У ТК РФ непроходження атестації згадується в п. 3 ч. 1 ст. 81 в якості підстави для звільнення. У цій же статті говориться, що порядок атестації встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, а також локальними нормативними актами роботодавця, що приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників.
1. Для чого потрібна атестація?
Не варто розглядати атестацію виключно як один з інструментів для звільнення працівника. Її завдання - перевірка відповідності працівника займаній посаді, виявлення зон розвитку і нереалізованого потенціалу співробітника. Процес і підсумки атестації в компанії можна пов'язати з системою преміювання, програмою кар'єрного зростання і навчання співробітників.
Організація атестації - справа трудомістка і копітка. Тому атестацію має сенс використовувати як комплексний інструмент управління персоналом, а не тільки як привід когось звільнити.
2. Як часто проводити атестацію?
Як часто варто проводити атестацію в звичайній комерційної організації? Це питання залишається на розсуд роботодавця. Але навряд чи має сенс робити це частіше, ніж раз на рік: це адекватний термін для змін в професійних якостях працівника, які об'єктивно позначаться на результатах атестації. Терміни проведення атестації можуть відрізнятися для різних підрозділів компанії. Там, де співробітники постійно отримують, вивчають і застосовують нову інформацію, атестацію можна проводити частіше, ніж в інших підрозділах.
Таким чином, можна говорити про наступні види атестації:
- за критерієм запланована атестація може бути чергової та позачергової;
- по частоті проведення атестувати персонал можна разово і постійно (періодично).
З черговою атестацією все досить ясно: її терміни встановлюються локальним нормативним актом, а конкретна дата може призначатися наказом керівника.
А позапланово атестацію слід проводити з особливого приводу: за підсумками підвищення кваліфікації, в зв'язку з введенням нових програм, інструкцій, технологій і т.п. І тут потрібно розуміти, що співробітникам потрібно об'єктивне час на освоєння нової інформації і придбання нових навичок. Тому не має сенсу вводити нову програму, а через пару днів проводити атестацію.
Позачергову атестацію правомірно проводити і за негативними приводів: стосовно працівників, що піддавалися за певний період дисциплінарним стягненням, або тих, на кого є перевірені і підтверджені скарги клієнтів, колег і т.п.
У будь-якому випадку позапланову атестацію необхідно обґрунтувати, особливо якщо вона проводиться вибірково щодо конкретного працівника.
Атестувати працівників можна і разово. Наприклад, в компанії вводиться система грейдів (позиційних рівнів і т.п.). Щоб справедливо всіх розставити по сходах, визначити рівень посади і розмір зарплати кожного співробітника, можна використовувати інструмент атестації. Це допоможе зрозуміти, чи відповідає співробітник рівнем своєї посади і зарплати, чи слід зрушувати ці критерії стосовно як посади, так і конкретного працівника.
Постійна атестація потрібна там, де працівники безперервно отримують нову інформацію. У цьому випадку обсяг знань може бути не дуже великим, а процедура атестації - спрощеної. Наприклад, співробітники колл-центру щомісяця отримують оновлену інформацію про клієнтських сервісах, повинні її вивчити за два дні і пройти електронне тестування.
3. Що включити в програму атестації?
Атестаційна програма повинна включати питання, які безпосередньо співвідносяться з посадовою інструкцією працівника, вимог до його утворення та кваліфікації, встановленими професійними стандартами, а також внутрішніми документами компанії, які він зобов'язаний знати. Не варто, наприклад, питати бухгалтера по заробітній платі про практику судових суперечок по податках. Такі питання сам працівник, а також перевіряючі і суд по його скарзі можуть вважати некоректними. і цілком обгрунтовано.
Можна запропонувати працівникові відповісти на більш складні питання, що виходять за рамки його посади, але тільки в тому випадку, якщо працівник претендує на підвищення за підсумками атестації та сам виявить таке бажання.
Крім відповідей на запитання, слід оцінювати і професійні успіхи або невдачі наказом Міністерства освіти України, відбивши це додатковим балом. Оцінювати можна кількість залучених клієнтів, укладених договорів, перевірених об'єктів, проведених заходів і т.п. Понижуючий бал можна встановити за наявність дисциплінарних стягнень за певний період.
4. Кого включати в список атестуються?
Проводити атестацію щодо всіх поголовно не має сенсу і не завжди справедливо по відношенню до працівників. Для об'єктивного проходження атестації працівникові потрібен певний термін, щоб «увійти в посаду». Тому атестацію давно працюючих співробітників нарівні з щойно прийнятими можна вважати дискримінацією. Потрібно встановити критерій для обов'язкового проходження атестації - робота по певній посаді, наприклад, не менше року. Решту працівників можна допускати до атестації тільки за їх згодою - якщо співробітник впевнений в своїх силах і хоче продемонструвати це керівництву. Тим більше якщо підсумки атестації впливають на преміювання та кар'єрне зростання, потрібно дати новачкам право брати участь в атестації.
Не можна необгрунтовано відмовляти працівникові в атестації. Наприклад, коли співробітника заздалегідь вважають профнепридатним і не включають до наказу про атестацію через «про нього і так все ясно». Таке ставлення працівник також може вважати дискримінацією. хіба мало що думає керівництво, адже атестація - об'єктивний інструмент для підтвердження кваліфікації, працівник має право брати участь в ній нарівні з іншими колегами. І в цьому випадку працівник буде прав.
5. Як оцінювати працівників, які атестуються?
Атестація - це процес, в рамках якого працівник має право розраховувати на об'єктивну оцінку своїх професійних якостей. Об'єктивність оцінки забезпечується, по-перше, компетентністю членів атестаційної комісії, по-друге, їх неупередженістю.
Тому в комісію слід включити осіб, досить добре розбираються в питаннях, по яким проводиться атестація. Це можуть бути не тільки експерти і керівники того підрозділу, в якому працює оцінюваний працівник, а й представники суміжних відділів. Наприклад, до атестації менеджерів з продажу можна залучати керівника відділу маркетингу, оскільки функції продажів і маркетингу тісно пов'язані і продажник повинен розуміти суть маркетингу.
Неупередженість членів комісії можна забезпечити включенням в неї осіб, яким безпосередньо атестується не підкоряється (керівник начальника відділу, представник третьої сторони - клієнта або постачальника компанії). Обов'язково слід виключити конфлікт інтересів. працівника не повинні оцінювати його родичі або керівник, з яких є розбіжності.
Об'єктивність, а також оперативність оцінки підсумків атестації можна забезпечити за рахунок ІТ-технологій: розробити комп'ютерні тести, запитальники, запрограмувати автоматичну оцінку підсумків атестації.
6. Що робити за підсумками атестації?
Оскільки результати атестації можуть вплинути на становище працівника в компанії (преміювання, підвищення, переведення на іншу роботу в порядку ч. 3 ст. 81 ТК РФ, звільнення), співробітників обов'язково потрібно ознайомити з висновками атестаційної комісії, не відкладаючи це довше ніж на кілька днів .
Працівникам бажано надати право висловити свою обгрунтовану незгоду з підсумками атестації. Атестаційна комісія повинна розглянути заперечення і відправити працівника на повторну атестацію або визнати його заперечення необґрунтованими. Навіть якщо співробітник піде далі скаржитися в ГИТ або в суд на несправедливу оцінку своїх професійних якостей, компанії вже буде зрозуміло, з чим не згоден атестований працівник.
З працівниками з першої групи можна розлучитися тільки після пропозиції їм вакансій в порядку ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необхідно запропонувати вакансії у відповідності з кваліфікацією працівника або нижчі посади.
Співробітникам, що не підлягає звільненню за підсумками атестації, слід рекомендувати «довчитися» до необхідного рівня і пройти атестацію знову. Це ж можна запропонувати і «кандидатам на звільнення»: роботодавець не зобов'язаний звільняти не пройшли атестацію працівників.
7. Як бути, якщо працівник не прийшов на атестацію?
Що робити, якщо працівник не з'явився на атестацію без поважної причини?
Відзначимо, однак, що, незважаючи на наявність подібної практики, ми б не стали рекомендувати для комерційної організації такий варіант звільнення. Все-таки в розглянутому судами суперечці йшлося про держслужбу, коли атестація була обов'язковою. Якщо ж звичайна компанія звільнить працівника за неявку на атестацію (саме як непрошедшего атестацію в зв'язку з неявкою), вважаємо, що суди можуть встати на сторону працівника.
Якщо ж атестаційна комісія дійде висновку, що проводити атестацію за відсутності співробітника не має сенсу, або ж такий спосіб атестації не встановлено локальним нормативним актом, можна накласти на працівника дисциплінарне стягнення за ухилення від атестації. Бажано включити в положення про атестацію та / або в трудовий договір з працівниками умова про їх обов'язки проходити атестацію і / або включити до наказу про атестацію пункт про те, що працівник зобов'язаний її пройти в певну дату і час. Тоді застосування стягнення буде безперечним. Після цього працівникові можна знову запропонувати пройти атестацію.
Якщо ж працівник і вдруге буде ухилятися від проходження атестації, то це вже дасть привід його звільнити в порядку п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання своїх обов'язків. Додамо, що практики щодо звільнення за неявку на атестацію ми не виявили, але вважаємо, що така ситуація цілком можлива, особливо якщо в трудовому договорі та / або положенні про атестацію є умова про обов'язок її пройти і працівник з цим пунктом письмово ознайомлений (або розписався в наказі, що зобов'язаний прийти на атестацію в певну дату і час). Питання це, безумовно, спірне. І треба бути готовим до того, що роботодавцю доведеться відстоювати свою позицію в суді.