На поведінку людей у конфліктах впливає процес навчання. При затяжному конфлікті опоненти зазвичай добре один одного вивчають і починають приймати ті чи інші дії, вже орієнтуючись на особливості характеру, типові емоційні реакції, тобто можуть досить добре прогнозувати дії протилежної сторони. Це дозволяє їм розширити сферу застосовуваних тактик і стилів поведінки з «корекцією» на особливості опонента. Таким чином, дії опонентів стають певною мірою взаємообумовленими, що дозволяє надавати на них вплив.
Іноді потенційні вигоди від участі в конфлікті не варті витрат. Вступивши ж в конфлікт, як правило, кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її мета і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Тут необхідно управління конфліктом. Залежно від того, наскільки ефективним воно буде, наслідки конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними. Це, в свою чергу, вплине на ймовірність виникнення подальших конфліктів. При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль, тобто, бути функціональними, сприяти надалі досягненню цілей організації.
Виділяють наступні основні функціональні наслідки конфліктів для організації:
1. Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої для них проблеми.
2. Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.
3.Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому.
4.Еффектівное вирішення конфліктів між керівником і підлеглими руйнує так званий «синдром покірності» - страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших за посадою.
5.Улучшаются відносини між людьми.
6.Люді перестають розглядати наявність розбіжностей як «зло», завжди призводить до поганих наслідків.
Основні дисфункціональні наслідки конфліктів:
1.Непродуктівние, конкурентні відносини між людьми.
2.Відсутність прагнення до співпраці, добрим відносинам.
3.Представленіе про протилежну сторону як про «ворога», про свою позицію як про виключно позитивної, про позицію опонента - тільки як про негативну.
4.Сворачіваніе або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, що перешкоджає вирішенню виробничих завдань.
5.Убежденіе, що «перемога» в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.
6.Чувство образи, незадоволеності, поганий настрій, плинність кадрів.
Яка ж роль керівника у профілактиці конфліктів в організації?
Профілактика більшості видів конфліктів повинна вестися одночасно по всіх чотирьох напрямках.
Існують об'єктивні обставини, що сприяють профілактиці деструктивних конфліктів:
Створення сприятливих умов для життєдіяльності працівників в організації.
До них в першу чергу можна віднести: матеріальну забезпеченість сім'ї; умови роботи дружини і навчання дітей; можливість самореалізації людини в службовій діяльності; умови роботи; взаємини, що складаються з підлеглими, товаришами по службі, начальниками; здоров'я людини; стосунки у сім'ї; наявність часу для повноцінного відпочинку і т.д.
Невлаштований, що не відбувся, нешановних в колективі і суспільстві, вічно загнаний, хвора людина більш конфліктний при інших рівних умовах з людиною, у якого немає цих проблем;
Cправедлівое і гласне розподіл матеріальних благ в колективі, організації.
Якби матеріальних благ вистачало на всіх працівників, то конфлікти, пов'язані з їх розподілом, мабуть, все одно були б, але рідше. Причиною збереження конфліктів було б зростання потреб людей і сама система розподілу, яка існує в російському суспільстві.
До об'єктивних умов попередження міжособистісних конфліктів відноситься справедливий і відкритий розподіл існуючих благ. Ця умова певною мірою одночасно і суб'єктивно. Якщо дефіцитні матеріальні блага розподіляти між працівниками, по-перше, справедливо, по-друге, гласно, щоб виключити чутки, пов'язані з тим, що комусь більше заплатили, то число і гострота конфліктів, пов'язаних з розподілом матеріальних благ, помітно скоротилися б ;
Розробка правових та інших нормативних процедур вирішення типових передконфліктних ситуацій.
Конструктивне вирішення таких ситуацій можна забезпечити, розробивши нормативні процедури, що дозволяють співробітникам відстояти свої інтереси, не вступаючи в конфлікт з опонентом;
Заспокійлива матеріальне середовище, що оточує людину.
До факторів матеріального середовища, що сприяє зменшенню ймовірності конфліктів, можна віднести: зручне планування робочих і житлових приміщень, оптимальні характеристики повітряного середовища, освітленості, електромагнітних та інших показників, забарвлення приміщень в спокійні тони, наявність кімнатних рослин, акваріумів, обладнання кімнат психологічного розвантаження, відсутність дратівливих шумів.
Існує ще ряд об'єктивних умов, що впливають на виникнення конфліктів між людьми. В кінцевому підсумку на стан організму і психіку людини впливає вся матеріальне середовище, з якої він взаємодіє. Отже, вона опосередковано впливає і на його конфліктність.
До об'єктивно-суб'єктивних умов попередження конфліктів відносять організаційно-управлінські чинники:
особистісно-функціональні умови попередження конфліктів (відповідність працівника максимальним вимогам, які може пред'явити до нього посада);
ситуативно-управлінські умови (прийняття оптимальних управлінських рішень і грамотна оцінка результатів діяльності інших працівників, особливо підлеглих).
У роботах з управління підкреслювалася важливість гармонійного функцтонтрованія організації для запобігання та профілактики конфліктів. Представники адміністративного напрямку вважали, що якщо знайти хорошу формулу управління, то організація буде діяти як налагоджений механізм. В рамках цього напрямку розроблялися структурні методи управління конфліктами.
1. Чітке формулювання вимог.
Одним з кращих методів управління, що запобігають дисфункціональні конфлікти, є роз'яснення вимог до результатів роботи кожного конкретного працівника і підрозділу в цілому; наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконання роботи.
2. Використання координуючих механізмів.
Суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує управління великою групою конфліктних ситуацій, тому що підлеглий знає, чиї розпорядження він повинен виконувати. Якщо у працівників є розбіжності по якомусь виробничому питання, вони можуть звернутися до «третейського судді» - їх загального начальника (в деяких складних організаціях створюються спеціальні інтеграційні служби, завданням яких служить ув'язка цілей різних підрозділів).
3. Становлення загальних цілей, формування загальних цінностей.
Наявність загальних цілей дозволяє людям зрозуміти, як їм слід поводитися в конфліктних ситуаціях, перетворюючи їх в функціональні.
4. Система заохочень.
Встановлення таких критеріїв ефективності роботи, які виключають зіткнення інтересів різних підрозділів і працівників. Наприклад, якщо преміювати працівників служби техніки безпеки за кількість виявлених порушень правил безпеки, це призведе до нескінченному дисфункціональним конфлікту з виробничими і експлуатаційними службами. Якщо заохочувати всіх працівників за усунення виявлених порушень, це призведе до зниження конфліктності і підвищенню безпеки.
Баланс ролей (якщо людина приймає (інтерналізуются) відведену йому роль, то рольового конфлікту не відбувається);
Баланс взаємозалежності в рішеннях і діях (кожній людині спочатку внутрішньо притаманне прагнення до свободи і незалежності. Кожен, в ідеалі, прагне робити те, що він хоче і коли хоче. Однак свобода кожного з нас не може забезпечуватися за рахунок свободи тих, з ким ми взаємодіємо. Тому, якщо людина вважає свою залежність від нас більшої, ніж він може допустити, це може служити причиною конфліктної поведінки з його боку);
Баланс взаємних послуг (порушення загрожує напруженістю у відносинах людей і можливим конфліктом. Якщо людина зробила товаришеві по службі ненормативну послугу, а у відповідь не отримав з плином часу послуги приблизно такої ж цінності, то баланс послуг порушується);
Збалансованість самооцінки і зовнішньої оцінки.
Велике значення при профілактиці конфліктів має їх нормативне регулювання. У США і багатьох інших державах з метою попередження конфліктів прийнято включати в договори між фірмами, а також приватними особами спеціальні параграфи, в яких обумовлюється поведінку сторін при виникненні суперечок.
Наприклад: Американська Асоціація суддів рекомендує, при підготовці будь-якого ділового контракту передбачити: письмовий обмін думками в разі виникнення розбіжності (а не просто усні розмови); залучення помічника або консультанта на випадок виникнення розбіжностей; використання будь-яких спроб примиритися; забезпечення досить високого рівня осіб, які ведуть переговори; встановлення декількох етапів переговорів; заздалегідь визначити арбітра, а також судовий чи інший порядок розгляду спору - на випадок невдачі переговорів.
Вам також може бути цікавий онлайн-тренінг «Шлях Жіночності». присвячений розвитку Жіночності і побудови гармонійних відносин з чоловіком.
Отримуйте свіжі матеріали по темі відносин
і розвитку Жіночності на свій Email: