Польова стажування з досвідченими співробітниками
Хочете навчити співробітника працювати на результат? Покажіть готовий приклад такої роботи. У будь-якому відділі продажів є зірки. які тягнуть на собі половину (якщо не більше) всього плану. Стажування з досвідченим колегою завжди допомагає отримати найбільш правильне уявлення про характер роботи.
Як мотивувати досвідчених колег, які будуть проводити навчання продажам?
- Запропонуйте премію наставника (за кожен день стажування, за результат співробітника)
- Мотивуйте ідеологічно (допоможи компанії, відділу, особисто керівнику).
- Визначте термін стажування
- Визначте обсяги роботи, які повинні бути реалізовані (кількість спільних виїздів, дзвінків і т. Д.)
- Визначте форму звітності (що дізнався, які враження, які питання виникли).
Як правильно організувати стажування з досвідченим співробітником:
Подібна форма навчання ідеально підходить як для новачків, так і для досвідчених співробітників компанії (спад результативності, відсутність динаміки). Зворотний ефект ще й в тому, що даний підхід допомагає «будити» досвідчених співробітників. Навіть результативний колега може перебувати в «робочої сплячці».
Стажування з керівником
Гарна методика. Має дуже сильний струшуючий ефект. Керівник на певному етапі підключається до польової роботи співробітника і живе з ним в такому режимі заздалегідь обумовлений термін. Дана методика дозволяє побачити з боку все сильні і слабкі сторони співробітника. Подібні дуельні технології відмінно працюють і дають позитивний результат в двох напрямках:
- Це відмінний спосіб підбадьоритися керівнику. Відмінний спосіб реанімувати систему знань про систему збуту.
- Участь керівника в робочому процесі змушує співробітника максимально концентруватися на поставлених завданнях.
Як рекомендація: подібні стажування необхідно проводити як з новими співробітниками, так і з досвідченими колегами, що мають термін роботи не більше двох років (не рідше разу на рік).
Гейміфікація
Імітація робочих ситуацій. За основу даної технології береться алгоритм продажів. Діагностика, розігрів, дожим, робота з запереченнями, презентація ... У кожній зоні є маса проблемних зон, де фахівці свідомо відчувають більше труднощів. Складні діалоги, необхідність застосування переконують прийомів, подарунки, криві схеми та ін. Під кожну ситуацію прописується міні-сценарій і за таким сценарієм проводиться гра. Два учасники + суддя + записуючий пристрій (камера, диктофон). Завдання гри досить проста. Відпрацювати навички та діалоги. Запис дозволяє побачити з боку зроблені помилки і проаналізувати логіку роботи фахівця.
Як часто необхідно застосовувати дану технологію?
- Для досвідчених співробітників подібний алгоритм необхідно проганяти не рідше одного разу на півроку.
- Для співробітників, які працюють менше двох років, дану технологію варто застосовувати не рідше одного разу на квартал.
- З новачками грати необхідно щотижня.
Сценарії необхідно збирати і доповнювати.
Затертий до дірок формат, але саме він рятує мене у багатьох ситуаціях.
- Швидке навчання новачків
- Швидка реанімація старичків
- Підготовка до атестацій і діловим іграм
- Підготовка до збутових періодів і висновок відділу зі сплячки.
Що пишемо на камеру?
- Записуємо ділові ігри співробітників по різних рівнів алгоритму продажів
- Записуємо роз'яснюють лекції по застосуванню різних інструментів розігріву і дожима
- Записуємо майстер-класи досвідчених співробітників.
Даний інструмент я почав застосовувати недавно, але він показав себе з відмінною боку. Сенс даної технології досить простий:
- Виділяється день і час для кожного співробітника. Тривалість інтерв'ю - дві години.
- Формат зустрічі один на один. Без зайвих вух.
- Зустріч ділиться на три частини: приватне, робоче, перспектива.
Це неформальний формат, без краваток. Послідовно проговорюється кожен блок. Необхідно задати людині 10-15 питань в кожній частині. На що слід звернути увагу:
- Реакції на питання (втома, роздратування, оптимізм)
- Глибина відповіді на питання (вміння міркувати)
- Деталі (завжди вся суть в деталях)
- Розуміння технологій (вільне міркування)
- Розуміння цілей (своїх, відділу, компанії, бізнесу).
Під час такої зустрічі вдається і потренуватися, і згадати ази, і згадати деталі, вдається зрозуміти настрій людини і його плани. Плюсів багато. Хто проводить такі зустрічі:
- Керівник відділу продажів (як найбільш зацікавлена особа)
- заступники керівника
- Спеціаліст відділу персоналу (якщо є такий)
- Найнятий психолог.
Ідеальний варіант - це робить керівник. Знати свої кадри необхідно. Мінімум один раз на рік необхідно оновлювати свої знання про співробітників. Все змінюється.
Покрокові керівництва та інструкції
Писати керівництва я почав ще за часів роботи менеджером з продажу. Я писав для себе. Я описував свої думки і результати застосування різних технологій. У майбутньому дані керівництва стали основою створення системи навчання співробітників на різних рівнях. Переваги використання посібників:
Найголовніший критерій працездатності цього інструменту полягає в наступному: писати його повинен практик з числа діючих менеджерів з продажу (на крайній випадок - керівник відділу продажів). Довіряти написання даного інструменту людям з боку (не з продажів) - це утопія. Хоча, таке я бачу часто-густо. Ідеальний варіант для такого інструменту - керівництво з постійними оновленнями (дизайн, вміст). Досить випускати нову версію керівництва не рідше одного разу на півроку. Оновлення змушують людей постійно повертатися до написаного. Повторення - це мати навчання.
Атестація письмова і усна
Будь-який формат перевірки знань у людини приносить результат. Можна використовувати формат міні-тестів, можна використовувати формат великих перевірок. Мінімальний формат має на увазі під собою проведення атестаційної зустрічі протягом 10-15 хвилин. Наприклад, під час (замість) ранкової планерки. Роздайте людям білети з питаннями і попросіть дати відповідь своїми словами. Або проведіть усне опитування по вас цікавлять. Великий формат має на увазі під собою організацію процесу:
- Визначте дату атестації
- Великий список тем і питань
- підготовчі заняття
- Заняття для редагування результатів
- Загальне підведення підсумків з нагородженням кращих.
Мінімальний формат рекомендується застосовувати не рідше одного разу на місяць. Максимальний формат рекомендується застосовувати не частіше одного разу на рік.
раптова перевірка
Ваші люди повинні знати про те, що ви можете в будь-який момент перевірити працездатність кожного співробітника. Прозвон бази, таємний покупець, виїзди до клієнтів, перевірка CRM на відповідність алгоритму продажів. Сенс простий: несподіванка. Коли люди розуміють наявність такої можливості, то ступінь їх готовності різко збільшується. Нікому не хочеться зайвий раз брати участь в профілактичних заходах з керівництвом.
Раптові перевірки рекомендується проводити не рідше одного разу на квартал. У збутової період періодичність слід збільшувати. головне:
- Повинні бути наслідки таких перевірок
- Повинні бути переможці і переможені
- Кожен може стати «жертвою» такої перевірки
- Завжди має бути заохочення тих, хто успішно проходить такі перевірки
- Завжди має бути обговорення підсумків і складання плану реконструкції.
Майстер-класи
Про що я говорю на майстер-класах?
- Алгоритм продажів. Всі рівні. Діагностика, розігрів, дожим
- Особисті відчуття і враження
- Філософія процесу
- Продукт і особливості його застосування.
- Обговорити «наболілі» питання з різних сторін
- Обговорити успішний досвід колег
- Проговорити робочі питання
- Відволіктися від робочої рутини.
Розбір кейсів
Особливо актуальний такий формат при навчанні нових співробітників. На готових і реальних прикладах швидкість навчання персоналу збільшується в кілька разів.