Працівник тривалий час (2 місяці поспіль) перебував на лікарняному. На цій підставі керівник організації позбавив його квартальної премії. Наскільки правомірні дії роботодавця?
Чи можна в локальному нормативному акті передбачити положення про те, що при наявності лікарняних листів (будь-якої тривалості) за звітний період (наприклад, один квартал) працівник повністю втрачає право на квартальну премію? Законом це питання не регулюється.
Листок непрацездатності є документом, що засвідчує тимчасову непрацездатність працівника і підтверджують його тимчасове звільнення від роботи. Наявність у працівника даного листка свідчить, що причина його відсутності на роботі поважна, і, відповідно, до нього не можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, в т. Ч. І передбачені трудовим законодавством.
Таким чином, у зазначеній ситуації мови про порушення працівником трудових обов'язків не йде, і карати його по суті нема за що. Тим більше, що такого дисциплінарного стягнення, як "позбавлення премії" або як часто кажуть кадровики "депреміювання", Трудовий кодексРФ (далі - ТК РФ) не передбачає, а застосування дисциплінарних стягнень, невстановлених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, які не допускається (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Більш того, чинне законодавство РФ не тільки не називає "депреміювання" в числі видів дисциплінарних стягнень, а й в принципі не містить терміна "депреміювання".
Роботодавець зобов'язаний виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до ТК РФ, колективним договором. правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При цьому заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в т. Ч. За роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні випла ти) (ст. 129 ТК РФ).
Премії, передбачені системою оплати праці. є складовою частиною заробітної плати працівника.
Таким чином, "депреміювання" прирівнюється законодавцем до утримання із заробітної плати. А згідно з ч. 1 ст. 137 ТК РФ утримання із заробітної плати працівника виробляються тільки у випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.
Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть здійснюватися:
- для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;
- для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
- для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплаченнихработніку, в разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) або просте (ч. 3 ст . 157 ТК РФ);
- при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не виробляються, якщо працівник звільняється з підстав, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77 або пп. 1, 2 або 4 ч. 1 ст. 81, пп. 1, 2, 5, 6 і 7 ст. 83 ТК РФ (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
Виходячи з вищевикладеного, виходить, що "депреміювання", або утримання із заробітної плати, в даному випадку взагалі незаконно.
Отже, позбавити відсутнього у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю працівника премії на підставі закону не представляється можливим.
Однак відповідно до ч. 1 ст. 132 ТК РФ заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується.
Безумовно, нарахування премії в однаковому розмірі працівникові, який працював весь квартал, і працівникові, якого два місяці з трьох не було на робочому місці, незалежно від причини відсутності, може негативно позначитися на подальшій роботі першого співробітника, а також, безумовно, не буде вважатися справедливим в ситуації, що склалася.
Наприклад, оскільки в період хвороби або відсутності на робочому місці з інших причин, незалежно від їх характеру, працівник не виконує свої трудові обов'язки, роботодавець має право встановити, що щомісячні, щоквартальні, річні та інші подібного роду премії виплачуються йому пропорційно відпрацьованому часу.
відповідальність
Невиплата працівникові премії, не заснована на нормах чинного трудового законодавства та (або) на нормах локального нормативного акта роботодавця і (або) вироблена на підставі локального нормативного акта, який не відповідає чинним трудовим законодавством РФ, є порушенням трудового законодавства, що в свою чергу спричинить за собою адміністративну відповідальність відповідно до ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ.
Крім адміністративної відповідальності роботодавець також буде притягнутий до матеріальної відповідальності відповідно до ст. 236 ТК РФ.
Майте на увазі, існують премії, право на отримання яких виникає у працівників незалежно від того, повністю чи ні вони відпрацювали обліковий період. До такого роду премій відносяться, наприклад, премії за досягнення певних результатів (одні працівники можуть досягти значних для організації результатів за тиждень, а іншим для досягнення таких результатів потрібно буде працювати і півроку, і рік, а може і більше). Розмір таких премій, безумовно, повинен бути незалежним від кількості відпрацьованих працівником годин. Більш того, для максимальної мотивації таких цінних працівників до ще більших трудових звершень (у чому, безсумнівно, зацікавлені всі організації, які планують отримати найбільшу прибуток від своєї діяльності), такі премії повинні виплачуватися відразу після досягнення відчутного результату, т. К. Згодом вони вже не матимуть настільки мотивуючого ефекту.
І нарешті, що стосується рішення керівника про повну "депреміювання" працівника, проболевшего майже весь звітний квартал, - за відсутності підстав, закріплених в локальних нормативних актах організації в межах, визначених чинним законодавством РФ, дані дії, безумовно, будуть порушувати трудові права працівника.
Читайте в цьому місяці