Під самосвідомістю Д. Гоулман розуміє здатність до рефлексії та адекватній оцінці індивідом «. характеру власних емоцій, а також усвідомлення своїх сильних і слабких сторін, цінностей і мотивів. При цьому. люди з сильним самосвідомістю є реалістами: вони не пригнічують себе самокритикою, але не мають нездійсненних надій. Як правило, вони чесні з собою. Більш того, вони чесні з іншими щодо себе - настільки, що навіть можуть посміятися над власними недоліками »1. Розвинуте самосвідомість дозволяє лідерам ефективно використовувати інтуїцію, під якою розуміється «. здатність застосовувати при прийнятті управлінських рішень не тільки технічні знання. але і життєву мудрість. Згідно з даними неврологічних досліджень, вміння прислухатися до власних відчуттів допомагає бачити сенс в море інформації, а отже, приймати більш грамотні рішення »2. Це особливо важливо при розробці стратегічних програм розвитку і трансформаційних інновацій. При вирішенні такого роду завдань, за визначенням, «. необхідно зробити крок, який багатьом може здатися стрибком в невідомість: лідери повинні бути здатні вийти за рамки доступної інформації і висунути сміливу гіпотезу »3.
Самоконтроль в рамках концепції емоційного інтелекту найтісніше пов'язаний з самосвідомістю, оскільки, «якщо ми не розуміємо своїх почуттів, то не в наших силах управляти ними». Тим часом, на думку Д. Гоулман, розвинений самоконтроль, який представляє собою, «. щось, подібне безперервному внутрішнього діалогу, - є тим елементом емоційного інтелекту, який не дозволяє нашим почуттям диктувати нам свою волю. Саме він надає ясність розуму, наділяє нас енергією, яка так необхідна лідерам, і рятує нас від впливу руйнівних емоцій. Лідери, прекрасно вміють володіти собою, втілюють життєрадісність. оптимізм і наснагу, а також налаштовують інших на позитивний лад »4.
Управління відносинами в рамках концепції емоційного інтелекту визначається як «. доброзичливе вплив. має певну мету: спонукати людей в потрібному напрямку, неважливо, чи йде мова про згоду з маркетинговою стратегією або про запуск нового проекту »6. Тут, перш за все, мається на увазі здатність лідера до «задіяння» емоційних чинників в якості мотиваторів діяльності. Як показали дослідження Д. Гоулман і його колег, «емоційні лідери вміло пробуджують гарячий інтерес до спільної справи. Завдяки їм люди знаходять сенс і бачать щось більше за рутиною повсякденних завдань або контрольних звітів, які настільки часто займають місце дійсно значущої концепції »1.
Залежно від рівня розвитку емоційного інтелекту взаємодія лідера з групою будується за принципом резонансу, або дисонансу: «Згідно Оксфордському словнику, резонанс - це« посилення або подовження звуку за допомогою відображення »або, точніше, шляхом« синхронних коливань ». Переносячи цей принцип в область людського спілкування, можна сказати, що «збіг частоти коливань» спостерігається, коли дві людини налаштовані на одну емоційну хвилю, т. Е. Відчувають «синхронно». Відповідно до вихідним значенням поняття «резонанс» така синхронність народжує відгомін, продовжуючи позитивний емоційний тон. Уміння викликати резонанс - ознака лідерів, зазначених високим емоційним інтелектом. Їх захопленість, енергія і ентузіазм знаходять відгук у кожного члена групи ». З іншого боку, «дисонанс в первісному музичному сенсі означає неприємний. різкий звук. Однак і в музичному, і в психологічному значенні використання цього терміна вказує на брак гармонії. Дисонуючий лідер змушує групу відчувати емоційний незручність, і люди постійно відчувають себе незатишно »2.
Навчальний стиль лідерства передбачає, що лідер-наставник «. допомагає визначити властиві співробітникам сильні і слабкі сторони і зв'язати ці якості з їх власними прагненнями - як особистісними, так і кар'єрними. Він стимулює співробітників на встановлення довгострокових цілей розвитку і допомагає осмислити шляхи їх досягнення. Лідери-наставники, як правило, вміють грамотно делегувати повноваження і дають співробітникам не елементарні доручення виконавської типу, а складні завдання, які збагачують їх професійно. Більш того, справжні наставники зазвичай миряться з короткостроковими невдачами співробітника, розуміючи, що цей етап неминучий, але переборна, і, швидше за все, саме він допоможе збутися мріям »1. Обмеження навчального підходу пов'язані як з ситуаційними змінними, так і з компетентністю лідера. Даний підхід неефективний відносно членів групи з низьким рівнем мотивації, націлених на вирішення нагальних завдань. Крім того, «при бездарному втіленні навчальний підхід сприймається як прояв дріб'язковості або надлишкового контролю. Такого роду поведінка керівника може підірвати впевненість співробітників у собі, що в результаті веде до погіршення продуктивності »2.
Товариський стиль передбачає високий ступінь емоційної відкритості і базується на розвиненою здатності до емпатії: «Лідери, які дотримуються товариського підходу, приділяють емоційним потребам співробітників більшу увагу, ніж справі. Співпереживання, турбота про кожного, а не тільки про виконання робочих завдань, за які той відповідає, чуйність перетворюють товариський підхід в справжнісінький каталізатор високого морального духу колективу: такий лідер здатний підняти настрій людей навіть при виконанні нудною і монотонною роботи. Нарешті, використання товариського стилю передбачає ще один навик емоційного інтелекту - вміння врегулювати конфлікти. Ця здатність знаходить собі застосування, коли виникає завдання об'єднати різних або навіть вороже налаштованих індивідуумів в одному трудовому колективі »3. До очевидних потенційним витратам товариського стилю слід віднести ризик виродження його в відверто попустітельскій з усіма витікаючими наслідками.
Амбіційний лідер, як правило, «. дотримується високих стандартів продуктивності і сам їм слід. Він одержимий ідеєю, що працювати треба швидше і краще, і того ж вимагає від інших. Від поганих виконавців він вимагає більшої старанності і, якщо вони все-таки не справляються зі справою, виправляє ситуацію самостійно », в той же час у такого лідера,«. як правило, відсутня перспективне бачення, і зазвичай такі лідери не можуть викликати у співробітників живий емоційний відгук. Занадто часто ці лідери вірять тільки цифрам, яких ніколи не бракує, щоб надихнути або мотивувати людей ». Однак амбітний стиль може виявитися ефективним. «. доречний в технічних областях, при роботі з висококваліфікованими фахівцями. Має сенс використовувати амбітний стиль в період різкого зростання компанії. У разі, коли всі члени групи - чудові фахівці, що мають високу мотивацію, такий стиль може привести до блискучих результатів »1.
відносини домінування і підпорядкування в системі міжособистісних відносин в групі.