Міжнародний досвід мотивації торгового персоналу
Так як в попередніх параграфах була розкрита сутність системи мотивації та особливості її побудови, то тепер можна застосувати отримані знання щодо сфери торгівлі, в якій функціонує ЗАТ ТД «Південний». Робота на даному етапі дослідження буде проходити за таким планом:
1. Порівняння досвіду матеріальної і нематеріальної мотивації персоналу в Європі, Японії, США, а також в Росії;
У Європі поширений метод «Pay for рerformance», що в перекладі означає «плата за виконання». Крім цього, на європейських підприємствах прийняті ще кілька систем оплати праці, які ефективно працюють:
1. Комісійні. При даній системі оплати праці працівник отримує відсоток від угод, що укладаються з клієнтами. Іноді до цього відсотку додається постійний оклад.
2. Грошові винагороди за виконання поставлених цілей (МВО). Таку форму оплати використовують більше половини зарубіжних компаній. Працівники компанії отримують певну винагороду (преміальні) за відповідність вимогам, які до них пред'являються на фірмі. Ці вимоги визначаються колом обов'язків працівника і ступенем відповідальності.
3. Індивідуальні винагороди, які надаються окремим працівникам в якості нагороди за їх незамінності і цінності для компанії. Приклади таких премій: визнання та винагороду за вислугу років, за досвід, володіння спеціальними навичками і вміннями.
4. Принцип поділу прибутку. Перший варіант полягає в тому, що при якісному виконанні певного завдання працівник отримує частину прибутку, яку виграє фірма за рахунок його роботи. При цьому сума відсотка заздалегідь обмовляється, і це обумовлює зацікавленість в правильному виконанні роботи, змушує працівника вирішувати проблему креативно і бути активним при вирішенні задачі. Інший варіант полягає в тому, що прибуток компанії розподіляється між працівниками, тобто їх дохід прямо пропорційний доходу фірми.
5. Акції та опціони на їх купівлю. Працівникові не виплачується «живих» грошей, але дозволяється придбати певну кількість (пакет) акцій компанії або надається певний відсоток акцій, що дають дохід в якості дивідендів.
Все більше активної стає тенденція до відмови не тільки від індивідуальної відрядної, а й від погодинної оплати праці.
Нематеріальна мотивація в Європі [8, с. 21-23]:
· Гнучкий графік роботи;
· Різні подарунки, які фірма робить своїм співробітникам;
· Загальнофірмові заходи, які не стосуються безпосередньо роботи;
· Компліменти співробітникам за їх роботу;
· Підвищення в посаді, а й навчання співробітника за рахунок фірми;
· Запрошення співробітника в якості виступаючого або лектора;
· Співробітник отримує можливість вибору з деякої кількості різних винагород того, в чому він максимально зацікавлений в справжній момент.
Матеріальна мотивація в Японії [8, с. 30-34]:
· Чільним є принцип старшинства;
· Підвищення заробітної плати відбувається щорічно;
· Зростання заробітної плати в залежності від стажу роботи;
· Превалювання стажу і досвіду над кваліфікацією;
· Велике значення рівня освіти;
· Система раціональних пропозицій: кожен працівник зобов'язаний вносити раціональні пропозиції протягом року. Якщо пропозиція впроваджується (а таке трапляється досить часто), то працівник отримує подарунок, вартість якого відповідає вигоді, отриманої фірмою від впровадження його проекту. Нагородження відбувається публічно і урочисто.
· Трудова ставка враховує кваліфікаційний рівень і результати праці, вона трансформується під впливом особистої ставки, пов'язаної з віком, стажем, сімейною ситуацією і навіть кількістю утриманців в сім'ї.
· Дохід управлінської ланки не набагато вище, ніж у рядових працівників.
Нематеріальна мотивація [8, с. 34-35]:
· Просування по службі, ротація;
· Робота в колективі;
Прийняття колективних рішень, участь в конференціях і засіданнях компанії;
· Співробітники причетні до управління компанією;
· На цих зборах і засіданнях використовується протиставлення «ми і вони», де під «ми» мається на увазі сама компанія і всі її працівники, а під «вони» - компанії-конкуренти;
· Тиск на відповідальність перед колективом
Матеріальна мотивація в США [8, с. 42]:
· Заробітна плата залежить від результативності діяльності;
· Механізм мотивації в рамках основної заробітної плати:
1) диференціація окладів з урахуванням якісних відмінностей у праці;
2) диференціація індивідуальної оплати в межах розряду або посади в залежності від трудових досягнень, особистих і ділових якостей на основі періодичної атестації
· Поширена система опціонів;
· Преміювання за раціоналізаторську і винахідницьку діяльність;
· Премії до свят в розмірі 25-50% місячної заробітної плати, 13-а зарплата;
· Премії управлінському персоналу; компенсаційні виплати при виході на пенсію; спеціальні премії менеджерам, які пов'язані зі своїми успіхами; премії, які залежать від величини прибутку, при незмінній величині базового окладу; доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи; продаж працівникам акцій компаній.
· Використання методу участі в прибутках;
· Проводять виплати до чергових відпусток; надають в особисте користування автотранспорт з оплатою бензину; повністю або частково компенсують вартість житла; покривають витрати на відпочинок з сім'єю.
Нематеріальна мотивація в США:
· Постійна оцінка діяльності;
· Постійне навчання, підвищення кваліфікації;
· Вільний доступ співробітників до начальства;
· Чіткі посадові інструкції і добре формалізована система;
· Атмосфера рівності і єдності;
· Доноси про порушення;
· На вибір «два напрямки в кар'єрі»: або адміністративно-посадовий зростання, або робота в колишній якості з поступовим підвищенням окладу до рівня оплати праці керівників;
· Гнучкий графік роботи;
Матеріальна мотивація в Росії:
· Перебільшують значення заробітної плати як основного мотивуючого фактора;
· Погодинна оплата праці;
· Економістам, бухгалтерам, фінансовим спеціалістам, IT-фахівцям, а також менеджерам з персоналу, як правило, виплачується тільки фіксований оклад [18].
· У багатьох компаніях погано розроблена система преміювання;
· Відсутність прозорості систем оплати праці;
· Модель «батога і пряника»
· Велика різниця в заробітних платах керівників і підлеглих;
· Активне впровадження середніми і великими компаніями сучасних систем оплати праці.
Нематеріальна мотивація в Росії:
· Наявність блоку моральних стимулів;
· Метод «батога і пряника»;
· Популярність мають конкурси плану «Найкращий співробітник»;
Система мотивації в Росії має і повинна мати свої особливості в зв'язку з економічні розвитком, спадщиною минулого, особливостями національного менталітету. Але даний факт не говорить про те, що у неї немає недоліків і все необхідно залишати на тому рівні, який є зараз. Якщо проаналізувати інформацію, представлену по чотирьом країнам, то можна прийти до наступних висновків:
1. У Росії не поширений метод участі в прибутках і система опціонів;
2. Росія активно переймає сучасні методи оплати праці, які дуже часто не приживаються і починають працювати неправильно. Це пов'язано з тим, що до цього процесу підходять несистемно, зустрічають сильний опір співробітників і, відповідно, не управляють змінами;
4. Дуже цінний досвід Японії в плані ідеологічної роботи. В даному сенсі Японія найбільш близька Росії, в нашій країні так само присутні колективізм, але на увазі, що відбуваються в країні змін в останні десятиліття, ідеологічна робота, як на рівні країни, так і на рівні окремих компанія звелася нанівець.
5. Необхідно поступово відходити від чистих окладів на користь оплати за результатами і компетенцій;
6. У США, Європі, Японії активно заохочується раціоналізаторська діяльність - Російським підприємствам необхідно перейняти цей досвід.
«Макдональдс» [39, с. 62-63].
1. Політика безпеки і охорони праці, яка спрямована, перш за все, на підтримку здорових і безпечних умов роботи. Всі робочі місця в ресторанах і на «Маккомплексе» відповідають вимогам техніки безпеки, санітарним нормам і містяться в чистоті. Місця відпочинку, роздягальні, душові мають все необхідне обладнання.
2. Всі навчання абсолютно безкоштовне.
3. Всі працівники компанії «Макдоналдс» користуються наступним рядом пільг:
· Обіди зі знижкою;
· До перерви, встановленому трудовим законодавством РФ, компанія «Макдоналдс» додає оплачувані перерви;
· Заходи для працівників - дискотеки, пікніки, солодкі дні, батьківські дні, День Подяки і спеціальні заходи, що заохочують відмінну роботу;
· Команда КВН і футбольна команда;
· Для дітей працівників надаються безкоштовні квитки на Новорічні вистави, а також безкоштовні путівки в літній оздоровчий табір;
· Для працівників регулярно проводяться змагання, за підсумками яких переможці нагороджуються призами та подарунками;
· Нагороди за вислугу років: за 1, 3 і 5 років роботи всі співробітники компанії нагороджуються значками з символікою «Макдоналдс», а за 10 років роботи - золотим перснем з діамантом;
· Програма підтримки освіти - це можливість отримати іменну стипендію «Макдоналдс» за успішне поєднання навчання і роботи;
· Виплати по непрацездатності;
· Додаткові виплати співробітникам (матеріальна допомога);
· Додаткові дні до відпустки;
· Знижки на покупки в магазинах Компанії;
· Перевезення / службовий транспорт.
1. На внутрікорпоративну політику торговельних мереж впливає загальна особливість підприємств малого і середнього бізнесу непромислового профілю, яка полягає в тому, що для заниження бази оподаткування співробітникам магазинів зарплату часто платять неофіційно.
4. Внутрішня СП торгових мереж - це вкладення коштів переважно в розвиток персоналу, але розміри таких витрат мінімізуються і в сильному ступені залежать від індивідуальних переваг власників і топ-менеджерів.