При підборі персоналу в компанію у багатьох підприємців, з якими я взаємодію по бізнесу, гостро постає питання про критерії оцінки кандидатів на етапі первинного відбору. Кожен керівник зацікавлений в стабільному зростанні компанії. Досягти високих успіхів можна завдяки надійним і продуктивним співробітникам. Як же їх оцінити на самому першій співбесіді?
Відкрию вам секрет, який використовується багатьма рекрутерами: є дуже проста формула, називається «Три коня», яка включає в себе «універсальні критерії оцінки» і допомагає зрозуміти, чи буде кандидат ефективний в команді чи ні.
Першого коня звуть «Керованість»
В організаційній структурі компанії кожен найманий співробітник знаходиться в управлінні, і дуже важливо розуміти на першому етапі як людина готова виконувати накази і розпорядження. Як працівник вміє відстоювати свою думку, в цьому випадку, я говорю про «безхребетність».
Перспективи таких кандидатів, як правило, дуже сумнівні. Винятком є мідл-менеджмент в команді Олега Тинькова. Власник бізнесу від початку визначив критерії свободи дій до прив'язки високого результату. Цей підхід використовують в західних компаніях і в багатьох російських компаніях, де працюють творчі люди, але навіть у них є РЕДЛАЙН, дедлайни, терміновий договір зі звільненням в один день в разі провалу проекту.
Тому, при проведенні співбесіди дуже важливо створити неформальну обстановку. У цій ситуації ви побачите здатність до керованості у кандидата, вона буде проявлятися в тому, наскільки він буде готовий приймати такий стан справ. З практики можу пригадати таких дій претендентів на вакансії: кандидати починають вередувати, все їм не так і не те - від дороги, на яку вони витратили багато часу, до останнього начальника, чи не виплатив їм зарплату. Все кругом винні, тільки не вони. Є ще інша модель поведінки: «мій ліс, мої шишки», коли кандидати починають самі діалог, вони ж намагаються бути ведучими цього діалогу, вони ж реформатори і остання інстанція в прийнятті рішення. В їх голові чітко сидить думка «на ринку праці немає роботи їх мрії». Це все некеровані кандидати. Поглиначі вашого часу. У мене є досвід спілкування з такими кандидатами, я навчилася їх виокремлювати й завершувати діалоги в перші 5-10 сек. Час - найдорожча інвестиція в бізнесі. Я пам'ятаю про це, рекомендую і вам не забувати!
Другого коня все називають «Учитися»
Високообучаемий людина, як правило, адаптивен і пізнавально активний. Він легко змінить вид діяльності, освоїть нові напрямки, галузі, швидко вивчить нові технології і незнайомий асортимент. Ці кандидати швидше проходять адаптацію в команді, швидше приносять компанії довгоочікуваний прибуток.
Як виявити цей критерій? Простими питаннями: які книги читає? Яку книгу в даний час читає і чому саме її? Про що ця книга і чому він може її порекомендувати мені? Які освітні курси відвідував або вивчав в інтернеті (якщо тимчасово у кандидата немає фінансової можливості)? Загалом, я дивлюся як кандидат інвестує в себе: тимчасові, фінансові витрати, в якому напрямку розвивається або не розвивається. До речі, дуже багато роботодавців не люблять «літунів», коли в трудовому досвіді є свідоцтво про зміну сфери діяльності. В цьому випадку, можу точно сказати, треба дивитися на обов'язкову успішність подальшої роботи, тобто кандидат з кожною зміною повинен досягати ще більших перемог, ніж на попередньому місці роботи.
Третього коня звуть «Адекватність»
В одній з книг Брайана Трейсі я прочитала чудовий вислів, що «підбирати в команду і працювати треба з приємними людьми». Адекватність - це очевидний фактор. Як я відстежую адекватність кандидатів на співбесіді? По-перше, на запитання отримую відповідні відповіді. По-друге, відстежую емоційні реакції на стресові питання кандидатам.
Після того, як ви запрягли «Трьох коней» - керованість, здатність до навчання і адекватність -, не забудьте оцінити професійні компетенції і досліджувати мотивацію кандидатів.
Пам'ятайте, від першого кроку (оцінка критеріїв кандидатів при підборі в компанію) до останнього «offer job» залежить результат вашої компанії. На одній шальці терезів прибуток компанії, на інший - збитки. Цю серйозну зону відповідальності, або дійсно довіряти нам - професіоналам -, або сміливо брати на себе. У разі, якщо ви прийняли рішення самостійно займатися підбором персоналу в компанію, я рекомендую розібратися в технологіях «управління персоналом», а не спиратися тільки на суб'єктивну оцінку.