Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Г.В. Погодіна, менеджер з навчання та підготовки кадрів ВАТ. м Нижній Новгород
Г.В. Дмитрієв, директор НОУ "Навчально + тренажерний центр морської підготовки", г. Нижний Новгород
(На прикладі великого транспортного підприємства)
Як в короткі терміни підготувати співробітників до виконання нових виробничих завдань?
Від чого залежить ефективність навчання персоналу і як її можна оцінити?
При організації навчального процесу важливо правильно сформулювати цілі і завдання навчання. Вони повинні бути ясними, конкретними і зрозумілими.
Наприклад, при установці на теплоходах нового обладнання від працівників потрібні були навички роботи на ПК і знання спеціалізованого програмного забезпечення. Виходячи з цього були поставлені наступні цілі навчання:
Далі спільні цілі навчання були конкретизовані в задачах.
Слухачі мали придбати:
Попередньо вони були доведені до відома всіх працівників цільової групи. Це було зроблено для того, щоб люди розуміли, навіщо їх навчають, відчували відповідальність.
Визначення цілей і завдань навчання є стратегічним пунктом в організації системи навчання в компанії. Зокрема, в залежності від поставлених цілей і завдань формується загальна концепція навчальних програм, розробляються відповідні моделі і технології навчання. Однак, перш ніж приступати до складання навчальних програм, необхідно визначити потреби в навчанні персоналу організації.
Оцінка ефективності навчання
Заняття були побудовані таким чином, щоб дати учнем якомога більше практичних навичок роботи. Основним завданням, розв'язуваної інструктором навчального центру в ході навчання, як побудова психо! Моторних навичок працівників. З цією метою в навчальному процесі широко використовувалося не тільки сучасне суднове устаткування (макети пультів управління обладнанням), а й спеціалізовані програмні продукти (віртуальні тренажери).
При цьому найбільш проблемною і дискусійною виявилася оцінка ефективності навчання. У більшості випадків оцінка ефективності тієї чи іншої навчальної програми базується на обміні навчаються враженнями у формі усного опитування про те, чи становить вона інтерес, про її корисності, можливості застосування в щоденній практиці. При цьому доводиться виходити з того, що, якщо програма навчання сподобалася учасникам, значить, вона є досить хорошою. Ефективність навчання оцінюється також по змінах поведінки і робочим результатами тих, хто пройшов навчання.
В рамках реалізації описуваного проекту оцінка ефективності навчання відбувається в два етапи:
1. Після закінчення навчання слухачі виконують залікову роботу. За сумою балів визначається ступінь засвоєння матеріалу і відпрацювання практичних навичок роботи. Слухачам, задовільно здали залікову роботу, видаються свідоцтва про навчання, розроблені в навчальному центрі.
2. У період навігації ведеться статистика неполадок і поломок встановленого обладнання, а також оцінюється якість обслуговування станцій. Потім в кінці навігації ці відомості передаються в кадрову службу, де проводиться оцінка ефективності навчання персоналу.
Таким чином, при плануванні навчання важливо пам'ятати про те, що його ефективність залежить від того, наскільки воно пов'язане зі стратегією і цілями компанії. Навчання працівників у відриві від організаційних цілей, без створення відповідних умов для його проведення, ризикує перетворитися на порожню трату часу і грошей. Навпаки, організація успішного тренінг! Навчання сприяє підвищенню прихильності працівників компанії, в якій вони працюють, підвищенню лояльності персоналу і рівня його трудової мотивації.