Розвиток персоналу є інструментом збереження конкурентоспроможності підприємства. Кваліфікація і мотивація співробітників набувають вирішального значення для позиціонування підприємства на ринку. Все більша кількість західних компаній схиляється до довгострокової політиці 80: 20, при якій 80% персоналу орієнтовані на розвиток і підвищення рівня професійної компетенції, а менше 20% персоналу організація наймає для виконання робіт низького рівня або при вступі в нову сферу бізнесу, для якого у компанії ще немає достатньо кваліфікованих фахівців. Практика показала, що така політика допомагає працівникам організації на всіх рівнях максимально розвивати свій потенціал.
Провідні організації витрачають на професійний розвиток від 2 до 10% фонду оплати праці.
Причини інвестицій в розвиток персоналу:
- необхідність підвищення ділової активності кожного співробітника з метою виживання організації;
- збереження конкурентоспроможності підприємства неможливо без нових технологій, а навчання роботі з новою технікою неможливо без значних інвестицій в розвиток персоналу;
- заходи з розвитку персоналу забезпечують зростання продуктивності праці, отже, їх фінансування відповідає принципу економічної ефективності.
Розкриємо поняття «розвиток персоналу організації» в рамках концепції стратегічного менеджменту персоналу, який можна розглядати як якісно новий підхід в рамках управління людськими ресурсами. Його сутність - узагальнення відомостей про ступінь розвитку організації та персоналу, про направлення роботи з персоналом відповідно до стратегії фірми, а також про те, як повинен розвиватися персонал, щоб виконувати завдання організації в майбутньому.
Згідно Р. Харрісону, стратегічний розвиток людських ресурсів є «розвиток, що походить від чіткого уявлення про здібності та потенціал людей, яке працює в стратегічній структурі бізнесу в цілому». М. Армстронг наголошує на важливості створення такого середовища, в якій заохочується прагнення співробітників до навчання і розвитку. Основна увага повинна приділятися створенню умов, при яких знання систематично розвиваються і направляються. На думку І. Кіпа, створення умов, в яких зможе реалізуватися прихований потенціал співробітників і їх відданість справі організації, є однією з першорядних завдань управління людськими ресурсами. Цей прихований потенціал - не просто здатність набувати і використовувати нові навички та знання, а й безліч ідей, які до сих пір не були виявлені, і які стосуються того, як краще впорядкувати роботу організації.
Поняття «розвиток персоналу» в науковій літературі характеризується гетерогенність і невизначеністю. Так, Ц. Райхарт вважає, що розвиток персоналу - це «... концепція для підвищення здібностей, оцінки та заохочення співробітників», X. Клагес - що це «... сума і взаємодія всіх тих заходів, які спрямовані на кваліфікацію, на підвищення професійних знань і на мотивацію співробітників ». В. Мендель вважає, що це «... поняття об'єднує в собі всі заходи, які служать індивідуальному професійному розвитку співробітників і які надають їм всі необхідні кваліфікації для оптимального сприйняття їх нинішніх і майбутніх завдань з урахуванням їх особистих інтересів». М. Беккер підкреслює, що «розвиток персоналу містить у собі всі заходи щодо утворення, сприяння і розвитку організації, які плануються, реалізуються і оцінюються цілеспрямовано і систематично».
Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггінсон і М. Сюрте вважають, що розвиток персоналу - це термін для опису інтегрованого і цілісного, свідомого і активного підходу до вдосконалення пов'язаних з робочою діяльністю знань і поведінки з використанням широкого спектру навчальних методів і стратегій. Зазначені стратегії і методи, як правило, покликані допомогти індивідам, групам і компаніям в повній мірі реалізувати свій потенціал за рахунок розкриття індивідуальних можливостей і підвищення ефективності роботи в конкретних умовах.
В цілому, розвиток персоналу можна визначити як процес підготовки персоналу до виконання нових виробничих функцій, заміщення нових посад, вирішення якісно нових завдань.
У структурі розвитку персоналу М. Хілб виділяє індивідуальний, груповий і організаційний рівні. Відповідно до цього можна визначити завдання для кожного з рівнів:
- індивідуальний рівень розвитку персоналу - працівники всіх рівнів розвиваються, щоб стати в компанії партнерами або підприємцями, які ведуть себе так, немов ця компанія є їх власністю.
Завдання - ідентифікація індивідуума з організацією;
- груповий рівень - замість «команди зірок» у всіх сферах організації розвиваються «зіркові команди», засновані на принципах гуманізму і интрапренерства. Завдання - колективна робота на благо кожного співробітника і групи в цілому;
- організаційний рівень - компанія розвивається, щоб перетворитися в організацію, яка постійно вчиться і вміє виробляти своє бачення нового стану компанії та зовнішнього середовища.
На організаційному рівні можна виділити наступні завдання розвитку персоналу:
- підвищення кваліфікації для спеціальної діяльності, підвищення внутрипроизводственной мобільності та зайнятості співробітників. Кваліфікація співробітників повинна відповідати потребам сфери їх робочих завдань;
- підвищення продуктивності праці, т. Е. Збільшення вкладу кожного співробітника в досягнення організаційних цілей;
- забезпечення наступності в управлінні: виховання і розвиток зміни керівників серед власних співробітників з метою незалежності від ринку робочої сили;
- цілеспрямоване використання потенціалу співробітника і активізації досі не використовуваних знань і здібностей, що тим самим робить позитивний вплив на самих співробітників: підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці і отримують додаткові можливості для професійного зростання як всередині організації (планування кар'єри для талановитих фахівців і менеджерів), так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань. Професійне навчання призводить також до загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі.
Основними елементами розвитку персоналу є навчання персоналу і управління кар'єрою.
М. Беккер пропонує розглядати структуру розвитку персоналу у вузькому, розширеному і широкому сенсах (рис. 5.20).
Мал. 5.20. Основні елементи розвитку персоналу
Навчання є лише одним з аспектів розвитку, оскільки розвивати співробітників можна не тільки шляхом навчання, але і за допомогою делегування повноважень, дизайну роботи (конструювання роботи таким чином, щоб вона була цікавою, творчої, значущою), надання можливості приймати рішення, постановки цікавих і складних задач.
Ключовим моментом в управлінні розвитком є визначення потреб організації в цій області. Йдеться про виявлення невідповідності між тими професійними знаннями і навичками, яким повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей і тими, якими він володіє в дійсності. Визначення потреб у розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу з розвитку персоналу, самого співробітника і його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, яке визначається її положенням в організації та роллю в процесі професійного розвитку (рис. 5.21).
Мал. 5.21. Визначення потреб професійного розвитку