Ми вибираємо, нас вибирають. Або не вибирають? Відмова в прийомі на роботу досить поширене явище. У певних ситуаціях кандидат після співбесіди з роботодавцем об'єктивно розуміє, що не підходить для даної посади, але буває, що необґрунтованість відмови очевидна. Після того як такий співробітник усвідомлює, що його трудові права були порушені, у нього є два варіанти: змиритися і продовжувати оббивати пороги потенційних роботодавців або зібратися з силами і настояти в суді на своєму праві зайняти вакантну посаду в штатному розкладі саме у даного роботодавця.
З одного боку, природно, що роботодавця можуть залучати не тільки ділові, а й особисті якості потенційного співробітника: приємна зовнішність, чуйність, поступливий характер, неконфліктний поведінку і т.д. Але, з іншого боку, законодавство, дотримуючись баланс інтересів обох сторін трудових відносин, все ж обмежує вибір роботодавця, не дає йому можливості відмовляти поспіль всім претендентам на вакансію, котрі вважають себе гідними посісти пропоновану посаду.
Що таке необгрунтовані відмови?
Російським трудовим правом необгрунтовану відмову в прийомі на роботу заборонений. Виходячи з ст. 64 ТК РФ можна виділити три види необгрунтованої відмови:
1) без вказівки причини;
2) з причин, прямо заборонених чинним законодавством (наприклад, дискримінаційний відмову);
3) з причин, які не належать до ділових якостей працівника.
Якщо судом буде встановлено, що кандидат не був прийнятий на посаду щодо обставин, пов'язаних з його діловими якостями, така відмова роботодавця є обґрунтованим.
Які якості віднести до діловим?
Верховний Суд РФ в п. 10 Постанови N 2 роз'яснює, що під діловими якостями працівника слід розуміти здібності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних характеристик (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей ( наприклад, стан здоров'я, рівень освіти, досвід роботи за даною спеціальністю, в даній галузі). Крім того, підкреслюється, що роботодавець має право пред'явити претенденту на вакантну посаду і інші вимоги - як обов'язкові для укладення трудового договору, оскільки вони прямо передбачені федеральним законом, так і специфічні - на додаток до типових або типовим професійно-кваліфікаційним характеристикам (наприклад, володіння одним або декількома іноземними мовами, вміння працювати з певними комп'ютерними програмами і т.п.).
Саме постановами Верховного Суду керуються судді, приймаючи те чи інше рішення. Однак треба зазначити, що джерелами права ці документи не є і не можуть містити правові норми, обов'язкові для застосування. Крім того, специфіка правосуб'єктності роботодавця в тому, що він наділений повноваженнями з організації виробництва і праці, самостійного визначення кадрової політики, управління персоналом і т.п.
Більш правильним з позиції російського законодавця було б закріпити поняття ділових якостей в тексті ТК РФ. При цьому воно не повинно допускати розширювального тлумачення, тому що на практиці це наділило б роботодавця необмеженими можливостями в пред'явленні "необхідного" переліку ділових якостей до кожного небажаному кандидату. Наприклад, якщо знадобиться виключити претендентів старше 45 років, досить буде заявити вимогу про вміння працювати в комп'ютерних програмах, що з'явилися в останні 2 - 3 роки, і т.п.
Відбираючи здобувачів, роботодавці проводять перевірку їх ділових якостей. Процедури проведення співбесіди і тестування також не регламентуються законодавством. Наприклад, перевірки на поліграфі нормативно не врегульовані. Але відмова кандидата на вакансію від подібного випробування, швидше за все, спричинить за собою відповідне відмову - в працевлаштуванні.
Кожному претенденту на посаду роботодавець в разі відмови повинен пояснити його причини в письмовій формі. Але зробити це він зобов'язаний тільки в разі, якщо здобувач звернувся до нього з відповідним проханням. Низький рівень правової грамотності середньостатистичного працівника не дає йому внутрішньої впевненості для того, щоб наполягати на наданні письмової відмови в прийомі на роботу. Тому стадії судового розгляду досягає лише дуже невелике число подібних справ. Не маючи документа, яким оформлений відмова від прийому на роботу, потенційному співробітнику буде досить складно захистити свої права. Саме позивач повинен буде довести в суді сам факт звернення за працевлаштуванням. Доведеться і обгрунтувати, що він просив роботодавця пояснити причину відмови.
Проблему становить і те обставина, що російське трудове законодавство не закріплює чіткий порядок звернення претендентів до потенційного роботодавця. Закон не зобов'язує останнього реєструвати дані звернення, розглядати їх у певному порядку, фіксувати десь прийняті рішення. Регламентація процесу працевлаштування - з обов'язковою реєстрацією кандидатів, зазначенням наданих ними відомостей про кваліфікацію та досвід роботи, веденням реєстру письмових відмов претендентам - зробила б цю процедуру більш прозорою, а в разі судового спору сприяла б встановленню істини.
Трудове законодавство визначає випадки, коли відмова в прийомі на роботу буде однозначно незаконним:
- відмова жінці в зв'язку з вагітністю або наявністю дітей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ) тягне за собою кримінальну відповідальність - правда, навряд чи роботодавець вкаже подібну причину в письмовій формі);
- відмова запрошеним в письмовій формі в порядку переведення від іншого роботодавця протягом 1 місяця з дня їх звільнення з попереднього місця роботи (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Статтею 64 ТК РФ заборонено відмовляти в прийомі на роботу за дискримінаційними підставах. Але, оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік подібних причин, питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи. Зверніть увагу: перелік таких підстав, наведений в ст. ст. 3 і 64 ТК РФ, є відкритим, що дозволяє працівнику вважати себе зазнали дискримінації через такі причини, як сексуальна орієнтація, зріст, вага і ін.
Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржена до суду (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації в сфері праці, вправі звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Якщо суд визнає відмову в прийомі на роботу необгрунтованим, то він зобов'яже роботодавця укласти трудовий договір з працівником у порядку, передбаченому трудовим законодавством.
Для того щоб виграти справу про незаконну відмову в прийомі на роботу, просуванні по службі, звільнення і т.д. за дискримінаційними підставах, необхідно зібрати вагомі докази. У зв'язку з відсутністю Трудового процедурно-процесуального кодексу, ідея якого так і не була втілена на практиці, доказова сторона в подібних справах ґрунтується на принципах і нормах Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації.
Оскільки ніяких винятків в цивільному процесуальному законодавстві Російської Федерації за позовами про дискримінацію немає, суди вимагають від позивачів дотримання ст. 56 ЦПК РФ, згідно з якою кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається в обґрунтування своїх вимог або заперечень. Відсутність письмового повідомлення, будь-якого підтвердження того факту, що громадянин звертався до даного роботодавця за працевлаштуванням, ставить позивача в досить скрутне становище.
На практиці. Рішення суду (витяг)
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
м Ачинськ Красноярського краю
Ачинский міський суд Красноярського краю, розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовною заявою Г.В. до МДОУ про визнання незаконною відмову в прийомі на роботу, внесення запису в трудову книжку про прийом на роботу, стягнення оплати вимушеного прогулу, стягнення індексації, стягнення компенсації, стягнення компенсації моральної шкоди, стягнення судових витрат,
встановив:
Представник відповідача О.Н. позовні вимоги не визнала, пояснила, що Г.В. заяви про прийом її на роботу не подавала, приходила в дитячий сад без документів, особисто до неї не зверталася, через методиста просила написати в напрямку центру зайнятості населення відмову.
Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає позовні вимоги Г.В. не підлягають задоволенню з наступних підстав.
Згідно з даними трудової книжки, документів про освіту, характеристик Г.В. має освіту "вихователь, викладач початкових класів", вищу професійну освіту "учитель-логопед, вчитель-олигофренопедагог", "державне і муніципальне управління". За період її трудової діяльності вона працювала вихователем дитячого садка, завідуючої дитячим садом. Має позитивні характеристики та відгуки батьків дітей про роботу (л. Д. 58 - 63, 77 - 79, 82 - 87).
Згідно зі статутом МДОУ є юридичною особою. Управління установою здійснює завідуюча, яка здійснює прийом на роботу і розстановку кадрів, затверджує посадові інструкції, укладає від імені установи договори, в тому числі трудові (п. 6.6 статуту) (л. Д. 15 - 16, 21).
Суд вважає, що в тому сенсі, який надає відмови в прийомі на роботу законодавець в ст. 64 ТК РФ, відмови в прийомі на роботу як такого не було. Г.В. звернулася в МДОУ з направленням на роботу формально, без мети працевлаштування, тому що зобов'язана була відвідати установу за направленням служби зайнятості населення. Г.В. почнуть акредитувати роботодавцю заяву про прийом на роботу, не представила необхідні документи, зазначені в ст. 65 ТК РФ, для укладення трудового договору.
Направлення на роботу є підставою для кандидата на роботу звернутися в організацію, установу, яка розмістила дані про наявні вакансії, пройти співбесіду, з'ясувати всі істотні умови праці за вакантною посадою.
Запис в напрямку служби зайнятості населення на роботу Г.В. про відмову в прийомі на роботу в зв'язку з відсутністю вакансій за змістом не відповідала дійсності, не повинна була бути вказана. Завідуючої МДОУ О.Н. слід вказати в напрямку, що здобувач роботи відмовилася від запропонованої вакансії.
Помістити посилання в: