На запитання читачів відповідають М.І. Курочкіна, канд. юрид. наук, доцент, начальник кафедри трудового та екологічного права Московського університету МВС РФ, і В.Ф. Янкова, канд. іст. наук, зав. відділом ДОУ ВНДІ документознавства та архівної справи
Матеріальна відповідальність
Згідно з пунктом 258 наказу Мінфіну Росії від 28.12.01 № П9н завідувачі складом, комірники можуть звільнятися від займаних посад тільки після суцільної інвентаризації товарно-матеріальних цінностей і передачі їх іншому матеріально-відповідальній особі за актом. Яким чином це відповідає ст. 80 ТК РФ щодо попередження роботодавця про звільнення не менш ніж за два тижні і правом працівника після закінчення двох тижнів не виходити на роботу? Адже якщо склад великий, двох тижнів не вистачить для проведення інвентаризації.
В. М. Вдовіна, начальник відділу кадрів
Пункт 258 наказу Мінфіну Росії від 28.12.01 № 119н "Про затвердження Методичних вказівок по бухгалтерському обліку матеріально-виробничих запасів" говорить: "Прийом на роботу і звільнення завідуючих складами, комірників та інших матеріально відповідальних осіб здійснюються за погодженням з головним бухгалтером організації.
Завідувач складу, комірник та інші матеріально відповідальні особи можуть звільнятися від займаних посад тільки після суцільної інвентаризації значаться за ними товарно-матеріальних запасів і передачі їх іншій матеріально відповідальній особі за актом. Акт прийому-передачі візується головним бухгалтером (або уповноваженою ним особою) і затверджується керівником організації (або уповноваженою ним особою), а по складах (коморах і інших місць зберігання) підрозділів - керівником відповідного цеху (підрозділу) ".
Зазначені вимоги не суперечать ст. 80 "Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)" ТК РФ. Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше, ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено ТК РФ або іншим федеральним законом. Протягом зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Два тижні слід розглядати як мінімальний термін, протягом якого працівник зобов'язаний довести до відома роботодавця про бажання припинити трудові відносини. Цей термін необхідний роботодавцю, щоб підібрати нового працівника на місце працівника, який звільняється за своєю ініціативою, а якщо мова йде про матеріально відповідальну особу, як в нашому прикладі, то при звільненні необхідно провести інвентаризацію матеріальних цінностей, що значаться за ним, відповідно до вищезазначеного наказу Мінфіну Росії . В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника, а також провести з ним остаточний розрахунок (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).
Роботодавець не має права затримувати працівника, який звільняється за власним бажанням, і ніякі причини (в т. Ч. І здача матеріальних цінностей) не можуть служити для цього підставою.
Роботодавець разом з працівником відповідає за матеріальні цінності, тому їх інвентаризацію він повинен організувати в зазначений період (два тижні) і залучити до цієї роботи необхідну кількість працівників, щоб закінчити її в термін.
Після моєї відмови підписати договір в бухгалтерії відмовляються видавати мені доручення, оплачувати необхідні витрати для виконання моїх посадових обов'язків, стверджуючи, що я маю право тільки на одержання заробітної плати. Раніше я вже був покараний за свій підпис під документами, ось і в цій справі у мене великі сумніви в законності дій працівників бухгалтерії. Але як це довести?
С. Я. Кудрявцев, заст. директора ліцею, м Пенза
Відповідно до ч. 2 ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, укладеним з заступниками керівника організації, головним бухгалтером. Це пов'язано в першу чергу з тим, що вони є керівними працівниками організації, наділені необхідними повноваженнями для досягнення високих господарських результатів, розпоряджаються значними матеріальними ресурсами і повинні в силу своїх посадових обов'язків нести підвищену матеріальну відповідальність. А сам керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації, на підставі ч. 1 ст. 277 ТК РФ.
Таким чином, в даній ситуації заступнику директора може бути встановлена повна матеріальна відповідальність - відповідно до ч. 2 ст. 243 ТК РФ. Договір про повну матеріальну відповідальність, оформлений відповідно до закону, не повинен лякати виконавця. Матеріальна відповідальність настає у працівника тільки за шкоду, заподіяну роботодавцю при певних умовах - в результаті винного протиправної поведінки, а повна матеріальна відповідальність - тільки у випадках, зазначених в ст. 243 ТК РФ. Сумлінному працівникові матеріальна відповідальність не загрожує.
Повна матеріальна відповідальність за недостачу цінностей, отриманих на підставі відповідних документів (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), має місце, як правило, у випадках, коли працівник залучається для термінового отримання, доставки, передачі майнових цінностей, необхідних або направляються роботодавцю, якщо відсутня можливість доручити цю функцію тим, хто виконує її постійно, в чиї трудові обов'язки це входить.
З працівниками, які виконують зазначені функції постійно в силу трудового договору, укладається письмовий договір про повну матеріальну відповідальність (ч. 1 ст. 244 ТК РФ).
Видача разової довіреності на отримання цінностей працівником, в трудові обов'язки якого не входить виконання такого роду доручень, може мати місце тільки за згодою працівника. Видача разової довіреності означає разову операцію і не повинна перетворюватися в систему.
Термін трудового договору
Згідно ст. 58 ТК РФ з працівниками можуть укладатися трудові договори на невизначений термін і на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір).
Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання. Ці випадки передбачені ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Згідно ч. 2 ст. 59 ТК РФ строковий трудовий договір може укладатися за певних умов за угодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання, в т. Ч. В інших випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами.
Тому висновок з усіма працівниками термінових трудових договорів в даній ситуації неправомірно.
Кадрове діловодство
Працівниця змінила прізвище, ми видаємо наказ про зміну в облікових даних. Хто повинен бути ознайомлений з таким наказом? За логікою: відділ кадрів, бухгалтерія та безпосередній начальник одягла. Все правильно?
Е. Васильєва, ТОВ "Салют", Ленінградська обл.
Знайомити з наказом завжди потрібно тих, хто в цьому зацікавлений. Ви правильно перерахували підрозділу, до відома яких доводиться наказ: відділ кадрів, бухгалтерія та підрозділ, в якому працює співробітниця.
Застереження слід зробити з приводу відділу кадрів. Якщо служба кадрів - підрозділ невелике і готує наказ той же співробітник, який буде його виконувати, процедура ознайомлення з наказом в цьому випадку втрачає будь-який сенс. Якщо ж кадрова служба - великий підрозділ зі своєю внутрішньою структурою, можлива ситуація, коли готує наказ один співробітник, а виконувати (вносити зміни до облікових даних) буде інший; в цьому випадку, безумовно, процедура ознайомлення необхідна.
За яким принципом потрібно нумерувати накази по особовому складу, трудові договори, листи та іншу кадрову документацію?
О. Чорний, заст. директора з кадрів, г. Екатеринбург
Накази з терміном зберігання 75 років реєструються, як правило, порядковими номерами з присвоєнням буквених індексів "К" або "ЛЗ" (№ 1-к, № 15-к.с.); накази з терміном зберігання 5 років реєструються порядковими номерами з іншим буквеним індексом, наприклад "О" або іншим (№ 1-о, № 15-ком). Накази про відпустки взагалі можна реєструвати окремо, оскільки їх, як правило, буває багато.
Якщо ми виділяємо будь-яку сукупність документів в окремий реєстрований масив, ці документи повинні поміщатися в окрему справу. Таким чином, у нас може бути два або більше справ з наказами по особовому складу.
Перший спосіб реєстрації простий, але з часом порядкові номери договорів, особливо якщо організація існує протягом тривалого часу, стануть багатозначними, що буде не дуже зручно в роботі. Краще використовувати другий спосіб реєстрації; при цьому реєстраційний номер складається з двох частин: порядкового номера договору і індексу року, які можуть розділятися дефісом або косою рисою, наприклад: № 25-06 або № 25/06.
Особливістю роботи з трудовими договорами є те, що будь-які зміни в положенні працівника, що стосуються обов'язкових умов трудового договору (посада, характер роботи, умови роботи, режим роботи, оклад або тарифна ставка і ін.), А також доповнення трудового договору іншими умовами, які не включеними в трудовий договір при його укладанні, повинні оформлятися угодами стосовно змін або доповнень трудового договору, які також оформляються в письмовій формі. Угода про зміну або доповнення трудового договору оформляється за тими ж правилами, що і трудовий договір, і становить невід'ємну частину трудового договору.
Угоди також повинні реєструватися. Реєстрація угод ведеться в прив'язці до конкретного трудовим договором. Наприклад, до трудового договору № 25/04 можуть бути укладені угоди № 1, № 2, № 3 і т. Д.
Що ж стосується листування, то її реєстрація ведеться службою діловодства, вихідні і вхідні листи реєструються окремо. Реєстраційний номер в цьому випадку може мати більш складну структуру: наприклад, порядковий номер вхідного або вихідного листа може бути доповнений кодом підрозділу або індексом справи за номенклатурою справ підрозділу; порядковий номер листа від інших частин реєстраційного номера, як правило, відокремлюється косою рисою. наприклад:
- вхідний документ: № 395 / 01-18 (395 - порядковий номер надходження, 01-18 - індекс справи за номенклатурою справ);
- вихідний номер: № 02-15 / 223 (02-15 - індекс справи за номенклатурою справ, 223 - порядковий номер документа).