Мотивація як об'єкт управління
Щоб ефективно використовувати мотивацію для посилення управлінського впливу і досягнення організаційних цілей необхідно добре уявляти собі її структуру як об'єкта управління. Під структурою мотивації розуміються складові її та впорядковані певним чином елементи - потреби, інтереси, здібності, бажання, очікування, ціннісні орієнтації, установки. Розглянемо коротко ці складові.
В основі мотивації працівника, як і кожної людини, лежать потреби. Вони виступають внутрішніми, глибинними джерелами розвитку особистості і її діяльності. Масштаби разліція в поведінці різних людей в одній і тій же ситуації - це параметр, який сигналізує про відмінності їх мотивацій. З іншого боку, схожість дій одного і того ж людини в різних ситуаціях свідчить про силу його внутрішньої вмотивованості. Поки потреба не задоволена, вона активізує діяльність і впливає на неї. Сучасна практика показує, що з точки зору управління найважливішими є три типи мотивацій, обумовлених потребами: в досягненні мети, в приєднанні (спілкуванні) і у владі. Всі вони особливо значимі в сфері управлінської праці. Деякі рекомендації менеджерам щодо потреб різних ієрархічних рівнів сформульовані нижче (табл. 11).
Таблиця 11 Ієрархія потреб і рекомендації менеджерам
Важливу роль в мотивації грає інтерес - особлива форма прояву потреби, що забезпечує спрямованість особистості на усвідомлення і досягнення певних цілей діяльності. Відмітною ознакою дії інтересу є видиме посилення мотивації, що виявляється в підвищеній увазі до об'єкта, в динаміці мислення, в інтелектуальному і іншому напрузі. Можна вважати, що інтерес є каталізатор мотивації.
У практиці менеджменту носіями інтересів виступають так звані "пов'язані групи". Це особи, групи або організації, що вступають в певну угоду, договірний процес, де всі учасники залежать один від одного. Наприклад, для акціонерного підприємства такими внутрішніми і зовнішніми групами є: власники, персонал (наймані працівники, що керують), фінансисти (банкіри), клієнти (споживачі), партнери (постачальники), суспільство (держава). Кожна група вносить свій специфічний внесок в підприємство і зацікавлена в компенсації цього вкладу в різній формі.
Так, при розподілі прибутку інтереси пов'язаних груп, як правило, полягають у наступному:
власники (акціонери) зацікавлені в дивідендах;
держава - в зростанні випуску продукції і маси прибутку як податкової бази;
персонал - в оплаті праці та в своїй частці прибутку;
фінансисти, інвестори, кредитори, які безпосередньо не пов'язані з підприємством, - в зростанні прибутку як чинник підвищення курсу акцій, платоспроможності та накопичення фінансових ресурсів;
Формування і розвиток інтересів працівників всіх рівнів, а також їх координація та гармонізація в рамках "пов'язаних груп" - це найбільш складна і тонка робота перш за все вищих менеджерів.
На вибір поведінки працівника (мотивацію) і ефективність трудової діяльності сильний вплив надають його життєва позиція, звички, традиції, рівень культури, інші накопичені особистісні, індивідуальні цінності, часом трудноотделімой від мотивів. На їх базі працівник приймає рішення, що йому робити і як. Воно може відрізнятися від загальноприйнятих норм і вказівок і викликати суттєві відхилення від результату, очікуваного колегами і керівництвом. Цінності працівників не є чимось, що можна побачити, помацати, і тому вони часто вислизають від уваги менеджера. Їх можна розпізнати і оцінити тільки шляхом ретельного вивчення особистості і її реакцій, з великими витратами зусиль і часу. Але якщо вдається виявити їх, сформувати і розвинути в дусі відданості цілям організації, то ефект перевершить всі очікування. У цьому полягає завдання в першу чергу керівників, менеджерів.
Індивідуальні цінності самих менеджерів, і особливо державних службовців, можуть досить радикально вплинути на ефективність функціонування організації в цілому. Наприклад, ступінь залежності ефективності праці менеджера, державного службовця від рівня його особистого комфорту або від його честолюбства буде вельми значно визначати ефективність діяльності організації і залежних від неї інститутів, громадян. Індивідуальні цінності менеджера можуть створювати перешкоди діяльності організації, якщо породжують дії, котрі вступають в конфлікт з вимогами, нормами, цінностями організації. Наприклад, відносини особистої дружби можуть спонукати менеджера тримати на роботі некомпетентного співробітника.
Складність і значущість взаємодії індивідуальних цінностей менеджера і цінностей організації помітно проявляються в ситуаціях засідань, прес-конференцій тощо На вербальному, словесному рівні обговорення проблем зазвичай проходить в термінах цінностей організації. Однак уже пози, жести, гримаси і інтонації можуть вьщавать невисказиваемие і частково неусвідомлені індивідуальні цінності і переваги. Хтось із керівників підрозділів може бути натхненний перспективою реорганізації, оновлення; інший може потребувати насамперед у відчутті солідарності з групою, яку він представляє, захищаючи її від можливого скорочення штатів; третій, навпаки, відчуває потребу в лояльності своєму керівництву; багато інших, не замислюючись, підтримують позицію більшості колег-менеджерів і т.д. Інакше кажучи, виявлення і консолідація особистих і колективних ціннісних установок персоналу - важлива мотиваційна складова управлінської праці. Найбільш дієвим засобом її реалізації є особистий приклад керівника.
Для менеджера центральне місце у формуванні мотивації працівника часто займають цілі. Мета - це усвідомлено передбачати результати діяльності. Правильно обрана (поставлена), зрозуміла працівникові і прийнята їм мета мобілізує його на досягнення результату. В іншому випадку, не знаючи, куди і навіщо рухатися, працівник даремно витрачає багато сил, ресурсів і часто не отримує потрібного результату або отримує його дорогою ціною, що сильно демо-тівірует працівника. Це проявляється ще яскравіше, якщо працівник так само для себе мету спільної діяльності, сприймає її як особистісно чужу.
Правильний вибір (постановка) цілей передбачає мотивуюча дія, якщо їх характеризує:
ясність і доступність;
ієрархічність і пріоритетність;
перехід від короткострокових до перспективних;
колективність обговорення і разделяемость учасниками реалізації;
реальність і співвіднесення з можливостями;
конкретність і планомірність досягнення;
контроль актуальності та перегляд при необхідності.
З точки зору управління мотивація і стимулювання є взаємопов'язані засоби підвищення ефективності праці персоналу. Керівникам та менеджерам всіх рівнів важливо вміти здійснювати взаімонастройку механізмів мотивації і стимулювання для досягнення цілей організації