1. Необхідність постійного навчання та розвитку персоналу в постіндустріальному суспільстві.
2. Основні напрямки розвитку персоналу.
3. Процес і методи професійного навчання
Список використаної літератури
Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. У розвитку суспільного виробництва і підвищенні його ефективності провідна роль, поряд з науково-технічним прогресом належить трудовим ресурсам. Виробництво матеріальних благ не можливо без робочої сили. Засоби виробництва, наскільки б досконалими вони не були, самі по собі не мають ніякої цінності і не можуть дати будь-якого економічного ефекту. Тільки при наявності досвідчених робітників і фахівців, забезпеченості виробництва трудовими ресурсами можна домогтися високих економічних показників, найбільш повного і продуктивного застосування складних машин і обладнання.
Сьогодні ринкові відносини диктують гостру необхідність вдосконалення процесів розвитку персоналу на підприємствах, перш за все, як найважливішого конкурентної переваги, що збільшує їх ринковий потенціал не тільки в рамках національної економіки, а й на світовому ринку. На сучасному етапі в умовах, коли у конкурентів є приблизно рівні за рівнем затратності ресурси, а також методика конкурентної боротьби схожі, розвиток персоналу виступає як можливість збільшити рентабельність функціонування за рахунок підвищення його продуктивності праці.
Фахівцям потрібно постійно розвивати своє професійне мислення, креативність, шукати нові напрямки бізнесу, шляхи оптимізації виробничих процесів у взаємозв'язку з замовниками. Справжні професіонали сьогодні - це люди комплексно-системного підходу до вирішення професійних завдань.
Проблемам навчання та розвитку персоналу в даний час приділяється в теоретичному плані досить багато уваги. При написанні даного реферату були використані праці таких відомих вчених як Егоршина А.П. Кибанова А.Я. Волкова І.П. Герчикова І.М. та ін. Набагато раніше проблемами навчання і розвитку персоналу стали займатися зарубіжні вчені: Мескон М.Х. Вудкок В. Карлоф Б. та ін.
Мета ж даного реферату - висвітлити стан навчання і розвитку персоналу в постіндустріальному суспільстві, а також охарактеризувати основні напрямки розвитку персоналу, процес і методи професійного навчання.
1. Необхідність постійного навчання та розвитку персоналу в постіндустріальному суспільстві
Об'єктивна необхідність постійного навчання кадрів всіх рівнів і видів діяльності системно пояснюється В.Н. Якімовим1:
-структурними зрушеннями в економіці і постійним оновленням номенклатури продукції, що випускається майже на кожному підприємстві;
-безперервним вдосконаленням якості продукції з метою посилення її конкурентоспроможності;
-необхідністю в умовах економічних реформ підвищення трудової активності, підприємливості, ділової ініціативи громадян, а також розвитком системи участі працівників в управлінні, прибутках і капіталі підприємства;
-зростаючим значенням «людських відносин» на виробництві, інтелектуального розвитку працівників, розширення їх ерудиції, кола спілкування;
-необхідністю підвищення конкурентоспроможності працівників на ринку праці, підготовки і перепідготовки вивільнюваних і незайнятого населення;
-розвитком економічних, торговельних і культурних зв'язків із зарубіжними державами, розширенням міжнародного ринку праці і пов'язаної з цим міграції робочий сили і ін.
Починаючи з 60-х років XX століття витрати на навчання і розвиток персоналу у всіх країнах починають рости. Виникла свого роду «індустрія освіти». У сучасній економіці навчання і розвиток персоналу розглядається як форма інвестицій в людський капітал, від якої залежить його якість і успіх виробництва. Найбільш повно сучасні тенденції його розвитку позначилися в концепції безперервної освіти. Вже зараз на перепідготовку фахівців в США відводиться 15-20% робочого часу. Вважається, що за весь період професійної діяльності (приблизно 40 років) фахівець повинен підвищувати свою кваліфікацію 5-8 разів. Національний науковий фонд США, зокрема, рекомендує фахівцям виділяти 10 годин на тиждень на вивчення літератури за фахом і 40-80 годин на рік на участь в будь-якій формі безперервної освіти.
2. Основні напрямки розвитку персоналу
Розвитком співробітників називається діяльність будь-якого типу, що проводиться організацією з метою надання допомоги співробітникам у досягненні професійного успіху за допомогою розширення їх знань і умінь в області своєї професії і усунення перешкод на шляху до успіху. Ця діяльність може включати в себе будь-яке навчання, що сприяє вдосконаленню вмінь, необхідних для якіснішого виконання поточної роботи, але з точки зору розвитку співробітників таке навчання повинно проводитися спеціально з метою підготовки людини до просування по службе2.
Основне завдання розвитку людських ресурсів полягає в тому, щоб всі працівники займали такі позиції, які містять в собі результат, задоволеність і свободу дії. Розвитку працівників повинно бути направлено на те, щоб вони прагнули до рівноваги між навчанням, роботою і дозвіллям. Крім того, потреби працівників у розвитку завжди повинні відповідати потребам розвитку компанії, її клієнтів і суспільства. Концепція розвитку працівників фокусується на саморозвиток, яке в ідеалі здійснюється на трьох рівнях:
Індивідуальний рівень (працівники всіх рівнів розвиваються з тим, щоб стати всередині компанії партнерами, які ведуть себе так, немов ця компанія є їх власністю);
Груповий рівень (замість «команди зірок» у всіх сферах організації розвиваються «зіркові команди», засновані на принципах гуманізму);
Організаційний рівень (компанія розвивається, щоб перетворитися в організацію, яка постійно вчиться і вміє виробляти своє бачення нового стану компанії і навколишнього середовища).
- вдосконалення знань і умінь (навчання).
Розвиток кар'єри. В даному контексті терміном розвиток кар'єри позначається фінансується організацією діяльність, що вживається для того, щоб допомогти співробітникам визначити свої професійні цілі і досягти їх. Така діяльність включає консультування з питань кар'єри (наприклад, для співробітників, що мають великий потенціал, але працюють на безперспективних посадах), планування кар'єри (наприклад, планування посадових підвищень співробітників, які бажають просунутися по службі) і поширення інформації про наявні або очікуваних вакантні посади в компанії (або навіть про можливості альтернативного вибору професії для людей, які вважають, що їхня кар'єра розвивається по невірному шляху).
1) формування робочої сили, що володіє вміннями і досвідом, які необхідні організації для задоволення поточних і майбутніх потреб;
2) запобігання затримки індивідуального кар'єрного росту (уповільненої просування по службі) і «старіння» знань і умінь (недостатності наявних умінь для подальшого якісного виконання поточної роботи);
3) хороша програма розвитку співробітників корисна ще й тим, що поповнюється резерв талановитих менеджерів, які знадобляться для вирішення майбутніх задач4.
Крім того, така програма сприяє формуванню в організації клімату підтримки і заохочення особового зростання. Нарешті, розвиток співробітників допомагає організації в досягненні цілей і виконанні вимог, пов'язаних з політикою сприяння жінкам і представникам меншин.
Стабільна. Вибір кар'єри відбувається рано і залишається постійним - зміни небажані.
Змінюється. Вибір кар'єри ніколи не є остаточним; основне бажання - не стояти на місці.
3. Спіральна. Кожні п'ять-сім років відбувається вибір нової кар'єри, причому основний акцент ставиться на творчих зміни.
4. Лінійна. Вибір кар'єри відбувається рано - акцент ставиться на русі вгору по службових сходах.
На думку Драйвера, для ефективного планування кар'єри треба допомогти людям ідентифікувати свою концепцію кар'єри і слідувати їй. У деяких випадках для цього достатньо надати необхідну інформацію.
Драйвер вважає, що найважливіша область застосування ідеї концепції кар'єри - це використання її потенціалу для досягнення відповідності між людиною і організацією, в якій він працює. Ця основна ідея знайшла практичне застосування в ряді організацій, де відмовляються від усталеної кадрової політики на основі принципу «вгору або за двері», оскільки така політика не враховує реалій сучасного динамічно змінюється.
Персональне консультування. Поняття «персональне консультування співробітників» об'єднує комплекс різноманітних послуг з розвитку співробітників. Раніше інших з'явилися і все більш широко використовуються програми для сотруднікок, що зловживають алкоголем або другімапсіхоактівнимі речовинами. У багатьох організаціях пропонуються також консультаційні послуги з правових, подружнім і психологічних проблем і програми фінансового консультування. Пізніша тенденція - це інформаційне консультування для груп співробітників, які стикаються зі специфічними проблемами. Крім того, все більше організацій заздалегідь пропонують всім своїм співробітникам консультаційні послуги та допомогу в плануванні змін, пов'язаних з відходом на пенсію.
У деяких організаціях постійно або за сумісництвом працюють фахівці з консультування співробітників. Інші організації запрошують для цього професіоналів, які працюють за контрактом, або укладають постійні договори з різними агентствами або навчальними закладами. Сьогодні персональне консультування все частіше реалізується за допомогою «програм допомоги співробітникам». Програма допомоги співробітникам (ППС) - це «політика, процедури і послуги консультацціонного характеру з метою виявлення співробітників, у яких є особисті, емоційні або поведінкові проблеми, що заважають виконанню роботи, або з метою надання їм допомоги» 6.
Удосконалення знань і вмінь або навчання. В останні роки організації істотно розширюють свою діяльність з навчання співробітників, і ця діяльність часто носить назву «розвиток співробітників І хоча пропагується тут ідея індивідуального підходу поки що не взята озброєння творцями багатьох з цих навчальних програм, проте, все більше людей отримують реальну можливість удосконалювати свої професійні знання і вміння.
Навчання - це будь-який систематичний процес, який використовується організаціями для розвитку знань працівників, їх навичок, зміни поведінки або установок, щоб підвищити вклад у досягнення організаційних цілей. Його також називають розвитком людських ресурсов7.
На сучасному етапі більшість організацій витрачають на навчання істотні ресурси і розглядають його як складову функції досягнення своїх цілей.
Незважаючи на своє поширення в промисловості навчання повинно розглядатися тільки як одна з форм впливу на людські ресурси, використовуваного для підвищення ступеня відповідності знань, навичок, поведінки або установок, якими володіють працівники, тому, що потрібно на певних робочих місцях. Альтернативи навчання включають зміна методів відбору персоналу, зміна трудових вимог шляхом перепроектування праці або технологічних змін і зміна способу управління виконанням роботи (введення систем постановки цілей, зворотного зв'язку або винагороди). Всі альтернативи можуть використовуватися замість навчання або в поєднанні з ним.
Розвитку програм навчання зачіпає три етапа9:
Аналіз потреб у навчанні.
Розробка і надання навчання.
Оцінювання ефективності навчання.
Таким чином, діяльність з розвитку співробітників - це найрізноманітніші фінансуються організацією заходу, спрямовані на те, щоб допомогти окремим співробітникам ідентифікувати свої професійні цілі і досягти їх.
3. Процес і методи професійного навчання
Навчання персоналу - основний шлях отримання професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками і способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців, керівників і т.п10.
Розрізняються три види обученія11:
1) Підготовка кадрів - планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх областей людської діяльності, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і способами спілкування.
2) Підвищення кваліфікації кадрів - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку з ростом вимог до професії або підвищенням на посаді.
3) Перепідготовка кадрів - навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.
Вітчизняний і зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованих кадров12. Розглянемо сутність цих концепцій.
Концепція спеціалізованого навчання орієнтована на сьогоднішній день або найближче майбутнє і має відношення до відповідного робочого місця. Таке навчання ефективно відносно нетривалий відрізок часу, але, з точки зору працівника, сприяє збереженню робочого місця, а також зміцнює почуття власної гідності.
Концепція багатопрофільного навчання є ефективною з економічної точки зору, так як підвищує внутрипроизводственную і позавиробничі мобільність працівника. Проте остання обставина є відомий ризик для організації, де працює співробітник, оскільки він має можливість вибору і тому менш прив'язаний до відповідного робочого місця.
Концепція навчання, орієнтованого на особистість, має на меті розвиток людських якостей, закладених природою або придбаних ним у практичній діяльності. Ця концепція відноситься в першу чергу до персоналу, що має схильність до наукових досліджень та володіє талантом керівника, педагога, політика, актора і т.п.
Характеристика видів навчання представлена в табл. 1.
Окремі види навчання розглядаються в сукупності всіх методів. Цілеспрямоване навчання кваліфікованих кадрів передбачає тісний зв'язок і координацію між цими видами навчання.
Характеристика видів навчання кадров13
Характеристика виду навчання