФ, ст. 10 ТК РФ і ч. 4 ст. 11 ЦПК РФ). Розглянемо їх. Але перш звернемо увагу на важливий момент.
Конвенцією встановлено, що відпустка не може становити менше трьох робочих тижнів за один рік роботи. При цьому кожен член МОП, який ратифікує Конвенцію, вказує тривалість відпустки в заяві, що додається до документа про ратифікацію (ч. 2 і 3 ст. 3 Конвенції). Тобто кожна держава має право визначити велику тривалість відпустки, ніж три тижні.
У Трудовому кодексі РФ закріплено, що щорічна основна оплачувана відпустка становить 28 календарних днів. У федеральному законі про ратифікацію Конвенції Росія підтвердила це.
Два тижні в році відпочивати обов'язково
Згідно ТК РФ оплачувана відпустка надається працівникові щорічно. За угодою між працівником і роботодавцем він може бути розділений на частини, причому хоча б одна з них повинна бути не менше 14 календарних днів. У виняткових випадках за згодою працівника відпустку переноситься на наступний робочий рік (ст. 122, 124 і 125 ТК РФ). Про мінімальну тривалість відпустки протягом того року, за який він надається, в ТК РФ не йдеться.
У статті 9 Конвенції сказано, що частина відпустки з двох безперервних робочих тижнів надається і використовується не пізніше ніж протягом одного року. Іншими словами, перенести неподільну частину відпустки в розмірі 14 днів на наступний рік не можна.
Залишок можна перенести не на рік, а на півтора
У частині 3 ст. 124 ТК РФ передбачено, що відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.
У частині 1 ст. 9 Конвенції з цього приводу сказано, що невикористаний залишок від відпустки надається працівникові не пізніше ніж протягом 18 місяців, починаючи з кінця того року, за який надається відпустка.
Таким чином, відстрочити використання залишку відпустки можна буде не на рік, як зараз, а на півтора.
Протягом півтора років роботодавець зобов'язаний надати працівникові не використані ним раніше дні відпустки, що називається, в натуральному вигляді. В іншому випадку відпустка не вважається «згорілим». Ненадання покладеного відпустки в установлений термін - порушення трудового законодавства, що дозволяє залучити недбайливого роботодавця до відповідальності.
Відпустка після припинення роботи
У статті 127 Трудового кодексу РФ встановлено, що при звільненні працівника або виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки, або всі ці дні відпустки він отгулівает і днем звільнення вважається останній день відпустки.
Конвенція надає працівнику, який звільняється вибір: відпустка, компенсацію або еквівалентну право на майбутню відпустку (ст. 11). Для російського трудового законодавства право на майбутню відпустку - новація. Щоб реалізувати його, потрібно внести зміни до чинного законодавства.
Відповідно до Трудового кодексу РФ в перший рік роботи право на відпустку у працівника виникає після закінчення шести місяців безперервної роботи. За угодою сторін він може бути наданий і до закінчення шести місяців (ст. 115 і 122). Правда, не обумовлено, якої тривалості може бути відпустка авансом.
У частині 1 ст. 4 Конвенції встановлено, що якщо працівник ще не відпрацював мінімальний термін, що дає право на повну відпустку (в нашому випадку - шість місяців), він може розраховувати за цей рік на оплачувану відпустку, пропорційний тривалості роботи.
Застережемо від помилкового тлумачення цього положення Конвенції. У ньому сказано: «. особа, тривалість роботи якого протягом будь-якого року менша від тієї, яка потрібна для набуття права на повну відпустку ... має право за такий рік на оплачувану відпустку, пропорційний тривалості його роботи протягом цього року ». На перший погляд може здатися, що пропорційний порядок обчислення відпустки повинен застосовуватися щороку. Насправді це не так. У статті йдеться про ті роки, коли законодавством країни встановлено вимогу про відпрацювання певного мінімального терміну для отримання права на повну відпустку. У Трудовому кодексі РФ така умова передбачена тільки для першого року роботи.
Застосовувати чи ні?
Як бачимо, щодо відпустки авансом в Трудовому кодексі РФ більш сприятливі умови в порівнянні з Конвенцією. Але в Конституції РФ чітко прописано, що, якщо міжнародним договором Росії встановлені інші правила, ніж передбачені законом, застосовуються правила міжнародного договору. Без будь-яких уточнень, припущень і застережень. Є над чим замислитися.
Спробуємо розібратися, як даний принцип повинен застосовуватися до трудового законодавства.
У статті 1 ТК РФ говориться, що цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців. На чому вони засновані? Безумовно, на положеннях Основного закону країни.
У статті 2 Конституції РФ закріплений головний принцип: людина, її права і свободи є найвищою цінністю держави, а їх визнання, дотримання і захист - його обов'язком.
Чи не випливає з цього, що норми трудового права в міжнародних договорах повинні мати пріоритет у порівнянні з нормативними правовими актами Росії тільки в тому випадку, якщо ними встановлюються більш пільгові норми? На наш погляд, слід. І підкріплює це основний документ самої МОП - її Статут.
У ньому міститься правило, що прийняття будь-якої конвенції чи рекомендації конференції або ратифікація будь-якої конвенції будь-яким членом МОП не розглядається як зачіпає національне законодавство, що забезпечує більш сприятливі умови для трудящих, ніж ті, які передбачаються конвенцією або рекомендацією.
Будучи членом МОП, Росія поряд з іншими державами - членами цієї організації підписалася під документом, визнавши обов'язковість його положень для себе. Статут МОП є міжнародною угодою, що має юридичну силу договору. Значить, ми зобов'язані застосувати до Статуту конституційний принцип пріоритету міжнародних норм.
Виходячи з цього, на нашу думку, ті правила Конвенції, які містять менш сприятливі умови в порівнянні з Трудовим кодексом РФ, не повинні застосовуватися в регулюванні трудових відносин в Росії.