РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ конфліктних СИТУАЦІЇ
1.1 Поведінка в конфліктній ситуації
1.2 Етапи вирішення конфліктних ситуацій
1.3 Конфлікти в класному колективі
ГЛАВА 2. ВИВЧЕННЯ СТРАТЕГІЇ ПОВЕДІНКИ В конфліктних СИТУАЦІЇ
2.1 Діагностика ступеня реагування в конфліктній ситуації в класному колективі
2.2 Методи попередження конфліктної ситуації
Конфлікт поведінку класний колектив
У моменти суспільних катаклізмів ми все відзначаємо зростання жорстокості, заздрості, нетерпимості один до одного. Це пов'язано зі зникненням в результаті так званої перебудови системи заборон, виховання, суворого дотримання законів, що призводить до прояву низинних інстинктів і до агресивності.
Агресивність - бар'єр при формуванні відносин, моралі, громадської діяльності людей. Адміністративними заходами дану проблему не вирішено дозволити.
Нині, як ніколи, має велике значення з дитячих років виховувати у дітей важливий підхід до оточуючих, готувати їх до доброзичливого ставлення до людей, вчити до співпраці.
Для цього педагогу треба добре опанувати вміннями і навичками попередження і вирішення конфліктних ситуацій, так як питання взаємодії учасників педагогічного процесу набуває все більшої гостроти для сучасної школи.
У численних публікаціях про проблеми сучасної школи часто відзначається, що головна її біда - це недолік у педагога інтересу до особистості дитини, ухилення і нездатність пережити його внутрішній світ, звідси і конфлікти між педагогами та учнями, школою і сім'єю. У цьому, перш за все, проявляється не стільки небажання вчителів, скільки їх невміння, безсилля в рішення багатьох конфліктів.
Це надає особливої актуальності даної проблематики, що і зумовило вибір теми даної курсової роботи. Свій внесок у вивчення даної проблеми внесли: Н.І. Шевандрин, М.М. Рибакова, Н.І. Леонов, Г.І. Козирєв та багато інших.
У зв'язку з актуальністю нами сформульована тема дослідження: «Стратегія поведінки в конфліктній ситуації».
Проблема дослідження: стратегії поведінки в конфліктній ситуації.
Мета дослідження: проаналізувати поведінку в конфліктній ситуації.
Відповідно до метою, об'єктом, дослідження нами сформульовані наступні завдання:
2. Проаналізувати поведінку особистості в конфліктній ситуації;
3. Проаналізувати особливості конфліктних ситуацій в класному колективі.
Наукова новизна дослідження полягає в тому, що визначені особливості поведінки особистості в конфліктній ситуації.
Курсова робота складається з вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел.
У вступі обґрунтовано актуальність теми, визначаються проблема, мета і завдання, об'єкт і предмет, гіпотеза, методи дослідження, його наукова новизна.
У першому розділі проаналізували сутність поняття «конфліктна ситуація»; виділили особливості поведінки особистості в конфліктній ситуації; розглянули конфліктні ситуації в класному колективі.
У другому розділі «Вивчення стратегії поведінки в конфліктній ситуації» представлені результати дослідно-експериментальної роботи.
У висновку викладені основні висновки по дослідженню, намічені напрямки і перспективи подальшого вивчення даної проблеми.
Загальний обсяг Курсовий роботи становить 36 сторінок машинописного тексту, в роботі представлені таблиці, діаграми. Список використаної літератури включає 20 найменувань.
Глава 1. Теоретичні аспекти вивчення конфліктної ситуації
Поведінка в конфліктній ситуації
Фахівцями розроблено чимало рекомендацій, що стосуються різних аспектів поведінки людей в конфліктних ситуаціях, вибору відповідних стратегій поведінки і способів вирішення конфлікту, а також управління ним.
Розглянемо, перш за все, поведінка людини в конфліктній ситуації з точки зору його відповідності психологічним стандартам. В основу даної моделі поведінки покладено ідеї Є. Мелібруда, Зигерта і Гавкайте.
Суть її полягає в наступному. Вважається, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних факторів:
- адекватності сприйняття конфлікту, тобто досить точної, не спотвореному особистими пристрастями оцінки вчинків, намірів як противника, так і своїх власних;
- відкритості та ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння того, що відбувається і шляхи виходу з конфліктної ситуації,
- створення атмосфери взаємної довіри і співробітництва.
Для керівника також корисно знати, які риси характеру, особливості поведінки людини характерні для конфліктної особистості. Узагальнюючи дослідження психологів, можна сказати, що до таких якостей можуть бути віднесені наступні:
- неадекватна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою. І в тому, і в іншому випадку вона може суперечити адекватній оцінці навколишніх - і грунт для виникнення конфлікту готова;
- прагнення домінувати в що б те не стало там, де це можливо і неможливо;
- консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиції;
- зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що-будь сказати правду в очі;
- певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, дратівливість.
К.У. Томасом і Р.Х. Килменном розроблені основні найбільш прийнятні стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вони вказують, що існують п'ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво чи конкуренція. Стиль поведінки в конкретному конфлікті, вказують вони, визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно або активно, і інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально.
- результат конфлікту дуже важливий для вас і ви робите велику ставку на своє рішення виниклої проблеми;
- відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нічого втрачати;
- повинні прийняти непопулярне рішення і у вас достатньо повноважень для вибору цього кроку;
Однак слід мати на увазі, що це не той стиль, який можна використовувати в близьких особистих відносинах, так як крім почуття відчуження він більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не маєте достатньої владою, а ваша точка зору з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.
Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушуєте брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль є дуже нелегким, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажанням вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного із цих факторів робить цей стиль неефективним.
Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в наступних ситуаціях:
- необхідно знайти спільне рішення, якщо кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень;
- у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною;
- основною метою є придбання спільного досвіду роботи;
- боку здатні вислухати один одного і викласти суть своїх інтересів;
- необхідна інтеграція точок зору посилення особистісної залученості співробітників в діяльність.
Стиль компромісу. Суть його полягає в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він нагадує стиль співробітництва, однак здійснюється на більш поверхневому рівні, так як сторони в чомусь поступаються один одному.
Цей стиль найбільш ефективний, обидві сторони хочуть одного й того ж, але знають, що одночасно це нездійсненно. Наприклад, прагнення зайняти одну і ту ж посаду або одне і те ж приміщення для роботи. При використанні цього стилю акцент робиться не на рішенні, яке задовольняє інтереси обох сторін, а на варіанті, який можна виразити словами: «Ми не можемо повністю виконати свої бажання, отже, необхідно прийти до рішення, з яким кожен з нас міг би погодитися» .
Такий підхід до вирішення конфлікту можна використовувати в наступних ситуаціях:
- обидві сторони мають однаково переконливі аргументи і мають однаковою владою;
- задоволення вашого бажання має для вас не занадто велике значення;
- вас може влаштувати тимчасове рішення, тому що немає часу для вироблення іншого, або ж інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
- компроміс дозволить вам хоч щось отримати, ніж все втратити.
Стиль ухилення реалізується зазвичай, коли зачеплена проблема не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення і не хочете витрачати час і сили на її рішення. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли одна зі сторін має більшу владу або відчуває, що неправа, або вважає, що немає серйозних підстав для продовження контактів.
Стиль ухилення можна рекомендувати до застосування в таких ситуаціях:
- джерело розбіжностей тривіальний і є несуттєвим для вас у порівнянні з іншими більш важливими завданнями, а тому ви вважаєте, що не варто витрачати на нього сили;
- знаєте, що не можете або навіть не хочете вирішити питання на свою користь;
- у вас мало влади для вирішення проблеми бажаним для вас способом;
- хочете виграти час, щоб вивчити ситуацію й одержати додаткову інформацію перш ніж прийняти будь-яке рішення;
- намагатися вирішити проблему негайно небезпечно, оскільки розтин і відкрите обговорення конфлікту можуть тільки погіршити ситуацію;
- підлеглі самі можуть успішно врегулювати конфлікт;
- у вас був важкий день, а рішення цієї проблеми може принести додаткові неприємності.
Не слід думати, що цей стиль є втечею від проблеми чи ухиленням від відповідальності. Насправді, відхід або відстрочка, може бути, цілком підходящий реакцією на конфліктну ситуацію, так як за цей час вона може вирішитися сама собою, або ви зможете зайнятися нею пізніше, коли будете мати достатню інформацію і бажанням вирішити її.
Стиль пристосування означать, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери. Томас і Килменн вважають, що цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони, і не дуже істотний для вас, або коду ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони.
Стиль пристосування може бути застосований у таких найбільш характерних ситуаціях:
- найважливіше завдання - відновлення спокою і стабільності, а не вирішення конфлікту;
- предмет розбіжності не важливий для вас або вас не особливо хвилює те, що сталося;
- вважаєте, що краще зберегти добрі стосунки з іншими людьми, ніж відстоювати власну точку зору;
- усвідомлюєте, що правда не на вашому боці;
- відчуваєте, що у вас недостатньо влади чи шансів перемогти.
Точно так же, як жоден стиль керівництва не може бути ефективним у всіх без винятку ситуаціях, так і жоден з розглянутих стилів вирішення конфлікту не може бути виділений як найкращий. Треба навчитися ефективно використовувати кожен з них і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини.
Для більш успішного вирішення конфлікту бажано не тільки вибрати стиль, а й скласти карту конфлікту, розроблену Х. Корнеліусом і Ш. Фейр. Суть її в наступному:
1. визначте проблему конфлікту в загальних рисах. Наприклад, при конфлікті через обсягу виконуваних робіт складіть діаграму розподілу навантаження;
2. з'ясуйте, хто залучений в конфлікт (окремі співробітники, групи, відділи або організації);
3. визначте справжні потреби і побоювання кожного з головних учасників конфлікту.
Складання такої карти, на думку фахівців, дозволить:
1) обмежити дискусію певними формальними рамками, що в значній мірі допоможе уникнути надмірного прояву емоцій, так як під час складання карти люди можуть стримувати себе;
2) створити можливість спільного обговорення проблеми, висловити людям їхні вимоги і бажання;
3) з'ясувати як власну точку зору, так і точку зору інших;
4) створити атмосферу емпатії, тобто можливості побачити проблему очима інших людей і визнати думки людей, які вважали раніше, що вони не були зрозумілі;
5) вибрати нові шляхи вирішення конфлікту.
Але перш ніж переходити до вирішення конфлікту, постарайтеся відповісти на наступні питання:
- хочете успішного результату;
- що потрібно зробити, щоб краще володіти своїми емоціями;
- як би ви себе почували на місці конфліктуючих сторін;
- чи потрібен посередник для вирішення конфлікту;
- в якій атмосфері (ситуації) люди могли б краще відкритися, знайти спільну мову і виробити власні рішення.
Однак керівникові доводиться вирішувати конфлікти не тільки в діловій формі, але і в особистісно-емоційній сфері. При їх вирішенні застосовуються інші методи, оскільки в них, як правило, важко виділити об'єкт розбіжностей, відсутня зіткнення інтересів. Як же поводитися керівнику з «конфліктної особистістю»?
Існує єдиний засіб - «підібрати ключик». Для цього спробуйте побачити в ньому одного і кращі риси (якості) його особистості, оскільки ви вже не зможете змінити ні систему його поглядів і цінностей, ні його психологічні особливості та особливості нервової системи. Якщо ж не змогли «підібрати до нього ключ», то залишається одне-єдине засіб - перевести таку людину в розряд стихійного дії.
Таким чином, в конфліктній ситуації або в спілкуванні з важким людиною слід використовувати такий підхід, який більшою мірою відповідав би конкретним обставинам і при якому ви могли б почувати себе найбільш комфортно.
Найкращими порадниками у виборі оптимального підходу вирішення конфлікту є життєвий досвід і бажання не ускладнювати ситуацію і не доводити людину до стресу. Можна, наприклад, домогтися компромісу, пристосуватися до потреб іншої людини (особливо партнера чи близької людини); наполегливо домагатися здійснення своїх справжніх інтересів в іншому аспекті; ухилитися від обговорення конфліктного питання, якщо він не дуже важливий для вас; використовувати стиль співробітництва для задоволення найбільш важливих інтересів обох сторін.
Тому найкращим способом вирішення конфліктної ситуації є свідомий вибір оптимальної стратегії поведінки.