Мотивація як двигун прогресу

Питання мотивації персоналу є одним з ключових аспектів управління людьми. Часто розуміння даного предмета зводиться до відомої давньоруської традиції "батога і пряника". Даний підхід є досить вузьким для застосування в сучасному бізнесі.

СТРАТИТИ НЕ МОЖНА ПОМИЛУВАТИ

На сьогоднішній день загальноприйнятим підходом управління в компаніях є ліберальний метод, де співробітники - СПІВРОБІТНИКИ, а не ПРАЦІВНИКИ. І Ваш підвищений тон або грошове стягнення за порушення або не виконання план розцінюється як особистий шкоди, а не Ваше бажання вплинути на погано йдуть справи.

Слово СПІВРОБІТНИК має на увазі СПІВРОБІТНИЦТВО, а СПІВРОБІТНИЦТВО має на увазі наявність БАЖАННЯ працювати, допомагати, діяти. Бажання співробітника працювати визначає його мотивацію, і це важливий фактор, що впливає на корисність людини для компанії.

Саме слово "мотивація" часто розуміється з двох позицій: як то, ЩО мотивує людину, і як те, ЯК ми мотивуємо людини. Перше визначення більш правильне, виходячи з походження слова:
"Мотивація" (від лат. Movere - "спонукання до дії") походить від слова "мотив" (від лат. Moveo - "рухаю"). Відповідно, можна визначити, що МОТИВАЦІЯ - ЦЕ ТЕ, ЩО СПОНУКАЄ ЛЮДИНИ ДІЯТИ ЗСЕРЕДИНИ.

Звичайно, нічого так не дратує Вас, як "кисла мордочка" працівника на роботі, "крізь зуби" прийнятий наказ і відходи з роботи рівно о 18:00 за величезному завалі справ. Тому Ви, можливо, і прагнете розібратися в цьому питанні, підняти мотивацію персоналу з метою посилити ЗАГАЛЬНУ рушійну силу компанії вперед.

Коли існує слабка мотивація співробітника, Ви починаєте замислюватися про те, як простимулювати персонал, щоб підняти мотивацію. "Стимул" (походить від лат. Stimulus - "гостра палиця, якою поганяють худобу") - зовнішній фактор, що викликає реакцію, дію.

РІВНІ МОТИВАЦИИ

Ви швидше за все стикалися з випадками, коли підписуючи відомість заробітної плати і бачачи навпроти прізвища марного співробітника нараховану по КЗпП суму, відчували відчуття несправедливості і "не по справі" витрачених грошей. І навпаки, з великим задоволенням виплачували заробітну плату людям, які дійсно "потрудилися" в цьому місяці.
Звичайно, основним фактором, що впливає на Ваше відчуття, є результати співробітника, але також в розрахунок завжди йдуть прагнення співробітника бути корисним, тобто його мотивація.

Щоб в цьому розібратися, необхідно розглянути роботу будь-якої людини з позиції двох потоків.

Є вихідний потік, і в роботі це виражено в діях, які виходять від співробітника. Наприклад, коли продавець телефонує клієнтам, пише листи, зустрічається з клієнтами або розповідає про товар. Або офіціант - підносить їжу, а кухар її готує. Або керівник складає стратегічні плани компанії або проводить планерку. І, звичайно ж, в якості обміну кожна людина хотіла б отримати вхідний потік, виражений в заробітній платі або подяки.

Увага! Яка мотивація у співробітника, можна зрозуміти по його намірам, по тому, на що він більше орієнтований під час виконання роботи. Якщо на вихідний потік, він отримує задоволення від самого процесу, йому подобається, він відчуває свою корисність. Якщо ж він орієнтований на вхідний потік, його більшою мірою спонукає діяти думка про заробітну плату, яку він отримає в кінці місяця

Ці природні внутрішні відчуття людей багато вчених намагалися висловити в шкалах і матрицях. Наприклад, якщо розглянути відому піраміду Абрахама Маслоу, що є однією з поширених для вивчення даного предмета в університетах, то, розглядаючи найвищу - ПОТРЕБА В самоактуалізації (реалізація своїх цілей, здібностей, розвиток власне особистості), можна побачити, що це - орієнтація на вхідний потік, тобто дії у власних інтересах. Але в житті часто можна побачити людей, що працюють на благо групи, суспільства, держави і навіть планети не через власної самореалізації, а через почуття відповідальності і заради інших людей.

Пропонуємо розглянути шкалу мотивації, побудовану американським вченим і філософом Л. Рона Хаббардом, яка на нашу думку відображає дійсність більш вірно.

Найнижча мотивація праці - це ГРОШІ. тобто єдине, що спонукає людину працювати, це заробітна плата, яку він отримає в кінці місяця. Іноді навіть людина "терпить" свого керівника, колег, офіс, клієнтів через гроші. І низька це мотивація тому, що якщо людині запропонують великі гроші в іншій компанії, то він піде.

Вище за шкалою йде ОСОБИСТА ПЕРЕКОНАНІСТЬ - і тут в розрахунок намірів людини йдуть такі речі, як відчуття своєї компетентності і корисності. Наприклад, для лікаря за покликанням важливіше буде сам факт допомоги людям, ніж клініка, в якій він працює. Або співробітник так поважає свого шефа і вболіває за свою компанію, що навіть при не найвищою заробітною платою вірить в майбутнє своєї компанії. І вже на цьому ступені шкали ми можемо бачити орієнтацію людини на вихідний потік.

Найвищу мотивацію праці людини, природним чином, можна виявити там, де людина відчуває, що саме від нього залежить організація, область, відділ, компанія або навіть цілу державу. Там, де людина міркує, що якщо я цього не зроблю, то ніхто не зробить. Там, де людина відчуває свою відповідальність, і це не що інше, як ПОЧУТТЯ БОРГУ. І саме з такою мотивацією часто працює керівник або власник компанії, думаючи про себе: "Чому мені більше всіх треба?". І саме про такому настрої в своїй області відповідальності кожного співробітника мріє кожен управлінець.

Відповідно, можна зробити висновок, що людина, яка знаходиться на шкалі мотивації в діапазоні "Гроші" і "Особиста вигода", більше орієнтований на вхідний потік і його увагу під час роботи більше загострено на те, що він отримає, і менше уваги він витрачає на вихідний потік, що відбивається на якості його роботи. А людина, орієнтований на вихідний потік, на даній шкалі мотивації знаходиться в діапазоні "Особиста переконаність" і "Почуття обов'язку", максимум сил і уваги витрачає на саму роботу, і це природним чином відбивається на результатах його роботи.

ЧЕРЕЗ СИЛУ І КІНЬ НЕ ВЕЗЕ

Внутрішня мотивація співробітника складається з трьох основних чинників.

  • Перший має відношення до загального "підходу до життя" самої людини. Він налаштований і звик більше давати або отримувати? Припускати, що якщо людина в самому житті "споживач", перейшовши до вас на роботу різко зміниться і буде орієнтований на вихідний потік у вашій компанії - дуже оптимістичний прогноз.
  • Другий фактор має відношення до цілей компанії, її діяльності, продуктам - наскільки вони узгоджені і збігаються з цілями самої людини.
  • Третій фактор пов'язаний з професією, а точніше до задуму життя людини. Людина, що займається "своєю справою", частіше буде високо на шкалі мотивації.

ПОКЛАЖІ КАРТОПЛЮ В окрошку, А ЛЮБОВ У СПРАВ

Іноді можна спостерігати і іншу картину: співробітник влаштовується на роботу і з величезним завзяттям приступає до справи, але з часом його запал вщухає, і людина через деякий час немов "здувається". Якщо на етапі найму ми впевнені, що взяли правильного людини, то можливо причиною зниженою бажання діяти може бути демотивації.

Причини демотивації співробітника:

  • співробітник втрачає мета, з якою прийшов у компанію;
  • порушений обмін (наприклад, співробітник приносить величезну кількість користі, але недоотримує винагороду за це у вигляді заробітної плати, бонуса або подяки);
  • низька компетентність (призводить до того, що співробітник починає відчувати свою непотрібність, тому що не отримує той результат, який від нього очікується);
  • відсутність результатів (повна марність для групи);
  • проблеми в житті (часто особисті проблеми настільки відволікають людину, що він взагалі не може працювати).

Схожі статті