ОСНОВНІ МОМЕНТИ ПРИ ПРОВЕДЕННІ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
Атестація як засіб оцінки персоналу використовується досить давно і необхідна кожній компанії незалежно від її діяльності, числа працівників та етапи свого розвитку. Вона дозволяє з'ясувати рівень працівників, їх потенціал, навички, професійні знання і вміння. Цю процедуру відділу персоналу бажано проводити спільно з керівництвом та кваліфікованими фахівцями компанії. Таким чином, атестація - це ефективний інструмент в управлінні людськими ресурсами, який допомагає керівнику міняти стратегію управління в організації.
Регулярна оцінка ділових і особистісних якостей працівників, їх трудових показників дозволяє зрозуміти, наскільки ефективно і якісно працює персонал. І, отже, обгрунтувати наступні ключові кадрові рішення щодо кожного співробітника:
- збільшити або зменшити заробітну плату;
- створити кадровий резерв для подальшого кар'єрного зростання;
- поліпшити підбір і розстановку персоналу, включаючи ротацію, переміщення і звільнення кадрів;
- виявити потребу в додатковому навчанні.
Однак слід пам'ятати, що при проведенні атестації необхідно уникати можливих прихованих і явних помилок, які можуть виявитися фатальними для працівника. Серед поширених:
- розгляд процедури оцінки поза системою управління персоналом, включаючи невірний вибір мети атестації (наприклад, дискредитація опальних працівників);
- слабка інформаційна підтримка (наприклад порушення термінів проведення атестації, відсутність можливості ознайомитися з атестаційними документами, розмитість критеріїв оцінки) і т. д.
Тому при проведенні атестації слід дотримуватися певних етапів і процедур, розглянемо їх докладніше.
До речі. Атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного співробітника стандарту виконання роботи на посаді, яку він займає.
Етап 1. Стартап, або Новий проект
Якщо чисельність організації зростає, а продуктивність і якість праці падають, відзначається низька виконавська дисципліна, компанія стає погано керованою, то саме час зайнятися атестацією персоналу, включаючи робітників, фахівців і керівників. Основна мета атестації - усунення вищезгаданих проблем і, відповідно, підвищення продуктивності праці, що в кінцевому рахунку впливає на збільшення доходу (прибутку) компанії. Для початку відділу персоналу спільно з керівництвом необхідно проаналізувати ситуацію, що склалася і підготувати ряд документів: положення про проведення атестації, наказ про проведення атестації, атестаційний лист і т. Д.
Етап 2. Вибір методик атестації
На даному етапі необхідно визначитися з методами проведення атестації, виходячи із завдань, що стоять перед компанією, чисельності персоналу та інших критеріїв. Атестація може бути проведена у вигляді:
- моделювання робочої ситуації;
- поєднання всіх або деяких з названих методів.
Найкраще використовувати комплексний підхід, т. Е. Вибрати ефективну процедуру, яка дозволить максимально повно оцінити досягнення співробітників за минулий період, визначити потенціал людей і намітити шляхи їх розвитку. Крім того, вибір методики, методу та інструменту атестації залежить від тимчасових, фінансових витрат, а також від трудомісткості їх застосування. Чим точніше інструмент оцінки персоналу, який використовується при атестації, тим більш об'єктивні її результати, тим менше буде невдоволення і нарікань з боку оцінюваного працівника. Тоді він точно знатиме, чи відповідає займаній посаді, чи потрібно йому пройти курси підвищення кваліфікації або ж слід змінити свою посаду на іншу. В іншому випадку невдоволення працівників може викликати напруженість психологічного клімату в колективі, підвищення плинності кадрів та інші негативні наслідки. При проведенні атестації потрібно враховувати, що такі методи, як співбесіда, експертні оцінки, можуть бути суб'єктивними, а такі, як тестування та анкетування, - показати бажане замість дійсного. Тому більш-менш об'єктивними можна вважати результати іспитів і моделювання робочої ситуації.
Після того як методика атестації обрана, необхідно заздалегідь підготувати питання або екзаменаційні завдання, бланки для відповідей, а також копії документів про освіту, підвищення кваліфікації, стаж роботи, посадові інструкції співробітників, атестаційні характеристики та інші документи. У додатках 1 - 3 представлені інформаційні матеріали по атестації персоналу компанії за допомогою іспиту: питання для атестації, атестаційна характеристика, протокол атестації.
Етап 3. Вибір часу і місця
Визначившись з методами та інструментами атестації, відділу персоналу разом з керівниками підрозділів необхідно чітко встановити час і місце проведення процедури. Або працівники будуть приходити в виділений для цього кабінет керівника компанії, або атестаційна комісія буде ходити безпосередньо по робочих місцях. Не пізніше ніж за 1 місяць до початку атестації складається графік її проведення, в якому зазначаються: прізвище, ім'я, по батькові, посаду наказом Міністерства освіти України співробітника, найменування підрозділу, в якому він працює, дата, час і місце проведення атестації.
Етап 4. Проведення атестації
Проведення атестації має бути ретельно сплановано заздалегідь. По можливості необхідно створити спокійну, ділову обстановку, налаштуватися на конструктивний діалог між атестаційною комісією і атестуються, щоб показати, що ця процедура спрямована на правильну оцінку результатів його діяльності, а не служить способом його дискредитації і можливого звільнення (розірвання трудового договору відповідно до п . 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). Далі необхідно слідувати розробленою процедурою атестації, описаної нижче:
1. Секретар комісії оголошує прізвище чергового працівника, що атестується.
2. Комісія перед запрошенням співробітника заслуховує коротку довідку його безпосереднього керівника.
3. Секретар комісії запрошує працівника.
4. Голова комісії пропонує членам комісії задавати питання аттестуемому працівнику згідно займаної посади та переліком питань. Комісія ставить запитання, що стосуються наступних аспектів професійної діяльності працівника:
- основним фахом (за затвердженим переліком питань) - 4 питання;
- взаємодії з суміжними підрозділами, знання процесів, в яких бере участь працівник, - 1 питання;
- правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), техніки безпеки (ТБ), цілей і завдань свого підрозділу - 1 питання;
- розвитку професійних навичок, навчання, кар'єрного росту - 1 питання.
При необхідності більш повного з'ясування знань працівника можуть бути задані додаткові питання, що випливають з основних.
5. Секретар комісії заносить питання і відповіді працівника в протокол атестації.
6. Комісія виставляє оцінки відповідей в персональні бюлетені.
7. Коли питання вичерпані, комісія за відсутності аттестуемого працівника приймає рішення про підсумок атестації. Якщо сума набраних балів більше критичного значення (наприклад, 3,5), виноситься позитивне рішення.
8. Секретар комісії заносить рішення комісії і середні бали оцінок в протокол атестації, а в подальшому - в атестаційний лист, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку в триденний термін.
9. Далі п. П. 1 - 8 повторюються для всіх працівників.
Етап 5. Прийняття рішення за підсумками атестації
Оцінивши за виділеними критеріями працівника, атестаційна комісія приймає одне з таких рішень:
- відповідає займаній посаді;
- не відповідає займаній посаді. При необхідності в рішенні зазначаються позитивні і / або негативні сторони в роботі наказом Міністерства освіти України співробітника, рекомендації, що стосуються подальшої професійної діяльності, підвищення кваліфікації і т. Д.
Етап 6. Зворотній зв'язок
Працівники, які пройшли атестацію, повинні знати свої результати. Сповістити людей - завдання відділу персоналу. Повідомляти підсумки процедури і отримувати зворотний зв'язок слід в нейтральних, що не містять критики виразах. Рішення атестаційної комісії може видаватися в індивідуальному порядку або, навпаки, бути гласним. В останньому випадку слід подавати інформацію про минулу атестації в узагальненій формі. Не секрет, що зворотний зв'язок - це механізм, за допомогою якого можна мотивувати співробітників до досягнення реальних цілей компанії. Наприклад, для підвищення конкуренції всередині колективу добре представити результати атестації в зрозумілому для сприйняття вигляді: таблиці рейтингу працівників, які успішно пройшли атестацію; коефіцієнтів відповідності посаді; списків на навчання; рекомендацій, що стосуються підвищення кваліфікації; списків співробітників на підвищення або зниження розряду, заробітної плати.
Після проведення атестації та оцінки її результатів відділ персоналу повинен звернути увагу на такі основні моменти:
1. Вся процедура атестації повинна бути підпорядкована досягненню стратегічних цілей, вирішення завдань компанії і в зв'язку з цим - системі управління персоналом.
2. Методи і методики проведення атестації повинні бути обрані правильно.
3. Обов'язкове дотримання термінів і періодичності проведення атестації.
4. Атестація персоналу повинна бути прозорою і зрозумілою кожному працівнику, а її підсумки при цьому не повинні викликати очевидних сумнівів і явних розбіжностей.
5. Грамотна організація зворотного зв'язку, в тому числі ознайомлення з атестаційними документами, значно підвищить ефективність проведеної процедури.
Таке непросте захід, як атестація персоналу, при правильній її організації може дати достовірні діагностичні дані, що спричинить за собою підвищення мотивації персоналу, його прагнення працювати з більшою ефективністю і досягати поставлених цілей.
Екзаменаційні питання для атестації персоналу
Смеляковіч / Н. Г. Смеляковіч /
Питання для атестації
(Для конструкторського бюро)
1. ЕСКД: види документів, стадії розробки, правила оформлення документації:
1.1. Види і комплектність конструкторських документів.
1.2. Стадії розробки.
1.3. Правила виконання креслень деталей, складальних одиниць.
1.4. Правила виконання групових конструкторських документів.
1.5. Правила оформлення текстових конструкторських документів.
1.6. Електромонтажні креслення - правила оформлення.
1.8 Правила оформлення документації на плати.
1.9 Правила оформлення схем.
2. Система допусків і посадок:
2.1. Охоплюють і охоплюються поверхні.
2.2. Поняття поля допуску.
2.3. Система отвору і система валу.
2.4. Посадки з зазором, з натягом, перехідні.
3. Допуски форми і розташування поверхонь:
3.1. Відхилення і допуски форми.
3.2. Відхилення і допуски розташування.
3.3. Сумарні допуски форми і розташування.
3.4. Вказівки на кресленнях допусків форми.
4. Конструкційні матеріали (стали, кольорові метали, неметали).
5. Упаковка, тара:
5.3. Варіанти упаковки.
5.4. Варіанти захисту.
5.5. Варіанти внутрішньої упаковки.
6. Класи електробезпеки. Конструктивні вимоги.
7. Принципи конструювання.
8. Види заземлення.
9. Комутаційні вироби, застосування.
10. Знання систем автоматизованого проектування і супутніх програм:
10.3. Супутні програми - Word, Excel.
10.4. Інші системи проектування.
Атестаційна характеристика (приблизний зразок)
Бєляєва Алла Миколаївна
Число, місяць і рік народження: "-" ------- 19-- м
Посада на момент атестації: --------------------------------
Досвід практичної роботи за даною спеціальністю:
7 років, з них в ТОВ "Зміна" - 2 роки
Професійна компетенція (володіння навичками і знаннями за посадою):
володіє системою AutoCAD, CorelDraw, Word, Excel
Відношення до роботи:
відповідальне, працює з інтересом, прагне оволодівати новими знаннями,
не боїться освоювати нові технології конструювання і проектування
Організаторські здібності (організація власної роботи і
вміє організувати власну роботу, здійснювати взаємодію з
з суміжними підрозділами
Особливості мислення (відповідальність, виваженість, рішучість,
обережність, перфекціонізм, поспішність, повільність і т. д.):
відповідальність, виваженість, обережність, націленість на результат
Висновки безпосереднього керівника:
перспективний фахівець, напрацьовувати досвід у своїй посаді
Безпосередній керівник: -------- / Д. Б. Лівицький / "-" ------ 20-- м
Ознайомлений (а) працівник: -------- / А. Н. Бєляєва / "-" ------ 20-- м
Протокол атестації (приблизний зразок)
Бєляєва Алла Миколаївна