Природно, що організації повинні вживати заходів щодо приведення чисельності співробітників у відповідність з їх реальними потребами, т. Е. Здійснити скорочення чисельності.
Скорочення чисельності є вкрай болючим процесом як для співробітників, що звільняються, так і для самої організації, тому воно потребує в ефективному управлінні і особливої уваги з боку керівництва. Наслідки невдало проведеного скорочення можуть відчуватися протягом багатьох років у вигляді демотивації співробітників, що залишилися, їх недовіри до керівників, відкритої ворожості профспілок. Управління скороченням чисельності представляє собою одну з найважливіших функцій управління персоналом і вимагає узгоджених дій керівництва організації і відділу людських ресурсів.
Найважливіший елемент ефективної кампанії по оптимізації чисельності персоналу - визначення реальної потреби в робочій силі і підготовка прогнозу зміни цієї потреби. Після цього необхідно провести детальне зіставлення потреби і наявності робочої сили, визначивши невідповідність між ними як з точки зору кількості працівників (найбільш просте завдання), так і з точки зору їх кваліфікаційних характеристик. Виявлене невідповідність лягає в основу плану оптимізації чисельності.
Перш, ніж приступати до масових звільнень співробітників, в чиєму праці організація більше не потребує, керівництво повинно спробувати використовувати інші, менш болючі кошти скорочення чисельності. Припинення прийому на роботу. Замість прийому на роботу нових співробітників, що звільняються в силу природної плинності кадрів робочі місця заповнюються працівниками організації, чиї посади підлягають скороченню. Як правило, така кампанія супроводжується масовим перенавчанням персоналу, що само по собі є тимчасовим засобом скорочення внутриорганизационного пропозиції робочої сили.
Організації можуть направляти своїх співробітників і надлітельное навчання з відривом від виробництва (наприклад, в інститути або бізнес-школи) з тим, щоб отримати висококваліфікованих фахівців через кілька років, коли попит на робочу силу зросте.
Переклад частини співробітників на скорочений робочий день або робочий тиждень дозволяє уникнути звільнень і зберегти придбану працівниками організації кваліфікацію при одночасному скороченні витрат на робочу силу. Ці методи так само, какпредоставленіе неоплачуваних відпусток, широко використовуються в галузях з сезонними коливаннями попиту - туризмі, на транспорті, сільському господарстві. При перекладі співробітників на скорочений робочий час та надання неоплачуваної відпустки керівництву слід приділити особливу увагу дотриманню вимог трудового законодавства, щоб уникнути неприємних наслідків у вигляді судових розглядів і фінансових санкцій. Крім того, слід чітко уявляти, коли знову очікується поява потреби в додатковій робочій силі, оскільки скорочений робочий час надає деморалізуючий вплив як, на самих «постраждалих», так і на всю організацію, і не може бути використано в якості довгострокового засоби оптимізації чисельності.
Оскільки потреби організації в робочій силі змінюються як в бік скорочення, так і в бік збільшення, відділу людських ресурсів необхідно підтримувати базу даних на працівників, звільнених за власним бажанням або за скороченням. У разі появи потреби в додаткових працівниках, ці люди повинні стати першими кандидатами для прийому на роботу - вони знають організацію, в їх розвиток організація вклала значні кошти, їх досвід і кваліфікація можуть прекрасно послужити їй в майбутньому.
Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації