Після другої світової війни поступово сформувалася нова концепція: корпорації як організму. Відповідно до неї корпорація наділялася власними цілями і життям. Почали вважати, що її головними цілями, як і будь-якого іншого організму, є виживання і зростання. Прибуток корпорації стали багато в чому розглядати приблизно так само, як кисень для живого організму: необхідність, але не сенс життя.
Внаслідок широкої дисперсії корпоративної власності і її все більш тимчасового характеру через біржових спекуляцій заклики менеджменту слідувати божественним одкровенням перестали викликати довіру. Керуючі повинні були взяти на себе повну відповідальність за свої рішення.
У міру введення і поширення автоматизації змістовність праці з технічного боку значно зросла, оскільки істотною частиною роботи ставало навчання. Вкладення в освіту і підготовку робочих перетворювалися в одну з головних статей витрат, що здорожувало заміщення робочих ще більше. Чим більшу кваліфікацію, далі, набував робочий, тим важче ставало його начальнику вказувати йому, як виконувати роботу. Наприклад, мало хто керівники могли інструктувати програміста або льотчика. Керуючі могли уточнити, який продукт або результат їм потрібно, але не яким шляхом його отримати. Таким чином, підвищення технічної змістовності роботи несло з собою все більшу свободу найманих виконавців і залежність від них.
Оскільки кваліфікація робітників зростала, вони ставали все менш схильними сліпо коритися найняла їх організаціям. Вони стали відчувати себе професіоналами. Тому їх особисті запити і вимоги до роботи ставали все більшою турботою для наймачів, які потребують їх кваліфікації. Це в рівній мірі, як показує Е. Е. Дженнінгс, відносилося і до керуючих.
Потім прийшла друга світова війна і потрібні були нововведення на всіх рівнях; мабуть, ні одна людина не може знати достатньо, щоб підтримувати життєздатність корпорації.
Корпорації стали ставити на молодих, ще не загіпнотизованих етикою лояльності.
Росла впевненість молодих керівників в тому, що вони можуть керувати своєю кар'єрою. Коли вони бачили, що просування утруднене, вони шукали інші можливості.
Найбільш мобільні отримували найкращий шанс набути досвіду; мобільність живила компетентність, яка в свою чергу сприяла мобільності. Швидка змінюваність керівників стала фактом.
Інтенсивний приплив в сферу бізнесу молодих талановитих керівників міг би і один зруйнувати ідею корпорації як машини, навіть якщо не брати до уваги незадоволеності робітників. Головною функцією цієї нової групи керуючих було, як показує Дженнінгс, вводити нововведення - пряма антитеза поведінки на зразок машини. Ідею корпорації як організму було важче дискредитувати. Було спокусливо вважатися мозком корпорації. Однак мозок тільки пропонує, руйнують взяті разом інші люди - тіло корпорації і її оточення. У бурхливої післявоєнної середовищі керуючі швидко зрозуміли, що головна проблема, якої вони повинні займатися, - управління людьми. Ті, хто повертався з військової служби, більше не хотіли, щоб з ними поводилися як з машинами, - це вони зазнали в армії. Вони вимагали, щоб з їх особистими запитами і надіями вважалися. Чи можна було уникнути ставлення до них як до індивідів, які мають власні цілі і володіє цінністю не тільки для зовнішнього світу, а й внутрішньої.
Молоді люди, які поповнюють робочу силу, росли в сім'ях і здобували освіту в школах, де допускалася все більша свобода поведінки. Продукт такого виховання нелегко підпорядкувати влади. Крім того, тривав зростання багатства країни робив економічні позбавлення ще менш реальними. З цих та інших причин філософія праці була в значній мірі підірвана.