Принципово розрізняють дві форми мотивації - зовнішню і внут-ню. [31; с.70]
Зовнішня мотивація - це засіб досягнення мети, наприклад, заробити гроші, отримати визнання, зайняти вищу посаду. При цьому вона може використовуватися в двох напрямках: як стимул при очікуванні переваг - принцип надії; як засіб тиску при очікуванні недоліків - принцип страху. Зовнішня мотивація безпосередньо впливає на поведінку, але ефективність її дії обмежена, поки вона сприймається як стимул або тиску.
Схема 2. Зовнішня мотивація
Внутрішня мотивація - це розуміння сенсу, переконаність. Вона виникає в тому випадку, якщо ідея, цілі і завдання, сама діяльність сприймаються як гідні і доцільні. При цьому створюється конкретний стан, що визначає спрямованість дій, а поведінка стане результатом відповідної внутрішньої установки, причому це справедливо не тільки для людини. Багато організацій починали створювати систему якості через зовнішньої мотивації: надії на переваги в конкурентній боротьбі і зміцнення позиції на ринку, страх невідповідності продукції майбутнім стандартам якості і втрати ринку створювали її основу. Інші підприємства вирішуються на впровадження філософії якості, грунтуючись на переконанні, що попередження появи бракованих виробів повинно стати їх принциповою позицією в світі виробництва. Така позиція справедлива для багатьох сфер життя. У цьому випадку мова йде про внутрішню мотивації. Внутрішня мотивація присутня, якщо ідея, завдання або діяльність сприймаються доцільними і чогось вартими. Необхідно відчувати себе відповідальним за це і бути в змозі прогнозувати результати. Тоді поведінка стане результатом, що випливають з відповідної установки.
Значення зовнішньої мотивації для роботи велике. Внутрішня мотивація в сучасному світі виробництва набуває все більшого і більшого значення. Вона важлива через її довготривалого впливу на результати праці та ставлення до роботи. Її вплив тим сильніше, чим вище і різноманітніше вимоги до змісту роботи, чим більше йому відповідає внутрішній стан людини.
Схема3. Вплив внутрішньої і зовнішньої мотивації на поведінку людини
Мотиви праці формуються, якщо:
для отримання цих благ необхідні особисті трудові зусилля працівника;
трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.
Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Необхідно розкрити і таке поняття, як сила мотиву, яка визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, чим сильніше прагнення його отримати, тим актив-неї діє працівник.
Мотивація праці формується до початку профессио-нальної трудової діяльності, в процесі соціалізації ін-дівідуума шляхом засвоєння їм цінностей і норм трудової мо-рали і етики, а також за допомогою особистої участі у трудовій діяльності в рамках сім'ї та школи. В цей час закла-дивать основи ставлення до праці як до цінності, і форми-ється система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працьовитість, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність і т.д. купуються початкові трудові навички.
Схема 4. Процес мотивації
Як видно з малюнка, процес мотивації починається з будь-якої відчувається незадоволеної потреби, потреби. Потім визначається мета, кото-раю передбачає, що для задоволення потреби потрібен якийсь напрямок дій, за допомогою ко-торих може бути досягнута мета і початися задоволення потреби.
Різниця в мотивації працівників виробничої та невиробничої сфери закладені в розбіжностях змісту структури праці. Виробнича сфера спочатку передбачає наявність більш чітких результатів праці, що само по собі є найсильнішою мотивацією працівників виробничої сфери. У невиробничій сфері результат праці неконкретний, більш розмитий, максимально індивідуалізована і наближений до споживача, при цьому він часто виправляє або не може виправити недоліки працівників сфери виробництва. У невиробничій сфері існує більш широкий вибір місця докладання праці, є можливість поєднувати професійні навички, міняти місце роботи, коло спілкування, більш ефективно використовувати особисті трудові вміння. У цих умовах створюються об'єктивні передумови для системного використання мотиваційних характеристик особистості. Крім того, набір мотивуючих факторів в невиробничій сфері має свою специфіку, пов'язану з тим, що праця працівників невиробничої сфери, як правило передбачає наявність творчого начала.
Головні важелі мотивації - інтереси, мотиви і стимули.
Інтерес - форма прояву пізнавальних потреб особистості, спрямованих на той чи інший предмет, який викликає позитивні емоції.
Мотив - внутрішня спонукальна сила, пов'язана із задоволенням потреб індивіда.
Стимул - більш вузьке поняття, ніж мотив, що має на увазі матеріальну зацікавленість індивіда в результатах своєї праці. Відповідно, стимулювання праці, що є невід'ємною частиною мотиваційного процесу на підприємстві, має на увазі, матеріальні заохочення працівникам і реалізується через систему оплати праці, а також різні бонуси, премії.
Стимулювання праці - спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.
Істотна проблема в області управління виробництвом - значне випередження темпів зростання заробітної плати над темпами росту продуктивності праці, що призводить до зниження стимулюючої сили заробітної плати. Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників). [34; c.100]
Економічна функція виражається, перш за все, в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективно-сті виробництва, яке виражається в підвищенні вироб-дітельності праці і якості продукції.
Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високо-моральний суспільний клімат в суспільстві.
Стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними
Схема 5. Види стимулів праці
Поєднання матеріальних і моральних стимулів. За своєю природою матеріальні та моральні чинники однаково силь-ни. Все залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, тра-діціі тієї чи іншої держави, а також матеріальне по-ложення, вік і стать працівника. Беручи до уваги дану обставину, необхідно розумно поєднувати ці ві-ди стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на каж-дого працівника. Відомо, наприклад, що в молодому віці матеріальні стимули більш пріоритетні для працівника. Але це не означає повної відсутності впливу моральних стимулів. Про це свідчить, зокрема, досвід нашої країни. Десятки тисяч радянських спортсменів досягали ви-даються успіхів, в основі яких були моральні стиму-ли, так як про серйозні матеріальні стимули в той час не могло бути й мови.
Для використання такого чинника мотивації, як моральне стимулювання, потрібно добре знати колектив. Тільки тоді моральні стимули дадуть відчутний ефект. Для цього необхідний індивідуальний підхід до кожної людини і широкий спектр всіляких заходів стимулювання, здатних задовольнити будь-які духовно-моральні потреби; а матеріальні витрати на реалізацію цього фактора можуть бути невисокими, в порівнянні, наприклад, з витратами на матеріальне стимулювання.
Аналіз мотивів прийняття функції керівника показав, що матеріальний фактор далеко не є провідним (Схема 6).